”洗腳“主要談得是如何留人俏让？
員工管理中晶渠，我們有些管理者會存在一種誤區(qū)：認為員工流失是企業(yè)應該承擔的管理成本侦镇，卻沒有計算一個成熟的員工離職后會給企業(yè)帶來的一系列損失。有人做過統(tǒng)計韭邓，一個成熟員工的離職帶來的經濟損失大概是他年工資額的2倍措近，這中間包括之前招聘這個員工所花的成本、培訓的成本女淑，帶育的成本，而且每個離職的員工在離職前都是有過一段考慮動搖的時間辜御，這期間就無法保證他會像以前那樣用心的工作鸭你，這也有損失成本在里頭。再次擒权，如果他的行為出現(xiàn)了異掣ぞ蓿或有負面的情緒也會給周邊的同事帶來影響；后期招聘替代他崗位的員工也需要招聘成本碳抄、培訓成本和帶育成本愉老，如果招來的員工再次流失，又會陷入一系列循環(huán)成本當中剖效；還有的風險是嫉入，離職的員工如果跳槽至競爭對手的公司，或帶走公司的VIP資料或客源璧尸，對公司來說損失更大咒林。如何留住員工已成了各家企業(yè)越來越重視的問題之一。
那么該什么時候開始留人爷光？不是等員工提出離職要求了垫竞，我們才去干預，而是在員工入職的第一天就要做好留人的工作蛀序。正常的離職會經歷三個階段：離職念頭的觸動欢瞪，離職想法的萌發(fā)活烙，采取離職行為。而大部分企業(yè)的基層領導都是等到員工有了離職的想法遣鼓，甚至是有了離職行動了啸盏，才會考慮如何去留人。這時侯的挽留基本上沒什么實際效果譬正，相當于已是癌癥晚期的治療宫补。
一般來說，員工離職的高峰期主要集中在以下幾個時間段：
1曾我、入職一個月內
如果你的公司存在很多員工都在一個月內選擇離職粉怕，主要問題出在當時招聘時：選人沒選好。員工認不認可這個行業(yè)抒巢、公司贫贝、團隊、品牌蛉谜，員工后期的穩(wěn)定性起決定作用稚晚，至少要認可其中的一項，如果不認可企業(yè)的文化型诚，就不容易渡過剛開始最艱難的那段時期客燕。
2、入職三個月內
新員工加入團隊已過最難的第一個月狰贯，一定是有某方面對公司已信任認可了也搓，為何撐不過三個月，很大程度上是店長的帶教出現(xiàn)了問題
3涵紊、入職六個月左右
入職半年左右選擇離職傍妒，可能與店鋪的文化有關系，店內是否有欺生文化摸柄，讓新員工先做臟活颤练，重活
4、入職一年左右
入職一年左右的員工驱负，他的基本業(yè)務都已熟悉掌握嗦玖，此時選擇離職與員工的物質收獲有關系，給的薪水滿足不了員工的需求电媳。
5踏揣、入職兩年左右
入職兩年左右選擇離職，主要原因是員工在企業(yè)中找不到自己成長的空間了匾乓，覺得這家公司對未來 自己的職業(yè)發(fā)展無幫助捞稿。
