【第1節(jié)微課大綱】
人才管理基本理論與勝任力建模技術(shù)流程
時(shí)間：5月10日（周三20-21點(diǎn)）
1倡蝙、怎樣學(xué)習(xí)可以２個(gè)月的人才管理微課中獲益最多艇炎？
技術(shù)課蹋嵌，更多在于實(shí)踐。
老學(xué)員已經(jīng)發(fā)生了變化毛秘，現(xiàn)在可能已經(jīng)有了機(jī)會(huì)在做具體的人才管理工作柬姚。
三個(gè)建議：
一是由淺入深屁倔，不要著急卵凑。
二是學(xué)以致用，一定要應(yīng)用貌虾。
三是起點(diǎn)和節(jié)奏每個(gè)人不一樣吞加，慢慢來。
2尽狠、組織面臨環(huán)境劇變衔憨，戰(zhàn)略多變，是否還需要素質(zhì)模型袄膏？
（讓我們從萬達(dá)電商說起）
互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)践图，投資過百億，換了3任CEO沉馆，非凡網(wǎng)絡(luò)码党，沒有做起來。文化斥黑，電商揖盘，旅游，新三駕馬車锌奴。人才都是從很多優(yōu)秀的公司挖來的兽狭。
現(xiàn)行管理模式：軍事化管理，8：30打卡缨叫，無條件的執(zhí)行椭符，匯報(bào)要有PPT荔燎，事情要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)耻姥。任職或離職都要發(fā)通知，**同志……流程很長有咨，辦事像機(jī)構(gòu)琐簇。
互聯(lián)網(wǎng)人才的特點(diǎn)：不擅長遵守規(guī)則，天馬行空，不喜歡集權(quán)婉商，要放開手腳似忧。但萬達(dá)電商沿用了集團(tuán)的管理文化和模式。
專業(yè)角度來看：缺少基因丈秩，盲目的擴(kuò)張新業(yè)務(wù)盯捌，基因出了問題，文化和領(lǐng)導(dǎo)力蘑秽。饺著。
正是有變化，才更應(yīng)該思考新的戰(zhàn)略需要什么樣的基因肠牲，領(lǐng)導(dǎo)力幼衰，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，看似是戰(zhàn)略的失敗缀雳，其實(shí)是人和文化的失敗渡嚣。
戰(zhàn)略多變， 更需要建構(gòu)素質(zhì)模型肥印。
3识椰、基于勝任力的人才管理（CTMS模型）到底能為企業(yè)解決什么問題？
非獨(dú)立模塊竖独。是滲透在整個(gè)人力資源管理體系里的裤唠，與各模塊進(jìn)行銜接。用在精準(zhǔn)招聘莹痢、評估种蘸，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，培養(yǎng)竞膳，干部管理航瞭，人才庫構(gòu)建等，特別是文化的改造坦辟，領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型突破刊侯。
基于現(xiàn)在：提升現(xiàn)在的人崗匹配度，發(fā)現(xiàn)高績效基因者锉走，提前進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培養(yǎng)滨彻。
基于未來：戰(zhàn)略挑戰(zhàn)下的領(lǐng)導(dǎo)力gap
4、勝任力基礎(chǔ)概念復(fù)習(xí)挪蹭。
（勝任力的定義亭饵、分類及與任職資格的區(qū)別）
由核心素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型和專業(yè)勝任力模型構(gòu)成梁厉，可以覆蓋到組織里所有的崗位辜羊。
核心素質(zhì)：全員具備的關(guān)鍵素質(zhì)，企業(yè)基業(yè)長青的基因，公司對全部員工的品德要求八秃，向標(biāo)桿學(xué)習(xí)來的素質(zhì)碱妆。很重要，一票否決昔驱。如阿里疹尾，不擁抱變化，沒有客戶導(dǎo)向骤肛，是沒辦法晉級的航棱。
領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)：對管理人員的要求，分層：決策層萌衬，高層饮醇，中層，基層秕豫，針對子公司可以有差異化朴艰。支持未來戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的要求。
專業(yè)勝任力：每條線崗位序列的知識技能和素質(zhì)混移。營銷祠墅，采購。與任職資格體系的區(qū)別：先有專業(yè)勝任力模型歌径，應(yīng)用在選擇優(yōu)秀的人員毁嗦，招聘，內(nèi)部晉級回铛，也可結(jié)合知識技能狗准，用在營銷全部人怎么從一級人員晉升到二，三茵肃，四級等路徑腔长，是專業(yè)模型在組織中的應(yīng)用。先有專業(yè)勝任力验残，加上知識技能捞附，分成級，就變成任職資格體系您没，根據(jù)能力級別進(jìn)行評定鸟召，薪酬掛勾，進(jìn)行發(fā)展氨鹏，打通雙通道欧募。
素質(zhì)模型列表
企業(yè)之間最大的差異是核心素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型，決定其是不是成功喻犁，高績效槽片。行業(yè)，成功基因肢础，階段不一樣还栓。也有可能有重疊。
5传轰、HAY的素質(zhì)族剩盒、TCC素質(zhì)詞條與分類。
詞匯量的準(zhǔn)備慨蛙，詞庫的積累辽聊，生活中常見的觀察。
TCC詞庫期贫，6大族跟匆，100多項(xiàng)。
6通砍、素質(zhì)模型的完整結(jié)構(gòu)及素質(zhì)詞條行為分層講解玛臂；
一個(gè)素質(zhì)模型是多項(xiàng)素質(zhì)詞條的組合。通常是4-6項(xiàng)
層級建議分成三層封孙，5級太多測評有難度和交叉行為
行為項(xiàng)羅列四到6迹冤、8條，是在企業(yè)里能被清楚的觀察到的虎忌，是員工真實(shí)的行為泡徙，是可以觀察得到的，每一條都是獨(dú)立的膜蠢。
企業(yè)的語言越生動(dòng)越感性越好堪藐，從內(nèi)部去尋找可以觀察到的行為。通俗易懂挑围，容易測量庶橱，引導(dǎo)員工向優(yōu)秀靠攏。
7贪惹、素質(zhì)模型層級劃分的三大原則：
行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性苏章、主動(dòng)/復(fù)雜/努力程度、影響范圍與大小奏瞬，
三層級：優(yōu)秀枫绅，合格，不足硼端，
程度的差異并淋，要去感覺。
8珍昨、行為撰寫的要求與標(biāo)準(zhǔn)县耽，如何識別不合格行為句喷？
不能出現(xiàn)行為的交叉，實(shí)實(shí)在在能觀察到兔毙，有組織自己的文化唾琼，盡可能通俗語言
9、什么是編碼澎剥？常見編碼練習(xí)锡溯；（現(xiàn)場練習(xí)）
練習(xí)
訪談時(shí)采集到的行為，它是什么素質(zhì)——編碼哑姚，快速的反應(yīng)祭饭，基本功
答案：
一創(chuàng)新，二適應(yīng)力叙量，三坦誠倡蝙，四協(xié)作精神或大局意識，五追求卓越绞佩，六組織承諾
頭腦里面要有常見的素質(zhì)悠咱，三五十項(xiàng)，以及常見的行為征炼，快速反應(yīng)析既。
10、什么是編碼手冊谆奥？如何撰寫如何應(yīng)用眼坏？
建模過程中，第一個(gè)環(huán)節(jié)就要準(zhǔn)備編碼手冊酸些，功能：用于專家建模小組里內(nèi)部使用的宰译，幾個(gè)人組成一個(gè)訪談小組，第一步組織小組成員進(jìn)行基本功的訓(xùn)練魄懂，第二步是進(jìn)行編碼的訓(xùn)練沿侈，訪談一些人，根據(jù)對應(yīng)的案例和行為找到他對應(yīng)的素質(zhì)市栗，定位到某一級缀拭，建議5級，大家訓(xùn)練達(dá)成一致填帽。一邊建手冊蛛淋，一邊訓(xùn)練，哪些詞條要放進(jìn)來就放進(jìn)來篡腌。3倍左右褐荷。如果一個(gè)模型是四-6項(xiàng)，30-36項(xiàng)之間嘹悼，手冊內(nèi)的詞條叛甫。
項(xiàng)目小組——編碼手冊——研究文化层宫，戰(zhàn)略抓進(jìn)來的詞條，管理者其监，通用的等詞條萌腿，工具書，分層級的行為描述
基本功要很好
不能寫也沒關(guān)系棠赛，感覺上要一致，才可以分頭行動(dòng)去做訪談膛腐。
行為項(xiàng)要非常不一樣睛约，等級項(xiàng)是有非常大的差異的
一，未來要到哪里去哲身，過去是怎么成功的辩涝，組織文化要有什么改變……解析文化，看到文化的問題勘天，對標(biāo)桿的研究等
二怔揩，選樣本量，12比8比例脯丝，比如20人商膊，12個(gè)優(yōu)秀，8個(gè)普通宠进≡尾穑可能會(huì)存在：績效不標(biāo)準(zhǔn)和清晰，樣本可能不準(zhǔn)材蹬，——過去的做事实幕，做人的結(jié)果，HR強(qiáng)排序堤器，有爭議的去溝通和校正昆庇。或給不出那么多優(yōu)秀的樣本闸溃，——針對優(yōu)秀者重點(diǎn)訪談整吆。
三、BEI訪談辉川，又叫雙錨訪談掂为，非常核心的技術(shù)。樣本混在一起员串，你不知道哪個(gè)是優(yōu)秀還是普通勇哗，不貼標(biāo)簽。不先入為主寸齐。最好有心理學(xué)的功底欲诺。親和力抄谐，詞條積累。
四扰法，結(jié)果進(jìn)行編碼蛹含，穿插問卷分析 ，直觀的寫出來等
五塞颁，建立模型浦箱，一兩周的時(shí)間，確定等級祠锣，行為描述酷窥，變成這家公司自己的行為，語言伴网，故事蓬推，編輯出來。
最后驗(yàn)證澡腾，是不是對的沸伏。
主體不是卡片动分，卡片只是工具毅糟，相當(dāng)于演繹法建模
如果清楚公司未來的戰(zhàn)略，文化的需求解讀透徹澜公，卡片建模成本最低留特，速度最快
關(guān)鍵在人，需要一個(gè)非常專業(yè)能力的引導(dǎo)師玛瘸，團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)蜕青，開放式的引導(dǎo)核心高管一個(gè)個(gè)，高管中層高潛核心素質(zhì)探討出來糊渊。對素質(zhì)詞條和行為要有足夠的積累右核。只有一個(gè)模型，沒有配套的測評和工具渺绒。
只能用來宣貫贺喝，無法用來評估。一次性宗兼，不成體系躏鱼。
標(biāo)準(zhǔn)化：3-4個(gè)月，案例比較完整殷绍，評估工具同步開發(fā)染苛，深度應(yīng)用。
1茶行、基礎(chǔ)躯概，2、企業(yè)規(guī)模畔师，3娶靡、企業(yè)重視人才，時(shí)間精力成本看锉，錦上添花姿锭，4、一把手伯铣，5呻此、模型是怎么建的，也決定了它是否能落地懂傀，一定不要崇洋媚外趾诗。6蜡感、配套的應(yīng)用蹬蚁，全面的盤點(diǎn)
在小公司，應(yīng)用的空間和能量會(huì)小很多郑兴。人力資源基礎(chǔ)較好犀斋，預(yù)算，培訓(xùn)管理崗情连，人才發(fā)展崗
一兩百人叽粹，就簡單點(diǎn)。集團(tuán)公司或上千人了却舀，就一定需要了虫几。快速擴(kuò)張挽拔，也可以馬上著手辆脸。人有問題，不勝任螃诅，但不知道是什么問題啡氢，評估沒有標(biāo)準(zhǔn)，有很多人才使用的痛點(diǎn)术裸，用人留人發(fā)展人方面的痛點(diǎn)倘是，都可以做。
11袭艺、勝任力建模技術(shù)流程講解搀崭；
