當了媽媽的職場女性家肯，或多或少都要管理幾名下屬。但經(jīng)常聽到有媽媽感慨盟猖，好像除了錢讨衣，沒有特別好的方法激勵下屬。今天的《職場媽媽充電站》就來談一談“激勵下屬“這個話題式镐。
先了解一下激勵理論吧反镇，
要做好激勵這件事，我們先從學術的角度武裝一下自己娘汞。先聽聽那些心理學大師是怎么定義激勵的愿险。
X, Y原理，由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中提出來的价说。這是一對完全基于兩種完全相反假設的理論，X理論認為人們有消極的工作源動力风秤，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力鳖目。相信不同理論的管理者就會采取大棒或者胡蘿卜的不同管理方式＄拖遥
雙因素理論领迈，即保健因素&激勵因素，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，他通過大量調(diào)研發(fā)現(xiàn)使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的狸捅，例如成就衷蜓，賞識等；使職工感到不滿的尘喝，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的磁浇，如工資，福利等朽褪。他把前者叫做激勵因素置吓，后者叫做保健因素。 同時指出保健因素只會降低人們的不滿意缔赠，激勵因素才能真正的激發(fā)動力衍锚。
馬斯洛需求層次， 人們的需求按照生理需求嗤堰，安全需求戴质，社會需求，尊重及自我實現(xiàn)的不同層次而遞增踢匣。該理論有三個基本假設告匠，人要生存，他的需要能夠影響他的行為符糊；只有未滿足的需要能夠影響行為凫海，滿足了的需要不能充當激勵工具。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序男娄，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）行贪。 當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要模闲，如此逐級上升建瘫，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。
麥克利蘭的成就動機理論：成就動機理論是美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）通過對人的需求和動機進行研究尸折，于50年代在一系列文章中提出的啰脚。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求实夹。不同需要的人需要不同的激勵方式橄浓，了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制。
期望理論：這是心理學家維克多·弗羅姆提出的理論亮航，他認為人們之所以采取某種行為荸实，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值缴淋。換言之准给，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結(jié)果泄朴，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。
１０種具體的激勵方法÷兜（我們只寫不花錢的）
上面的理論多少能帶給大家一些啟發(fā)祖灰。那么接下來，我們也來看看來自《哈佛商學院》的關于激勵的１０個具體建議
表示信任畔规， 信任本身就是最好的激勵方法局扶。
使崗位職責更完整，別讓下屬對于職責糊涂油讯，權(quán)利責任要定義清晰详民。
讓工作帶來挑戰(zhàn)，讓員工在挑戰(zhàn)中不斷進步
幫助一些人成為專家陌兑，不是所有人都要成為領導沈跨，專家人才也是職場的發(fā)展之路。
減少恐懼兔综，尤其在遇到變革時饿凛，要提前說明，不要讓下屬胡思亂想软驰。
維護下屬的尊嚴涧窒，切忌當眾批評，讓下屬難看锭亏【牢猓
解雇Slacker（懈怠者），不容忍懈怠的人慧瘤，本身就是對績效優(yōu)秀者的鼓勵戴已。
授權(quán)，不要做微觀管理者锅减，該放手就放手糖儡。
招募自我激勵的人。做個好伯樂怔匣，找到那些無須揚鞭自奮蹄的人
成為一名好上司握联，歸根結(jié)底，自我的成長非常重要
４個最簡單有效地的激勵妙招每瞒，
當下知名管理學者陳春花金闽，提出了激勵的４個小妙招， 選擇一個試試吧剿骨。
鮮花 呐矾，為優(yōu)秀的員工送一束花吧， 或者其他的小物品懦砂， 它的激勵效果超我們的預期蜒犯。
掌聲， 在下屬結(jié)束了演講時荞膘，或者結(jié)束精彩的匯報時罚随，你真誠的掌聲會很受用。
贊美： 不做除毛求疵的領導羽资，說出具體清晰的贊美之詞淘菩， 當然私下里的贊美或許更好。
儀式: 無論團隊多大屠升， 激勵下屬時的儀式感很重要潮改。 比如銷量突破前高時，開一瓶香檳腹暖。
職場的媽媽們汇在，當我們真正靈活掌握了這些妙招后，還可以考慮適當應用在對孩子的激勵上脏答！
下一期我們就會聊一聊如何激勵孩子的話題糕殉。敬請期待！
