本書講了什么

《聯(lián)盟》提供了一種使雇主與員工之間從商業(yè)交易轉變?yōu)榛セ蓐P系的框架心俗，創(chuàng)建了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。打造任期制,將非終身雇用的員工變?yōu)楣镜拈L期人脈动羽，并吸收員工的高效人脈情報强重。只有雇主與雇員結為強大的聯(lián)盟庆揩，共同擁有持續(xù)的創(chuàng)新與豐富的智慧寶庫，員工洽洁、團隊痘系、企業(yè)，乃至整個經濟才能繁榮發(fā)展饿自。

作者什么來頭

里德?霍夫曼（Reid Hoffman）：全球最大的職業(yè)社交網站LinkedIn領英的創(chuàng)始人之一和執(zhí)行總裁汰翠，硅谷風險投資公司Greylock的合伙人龄坪，“PayPal黑幫”中的人脈王。

本?卡斯諾查（Ben Casnocha）：來自硅谷的優(yōu)秀企業(yè)家兼作家奴璃，《商業(yè)周刊》稱他為“美國最優(yōu)秀的年輕企業(yè)家之一”悉默，常擔任人才管理與創(chuàng)新領域的主旨發(fā)言人。

克里斯?葉（Chris Yeh）：曾獲得哈佛商學院MBA學位并被授予“貝克學者”的稱號苟穆，PBworks的市場營銷副總監(jiān)抄课，他的目標是“幫助有意思的人做有意思的事”。

第一章 互聯(lián)網時代的雇傭關系—通過聯(lián)盟重建信任與忠誠

現(xiàn)代雇傭關系的脫節(jié)：雇主和員工的關系建立在不誠實的對話上雳旅。幾乎沒有公司會直接了當的提供保證的職位跟磨，雇主會含糊其辭的談論錄用和任期問題，目的是留住“優(yōu)秀”員工攒盈，而時限是不確定的抵拘。這種模糊性破壞了信任基礎—公司要求員工向其作出承諾，但不會報以相同的承諾型豁。許多員工的對策是做兩手的準備僵蛛，一有機會就跳槽，不管他們在面試過程或年度考核中如何表忠心迎变。

雇主不斷失去有價值的人才充尉，而員工無法充分投入目前的工作，因為他們正不斷的在市場上尋找新機會衣形。與此同時驼侠，管理者被夾在中間，不是思考如何以有遠見的方式促進員工發(fā)展谆吴，而是擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完整性倒源，沒人想冒被拋棄的風險，因此沒人投資于長期關系句狼。

舊的雇傭模式適合處于穩(wěn)定期的公司笋熬，在穩(wěn)定期公司不斷壯大，以利用規(guī)模經濟鲜锚，改進流程突诬。企業(yè)巨頭向員工開出了心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠心服務。那年代芜繁，職業(yè)和升遷就像婚姻和電動扶梯一樣穩(wěn)固旺隙，所以雙方都愿意對這段關系和彼此進行投資。這種模式正在不同程度的解體骏令，所以許多公司將雇主與員工的關系簡化為有約束力的法律合同中的明確規(guī)定蔬捷，以提高自身靈活性，削減成本—裁員，需要有能力的員工—不培訓新招人周拐，這種法條主義方式將員工與工作當做短期商品對待铡俐。

在自由雇傭年代，員工被鼓勵將自己看作自由人妥粟，只要有更好的發(fā)展機會就會跳槽审丘，“這只是筆生意”以成為主導理念。雇主和員工都清楚他們的關系依賴于自我欺騙勾给，卻對此無能為力滩报。

沒有員工忠誠的企業(yè)就是沒有長遠考慮的企業(yè)，沒有長遠考慮的企業(yè)就是無法投資未來的企業(yè)播急，而無法投資未來機會和科技的企業(yè)——就是已經在走向滅亡的企業(yè)脓钾。

聯(lián)盟

我們的目標是提供一種使雇主與員工之間從商業(yè)交易轉變?yōu)榛セ蓐P系的框架，不妨將雇傭關系看做一個聯(lián)盟：一份由雙方達成的桩警，有明確條款的互惠協(xié)議可训。在聯(lián)盟中，雇主和員工的關系基于他們?yōu)閷Ψ皆黾觾r值的能力捶枢，雇主需要告訴員工“只要你讓我們的公司更有價值握截，我們就會讓你更有價值，我們將讓你在市場上更搶手烂叔〈桑”員工需要告訴雇主“如果公司幫助我事業(yè)發(fā)展壯大，我就會幫助公司發(fā)展壯大长已。”

員工致力于幫助公司取得成功昼牛，而公司致力于提高員工的市場價值术瓮。通過建立互惠聯(lián)盟而不是簡單地用金錢交換時間，雇主和員工可以投資于這段關系贰健，并承擔追求更高回報的必要風險胞四。在聯(lián)盟中，管理者可以開誠布公的談論公司愿意為員工進行的投資和公司期望的回報伶椿，員工可以開誠布公的談論他尋求的發(fā)展類型（技能經驗等）辜伟，以及他通過努力可以為公司做出的回報。雙方都做出了明確的預期脊另，當采用這種方式导狡，雙方都可以專注于中長期受益的最大化。

我們是一個團隊偎痛，不是一個家庭

多數CEO將公司形容為家庭時本意是好的旱捧，他們在尋找一種有歸屬感的終身關系。企業(yè)更像是球隊而非家庭，盡管球隊不采用終身雇傭制，但相互信任相互投資共同受益的原則仍然適用，只有互相信任毕匀，將團隊成就置于個人成就之上時挚赊，團隊才會勝利。而團隊勝利是隊員實現(xiàn)個人成就的最佳方式逃沿。勝利隊伍的隊員會被其他隊爭相求購，它們看中的既有這些隊員展現(xiàn)出的技能，也有它們幫助新隊伍建立勝利文化的能力疲迂。

從開創(chuàng)型人才中獲得價值

硅谷之所以成功是因為它們利用聯(lián)盟來招聘，管理和留住才華橫溢的開創(chuàng)型員工践剂。具備創(chuàng)始人思維并不一定意味著你要開辦自己的公司鬼譬，只要公司鼓勵開創(chuàng)性行為的雇傭聯(lián)盟。讓員工專注于開創(chuàng)事業(yè)是件好事逊脯，畢竟如果員工感覺不到積極投入自身事業(yè)的迫切需要优质，就可能無法做出公司調整和成長所需要的迅速決斷。你必須吸引具有創(chuàng)始人思的專業(yè)人才军洼，然后將其創(chuàng)新沖動與公司需求結合起來巩螃。Intuit CEO:領導者的任務不是培養(yǎng)能人，而是認識到人們已有的才華匕争，并創(chuàng)造出讓其產生和成長的環(huán)境避乏。

改造團隊

如果我不能保證終身雇傭我的員工，那么我如何與他們建立信任和忠誠甘桑？如何讓聯(lián)盟適用于不同類型和水平的員工拍皮？當我們的最終目標和價值觀不同時，我如何與開創(chuàng)型員工建立關系跑杭？我應該讓員工在工作場所建立何種人脈和個人品牌铆帽？我如何用有限的時間和資源建立有效的公司同事聯(lián)絡網？

理想的做法是在CEO的主導下德谅，全公司共同致力于建立聯(lián)盟爹橱。例如建立公司同事聯(lián)絡網，最好在CEO的支持下進行窄做。將聯(lián)盟付諸實踐時愧驱，承擔主要責任的人實際上是管理者。

第二章 任期制—設計漸進性承諾

通過將員工在你的公司渡過的職業(yè)生涯重新規(guī)劃為一系列連續(xù)的任期椭盏，你可以更好的吸引和留住開創(chuàng)型員工组砚。任期制讓員工可以承擔一系列對個人有意義的不同任務，從而幫助他們謀求在一家公司的長期職業(yè)發(fā)展掏颊。

任期的本質：在一段長期關系中定期變換角色惫确。任期的核心概念：恪盡職守地完成某個具體，有限期的任務。在聯(lián)盟中改化，任期代表雇主和員工對某項具體任務的道德承諾掩蛤，和終身雇傭制一樣，任期制讓雇主和員工建立信任互相投資陈肛，和自由雇傭制一樣揍鸟，它保留了雇主和員工適應瞬息萬變的世界所需的靈活性。

這種方法能減輕你和員工的壓力句旱，這同樣是因為它會逐漸建立信任阳藻，每個人分步做出承諾，正如任何有意義的關系一樣谈撒，這種關系將隨著各方證明彼此能夠遵守承諾而加深腥泥。任期制是一種設計漸進式承諾從而形成聯(lián)盟的方式。招募頂尖人才時啃匿，提供有具體收益和成果的明確任期優(yōu)于"你將獲得寶貴經驗"這樣模糊承諾蛔外。明確規(guī)劃一段有吸引力的任期可以讓你支持提高員工個人品牌價值的具體方式—不論他是在本公司工作還是在其他公司工作，方法是提出一項具體任務溯乒，提高實際技能夹厌，建立新關系等。

硅谷是這樣一個地方：如果一位工程師在早上更新領英的個人檔案或簡歷裆悄，到午餐時他就能拿到五份工作邀約矛纹。

通過誠實對話建立信任

領英全球解決方案部自身副總裁：我知道我的員工可能在某個時間離開公司，承認這一事實并不會影響我對他們的投資興趣光稼，相反或南，它賦予我這樣做的動力，我向他們保證艾君，一起談論他們未來的工作絕對沒問題迎献，即使他們打算去別的公司，這有助于創(chuàng)造開誠布公的氛圍腻贰，也有助于讓他們理解我們的目標一致。我向他們說明扒秸，我的工作將如何為他們創(chuàng)造改變職業(yè)軌跡的機會播演，他們的責任是利用在這里的工作經驗抓住這種機會，為自身創(chuàng)造長期價值伴奥，當我們在領英共事時写烤，他們的快速成長讓我們都能受益，共享利益是我的管理風格以及我對員工個人承諾的核心拾徙。

承認員工可能離職實際上是建立信任洲炊，從而建立良好關系，以確保留住優(yōu)秀人才的最佳方式，身為雇主并不意味著你要讓員工感到有義務留下暂衡，你應該雇傭你能找到的最優(yōu)秀的人才询微，然后創(chuàng)造環(huán)境讓優(yōu)秀人才決定留下并專心投入工作。

三類任期

輪轉期：第一類輪轉期是一種有期限的標準化培訓狂巢，它通常針對入門級員工撑毛。硅谷許多一流公司也采用了輪轉模式，以“課程”形式雇傭和培訓入門級員工唧领。Google 27個月輪轉期藻雌，3輪9個月嘗試3種不同職位。Facebook 18個月3個不同的產品小組輪換3次職位斩个。目的是讓雙方評估雇主與員工的長期契合性胯杭。如果契合，下一步就是確定更個性化的后續(xù)任期計劃以最大限度的體現(xiàn)這種契合受啥。

轉變期：轉變期是個性化的做个，更注重完成某個特定任務，它是你和員工之間一對一協(xié)商的結果腔呜，核心承諾是員工將有機會改變自己的職業(yè)生涯和所效力的公司叁温。轉變期之于輪轉期代表更強烈的前瞻性承諾，因此默認的預期是核畴，雙方都希望投資于長期關系膝但，并且可能會有后續(xù)任期。按照一般的經驗法則谤草，初始轉變期將持續(xù)2~5年跟束。Intuit CEO：任期第一年讓你獲得該職位的重要背景知識，第二年是在轉變過程中烙下你的鮮明印記丑孩，第三年至第五年是取得成功并再接再厲——或者當情況發(fā)展不符合你的預期時及時轉變方向冀宴。谷歌董事長喜歡將任期定為5年，兩年學習温学，兩年完成工作略贮，一年安排過度。

基礎期：雇主與員工保持高度一致性是基礎期的標志仗岖。如果某名員工認為在某家公司的工作是他最后一份工作逃延，而且這家公司希望這名員工一直干到退休，那么他就處于基礎期轧拄。公司已經成為他職業(yè)甚至生活的基礎揽祥，而這名員工也成為公司根基的一部分。根據定義檩电，公司創(chuàng)始人和首席執(zhí)行官都處于基礎期拄丰，理想情況下府树，多數公司高管都應處于基礎期。沒有人會洗租來的車料按。處于基礎期的員工永遠不會允許公司為了實現(xiàn)短期財務目標而偷工減料奄侠。從轉變期過度到基礎期的員工將在心理上建立起對公司長期目標的主人翁意思。

任期的組合

沒有哪類任期優(yōu)于其它任期站绪。輪轉期幫助公司雇傭大量員工從事穩(wěn)定遭铺，易于理解的工作，從而提供了規(guī)幕肿迹化的能力魂挂。轉變期提供了適應力，它可以為公司帶來所需的專門技能和經驗馁筐，富有活力的行業(yè)通常競爭得更激烈涂召，技術變革更迅速，人才爭奪更白熱化敏沉。創(chuàng)始人思維對于在這些行業(yè)取得成功至關重要果正，這意味著這些行業(yè)的公司需要更高比例的轉變期員工∶顺伲基礎期有助于公司留住著眼于長期的員工秋泳，從而提高了連續(xù)性，你的高管團隊應該由基礎期員工組成攒菠。三種任期的最優(yōu)組合取決于公司所處的具體市場環(huán)境迫皱，硅谷的公司包括初創(chuàng)企業(yè)，主要（約80%）依賴于轉變期員工加上少數基礎期和輪轉期員工辖众。處于穩(wěn)定市場和壟斷市場的制造業(yè)公司可能更多地依賴于輪轉期和基礎期員工卓起。

任期的廣泛適用性

每段員工關系本質上都應該是雙向的，雙方應該清楚員工如何收益凹炸，雇主如何收益戏阅。介于入門級員工和高管之間的員工組成了公司中層，對這些員工而言啤它，成功的任期并不總是依附于某個職位或某種薪酬待遇奕筐。有能力的公司中層專業(yè)人才可能會完成多個任期而不變換職位。

與員工建立長期關系

任期制讓員工可以承擔一系列對個人有意義的不同任務变骡，從而幫助他們謀求在一家公司的長期職業(yè)發(fā)展离赫，任期有終點，理想的情況可能是任期的終點是同一家公司的新起點锣光。知道任期何時結束可以讓你在員工另謀他職之前，與他共同確定他在公司的下一段任期铝耻，在彼此信任的聯(lián)盟中誊爹，即使員工希望考慮在其他公司工作蹬刷，他也會在接觸其他雇主前與你討論他的計劃。

付諸實踐：領英如何利用任期制

不同類型的任期可以結合起來形成職業(yè)生涯频丘，提供有吸引力的任期計劃的雇主能夠長期留住最優(yōu)秀的人才办成。即使到了今天，工作三年離開領英的科勒也會被邀請與領英的高價值員工交流搂漠，說明在領英完成一段任期的好處迂卢。

第三章 任期中的協(xié)調—協(xié)調員工與公司的目標和價值觀

最具有開創(chuàng)精神的員工希望建立有別于雇主的“個人品牌”，這是對終身雇傭制年代結束的理性而必要的反應桐汤。公司不需要無條件的支持員工的理想而克，但必須尊重他們。協(xié)調意味著管理者應該明確追求并強調公司與員工價值觀之間的共性怔毛。

企業(yè)與員工的目標并不一定在所有方面完全一致员萍，而是在有限范圍和時段內的健康協(xié)調。協(xié)調意味著管理者應該明確追求并強調公司目標和價值觀與員工職業(yè)目標和價值觀之間的共性拣度。你的任務是根據員工具體的任務目標而不是他的全部生活進行協(xié)調碎绎。

不同任期的協(xié)調

輪轉期員工利益與公司利益重疊最小，基礎期最大抗果。

目標協(xié)調的三個步驟：

1.建立和傳播公司的使命和價值觀筋帖。除非你能說出公司的立場，否則員工們無從得知如何與公司保持一致冤馏。聲稱公司的使命是打造優(yōu)秀產品和滿足客戶需求基本上毫無意義日麸，因為這些使命能夠適用于任何公司。好的使命和價值觀應該足夠具體而嚴謹宿接，使一些有能力的參與者有強大的認同感赘淮，而讓他人明白這家公司不太適合自己。沃爾瑪“為人們省錢睦霎，讓他們生活的更好梢卸。”公司必須有價值觀副女，而且能清晰的表達出來蛤高，目的是讓員工能夠比較他們的個人價值觀與公司或工作團隊的價值觀。

2.了解每位員工的核心理想和價值觀碑幅。談論價值觀是鞏固員工戴陡，管理者與公司之間的信任的關鍵一步。你會遇到對職業(yè)理想和價值觀明確程度不一的員工沟涨，只有少部分人確切知道他們想要什么恤批，另一些人的理想比較抽象，通常集中于以某種方式取得進步裹赴。這也不要緊喜庞，作為管理者诀浪，你希望幫助員工在某段具體任期中發(fā)現(xiàn)哪種進步意味著什么。如果某位員工很難說明他的價值觀延都，你可以用這個方法快速開始：寫出三位欽佩的人的名字雷猪，每個名字后面列出3種最欽佩的品質，再根據重要性對這9種品質進行排序∥浚現(xiàn)在他已經有了個人價值觀列表求摇。你應該預期公司的使命和價值觀清晰且相對穩(wěn)定，而員工的職業(yè)目標和價值觀相對不明確殊者。

3.合作協(xié)調員工与境，管理者與公司的使命和價值觀∮奈郏“我們應該明確如何將你在eBay的工作與這些理想聯(lián)系起來”對新員工而言嚷辅，協(xié)調過程應該從招聘過程本身開始。幾乎沒有哪為員工的全部核心理想和價值觀都與公司使命相同距误。里德告訴希望加入初創(chuàng)企業(yè)的領英員工簸搞，如果他們在領英工作，他們將會學到有用的技能准潭，當他們離開時趁俊，如果他們幫助過公司，他就可以幫助他們在其它企業(yè)找工作刑然。在任何情況下寺擂，都需要找到進行協(xié)調的適當標準。

進行對話：給管理者的建議

確定團隊的價值觀泼掠。CEO和高管團隊應該草擬公司的價值觀并征求處于基礎期的非高管員工的意見怔软，接受反饋和改進。一對一地確定個人價值觀择镇。你需要將員工的理想和價值觀從隱性暗示轉變?yōu)槊鞔_觀點挡逼。通過坦誠建立信任∧逋悖“我們每次面試都以這樣的提問開始：請在3~5分鐘之內講述你的人生經歷以及它如何讓你成為現(xiàn)在這個人”

第四章 執(zhí)行轉變期計劃

每位員工入職后都會進入轉變期家坎，設置轉變期的框架，可以讓管理者與員工明確互贏的最低承諾吝梅，鞏固員工與公司的關系虱疏。

打造轉變期框架的策略與技巧

管理者和員工就共同的目標和現(xiàn)實達成明確協(xié)議（盡管不具約束力），這種協(xié)議提供了常規(guī)的苏携，相互的業(yè)績評價與管理的標準做瞪，你向員工提供具體反饋和指導，員工可以談論他的長期職業(yè)目標以及公司是否按照承諾為他們提供了幫助右冻。

做好與員工談論他們離職后的職業(yè)規(guī)劃（如果發(fā)生這種情況的話）的準備装蓬。

1.開始對話衩侥，明確目標。你應該在雇傭過程中確定員工的最初任期計劃矛物，確定雇主和員工互贏的最低承，還應該知道轉變期員工續(xù)約前會如何推動公司發(fā)展跪但，員工也將知道加入公司如何有助于他們發(fā)展事業(yè)履羞。為了制定任期計劃，你和你的員工需要回答：

任期的整體目標是什么屡久？根據目標確定員工期望的任期長度忆首。任期的正確結構也取決于員工的個人需求。任務目標還需要幫助雇主和員工協(xié)調他們的目標和價值觀被环。成功的任期將給公司帶來什么糙及？成功任期的任務目標將為公司創(chuàng)造定量目標業(yè)績或定性目標業(yè)績，例如開發(fā)一種新產品并在第一年中產生一定收入筛欢。

成功的任期將給員工帶來什么浸锨？培養(yǎng)新知識新技能，獲得員工發(fā)展事業(yè)所需的部門經驗版姑，技術經驗或者管理經驗柱搜，以及通過實現(xiàn)令人印象深刻的目標在公司內外打造個人品牌，通常它不包括職位晉升剥险。

2.定期檢查以交流反饋聪蘸。公司的傳統(tǒng)績效考核方法是基于日歷年的，它在任期制背景下幾乎沒有意義表制。是任務目標而非日歷決定了任期健爬。應該建立一個定期檢查體系，以評估任期制是否適合雙方么介。不管用哪種方式娜遵，目標都是為共同評估雙方朝著理想結果的進展提供一個明確的討論平臺，它讓雙方得以在這個過程中進行必要的糾錯夭拌。記住這是雙向對話：公司談論員工貢獻魔熏，員工談論公司能否幫助自己實現(xiàn)職業(yè)目標。

3.在任期臨近結束之前鸽扁，開始制定下一個任期計劃蒜绽。提前進行這種對話可以消除與完成任期有關的不確定性，甚至為員工和管理者樹立未來的目標桶现。

4.處理意外情況：當任期中途發(fā)生變化時躲雅。管理者不應用任期計劃的道德強制性迫使員工固守工作繁重的崗位，尤其是有缺陷的管理決策造成雙方目標嚴重不符時骡和。任期計劃的目標是通過誠實交流建立信任相赁，在自愿基礎上建立長期關系相寇，而不是將員工禁錮在他們不喜歡的職位上或者讓低效員工拖累公司。

如果一方打破聯(lián)盟會發(fā)生什么钮科？如果某位員工在任期途中離開公司而沒有進行任何交接唤衫，他就打破了雇傭聯(lián)盟。首先這名員工的信譽和名聲將受到重大打擊绵脯，他不能背叛一段重要關系而僅僅說這只是生意佳励，這是道德問題，此外這名員工還將承受實際后果蛆挫，他將失去原來的福利比如杰出員工身份和有利的推薦信赃承。如果公司在任期途中裁掉員工，或者沒有履行為員工帶來改變的成長機會的義務悴侵，那么它也打破了聯(lián)盟條款瞧剖，習慣打破聯(lián)盟的雇主等于在警告現(xiàn)在和未來的員工公司不值得信任。

如果換了新經理會發(fā)生什么可免？拋棄原先達成的任期協(xié)議對員工是不公平的抓于，但讓新經理固守前任制定的計劃也是不公平的。正確方法是以相互尊重為前提進行過度浇借，如果新經理意識到必須改變目標毡咏，他負有引導員工成功過度的道德義務。你會看到為什么擁有一份書面任期計劃而不是依賴于經理和員工的口頭協(xié)定非常重要逮刨。

如果一方表現(xiàn)糟糕應該怎么樣做呕缭？雙方都應該保持長遠的投資眼光，而不是對短期波動反應過度修己。如果員工希望在公司內部換個新工作恢总，應該怎么處理？如果員工能夠按計劃開展工作并進行有序的交接睬愤，你就不該阻攔這種變化片仿，這種變化尊重了員工的意愿。

進行對話：給管理者的建議

就任期進行順利對話的關鍵是系統(tǒng)尤辱，連貫和透明—它與任期制背后的原則相同砂豌，這并非巧合。根據任期類型確定對話模式光督。轉變期或基礎期深入對話阳距，輪轉期標準對話。對話模式也可以根據它在整段關系中發(fā)生的時間確定结借。在目前任期即將成功結束時商定后續(xù)任期計劃也相對容易筐摘，因為這是一個自然的過度點。而讓員工從自由人思維轉向任期思維則需要些技巧。

警惕地位不平衡：如果你處于強勢地位咖熟，應該積極主動證明你對公平交易的承諾圃酵，如果你的員工處于強勢地位并試圖主導局面，應該承認這個事實馍管，然后回到對話焦點上以實現(xiàn)雙贏郭赐。

選擇先行指標作為衡量標準：有指標就有管理。如果你認真管理先行指標例如目標一致性确沸，任期考核點的一般滿意度等堪置，你就能成功管理員工留人率或員工敬業(yè)度等滯后指標。

正當運用道德勸說张惹。道德勸說比法律合同更能維系雙方的聯(lián)盟，但你只應在對方違反聯(lián)盟是運用這種力量岭洲。

定期檢查任期的進展宛逗。這不是一次性對話，信任是通過堅持一貫性逐漸建立的盾剩。通過公開透明建立信任的基礎雷激。證明開放性的另一種重要方法是表現(xiàn)出愿意討論員工離職可能的態(tài)度，這種透明度有助于建立信任告私，減少員工離職讓你措手不及的風險屎暇。

向員工確保你不會開除他們。你應該強調聯(lián)盟的重點是互惠驻粟，并將這一點落實到全體員工身上根悼。

對話技巧提示

條理清晰。解釋任期框架不是即興對話蜀撑，你應該在日程表留出幾小時挤巡，專門安排一次正式會議進行討論，和員工一起記筆記酷麦，當對話結束時矿卑，你們應該就下一步安排達成一致并制定后續(xù)計劃，最終成果應該是一份書面聯(lián)盟聲明沃饶。（樣本在附錄A）

提前溝通議程母廷。意味著你和員工都有充足時間準備的話效果更好，給員工時間準備自己的想法和建議糊肤。

盡可能詳細具體琴昆。避免模糊描述目標和時間，應該盡量具體馆揉。

第五章 利用員工人脈獲取情報—讓世界為我所用

公司必須了解員工在業(yè)內的廣闊天地椎咧，而員工應該意識到他的職業(yè)人脈是能夠提升自身長期職業(yè)前景的重要資本之一，同時，作為聯(lián)盟的一部分勤讽，員工應該利用自己的人脈發(fā)展雇主的業(yè)務蟋座，因為他的業(yè)內熟人掌握的技能可能對公司十分重要。于是脚牍，聯(lián)盟開始運轉向臀，擴大職業(yè)人脈有助于員工改變職業(yè)生涯，員工人脈有助于公司改變自身诸狭。

人脈情報是新信息的來源和過濾器

每位員工都能從外界接收和破譯幫助公司提高適應力的情報券膀。人脈情報利用了公司人員的個人人脈，它是公司與外界交往并從外界學習的最有效的方式驯遇。通過幫助員工投資于他們的個人人脈芹彬，你將建立起信任互惠的環(huán)境，這樣叉庐，當你要求員工為了公司利用他們自己的人脈時舒帮，他們將更可能做出積極反應。

主動開展人脈情報工作有助于招聘人才陡叠。讓員工展示自己和建立外部人脈的一個明顯“風險”是玩郊，他們會被潛在雇主及其招聘人員發(fā)現(xiàn)，但人脈情報產生的收益要高于員工被挖墻腳的潛在損失枉阵。

人脈情報會帶來隱藏的數據译红、意外發(fā)現(xiàn)和機會

人脈情報最明顯的作用是將公司與外部信息來源聯(lián)系起來，員工人脈起到了新信息來源和過濾器的作用兴溜。人脈情報的第二個作用是提供獲取隱藏數據—無法公開獲取的信息的渠道侦厚。人脈情報第三個作用是帶來意外發(fā)現(xiàn)，它是創(chuàng)新的主要驅動力拙徽。成功的團隊會建立緊密的跨界人脈假夺，不管是在團隊內部還是外部。人脈情報第三個作用是幫你發(fā)現(xiàn)你本錯過的機會斋攀。

第六章?執(zhí)行人脈情報計劃

管理層應該關注如何讓員工把人脈情報帶回公司已卷，招聘時把應聘者的人脈實力作為優(yōu)先考慮條件，并且執(zhí)行有助于員工建立個人人脈的策略淳蔼，比如鼓勵員工積極使用社交媒體展示自己侧蘸，建立“人脈資金”等。

員工人脈的投資策略與技巧

應該實施具體計劃鞏固和擴展讓員工把人脈情報帶回公司的這種能力鹉梨，以吸引和留住優(yōu)秀員工讳癌。

1.聘用有人脈的人。要考慮應聘者是否認識合適的人存皂，并能實際利用這些關系獲取有用的信息或影響他人的行為晌坤。

2.教會員工如何通過交談和社交媒體從人脈中發(fā)掘情報逢艘。以下是我們可以用來向朋友提出的問題：

決定我們行業(yè)發(fā)展方向的關鍵技術趨勢是什么?

其他公司在做什么有用或無用的工作？

我們的客戶感受如何骤菠？是什么激勵著他們它改？他們有什么變化？

我們應該與哪些關鍵業(yè)內人士打交道商乎？

我們行業(yè)的人才招聘趨勢是什么?

新出現(xiàn)的市場競爭者有誰央拖？他們之中誰在做值得關注的事？

為了促成融洽的對話鹉戚，首先你自己應該能回答這些問題鲜戒。如果某位員工與在競爭企業(yè)的朋友交談，那么最好將對話引到非雙方所在公司的第三方競爭者上抹凳。最后確保員工會將這些信息帶回公司遏餐，建立激勵機制讓員工獲得的建議或信息通暢的返回管理團隊。

3.執(zhí)行有助于員工建立個人人脈的計劃和政策赢底。鼓勵員工積極使用社交媒體展示自己失都。你應該推行能讓員工建立個人品牌并確立思想領導者地位的政策。社交媒體活躍度可以轉化為財務業(yè)績颖系。

為員工建立人脈基金。領英有一個計劃辩越，員工可以報銷與業(yè)內智者共進午餐的費用嘁扼，只要他們在報銷報告中總結出他們從午餐中學到了什么——這正是聯(lián)盟與老式人力資源策略的共通之處。

為員工發(fā)言提供方便黔攒。給員工時間趁啸，讓他們在社交場合中發(fā)揮主導作用并發(fā)言。在公司外部成為思想領袖的員工將提升公司品牌和員工的個人品牌督惰。

在公司辦公室舉行活動不傅。舉辦些會議和活動吸引外邊的人到公司里來，讓員工更容易和他們見面交流赏胚。在領英访娶，任何員工都可以使用公司的任何房間空間或設施接待任何外來團體。

4.讓員工與公司分享他們了解的信息觉阅。積極聽取員工從人脈圈那里了解的信息并利用該信息為公司解決挑戰(zhàn)性問題崖疤，員工可以通過從簡單的電子郵件到準備充分的演講等多種方式分享學到的經驗。

付諸實踐：領英如何利用人脈情報

員工開完某個會時典勇，他們需要舉行學習午餐會劫哼，和同事分享他們了解到的信息，如果員工無法親自參加或者聚會范圍不夠大割笙，他們可以登錄公司內部學習端口在內網發(fā)布見解权烧，讓其他員工都能看到。

進行對話：給管理者的建議

人脈情報需要成為聯(lián)盟和任期對話的有機組成部分。當制定員工任期計劃時般码，你對雙方如何投資于人脈情報并從中獲益應該有明確預期妻率。比如你可以問員工“我們將給你時間建立人脈，并掏錢讓你參加能夠拓展人脈的活動侈询，作為交換舌涨，我們請你在工作中利用你的人脈情報幫助你和公司完成目標恋技∫唬”

進行對話的建議：說明人脈情報為何對員工和雇主很重要。以身作則解釋公司政策笛求。示范如何正確利用個人人脈革为。讓每位員工列出他認識的最聰明的公司外部人士扭粱。

第七章?投資公司同事聯(lián)絡網—終身聯(lián)盟的互惠關系

當一家公司真正致力于維護同時網絡時，雙方的價值都可以大大提升震檩。終生雇傭制可能結束了琢蛤，但終身關系仍然是人們夢寐以求的。麥肯錫的許多名聲和業(yè)務都來自于其強大的同事人脈抛虏，它可以提供人脈情報博其，推薦人才，甚至是提高銷售額迂猴。

一切都與投資回報率有關

專業(yè)服務公司和大學的共性是慕淡，它們的前員工（校友）可以帶來直接收入，因而投資于這種關系也是順理成章的沸毁。如果更多公司研究公司同事網絡峰髓，就會發(fā)現(xiàn)投資于同事聯(lián)絡網的成本遠遠低于它們的想象，而回報遠遠高于它們的想象息尺。

投資于同事聯(lián)絡網的四個原因

同事聯(lián)絡網能幫你雇到優(yōu)秀人才携兵。第一種方式是使員工離開公司后更容易成為回頭客，繼續(xù)另一段任期搂誉⌒旖簦回頭客可以將外部人視角與內部人掌握的公司流程與文化結合起來。如果公司在前員工離開公司的這段時間里與之保持聯(lián)系和友好關系炭懊，那么他將更有興趣回到公司浪汪。前員工也可以推薦優(yōu)秀的人才×菟洌考慮到專業(yè)招聘人員的成本和審查求職的價值死遭，請前員工推薦是最好的選擇。管理得當的公司同事聯(lián)絡網可以幫助雇主拉近與優(yōu)秀應聘者的距離凯旋。應聘者不用猜測任期產生的影響呀潭，只需參考前員工钉迷。

前員工能提供有用的情報。競爭者的信息钠署，有效的商業(yè)實踐糠聪，新興行業(yè)趨勢等，他們不僅擁有外部信息而且還了解公司如何運作谐鼎。你只需定期對前員工進行標準問卷調查就能發(fā)掘出重要的寶貴信息舰蟆。同事還能提供急需的外部視角。

前員工是品牌大使狸棍。社交媒體上身害，他們擁有第三方優(yōu)勢，因此被認為更客觀草戈，當他們宣傳或回復客戶時塌鸯，擁有當前員工無法復制的可信度√破總之丙猬，公司同事聯(lián)絡網越鞏固公司品牌，就越容易利用該聯(lián)絡網招聘人才费韭，獲取人脈情報和推薦客戶茧球。

對同事聯(lián)絡網的三種投資水平

適合你公司的投資水平取決于公司所處的具體環(huán)境。

1.忽略星持。一旦你公司同事基數達到幾十人或上百人抢埋，忽略它就意味著公司錯過了重要機會。記住钉汗，非正式同事群是為群主的利益運作的——公司無法控制或影響它對公司的回報羹令。

2.支持鲤屡。需要與同事群的組織建立者直接聯(lián)系损痰，以提供非正式支持，這種支持主要是臨時性的酒来，方法很簡單卢未，只要問“我能為你做什么？”幾乎任何公司都應該支持他們的前員工堰汉，因為維持一段持續(xù)關系的成本很低辽社，并且能帶來潛在收益。

3.投資翘鸭。需要向前員工提供正規(guī)基礎設施和系統(tǒng)性收益滴铅。這些公司通常直接管理官方同事群，有專門維護同事群的員工就乓，為前員工提供福利汉匙，并與其它部門的員工協(xié)調合作以便向前員工收集人脈情報拱烁。盡管這一級投資有實際成本，但希望真正將前員工融入關鍵流程和計劃的公司需要付出這種努力以獲取相關收益噩翠。

付諸實踐：領英的公司同事聯(lián)絡網

公司決定體現(xiàn)出包容性戏自，畢竟它的商業(yè)模式就是基于網絡的力量，者意味著所有聲譽良好的前員工都將受邀加入這個群里伤锚，領英人力資源部員工會貼出公司的新聞擅笔，在群里提出可能有用的問題⊥驮“要在現(xiàn)在的工作中取得成功猛们，你們需要什么信息嗎？”所有加入領英群的前員工將定期收到一封電子郵件玄呛，郵件中總結了公司的最新動態(tài)阅懦，并附有一個調查問卷，問題包括“你最喜歡的手機軟件是什么徘铝，誰應該成為我們的影響力人物出版平臺上的新參與者耳胎？”每位前員工將獲贈領英的免費高級訂閱資格，如果他們推薦了客戶或者人才領英將送給他們精美禮品和致謝以及感謝信惕它。

領英還維護著一個僅憑邀請才能加入的群怕午，它是為最有價值的前員工設立的，這樣領英和這些前員工就能更多的投資于彼此的關系（并從中獲益）淹魄，這種投資程度是普通員工可望不可即的郁惜。就算加在一起，這種公司同事網絡給領英增加的成本也很少甲锡。你的公司同事聯(lián)絡網是潛在的利潤中心兆蕉，而不僅僅是一項成本。終生雇傭制可能結束了缤沦，但是你可以而且應該與人才保持有價值的終生關系虎韵。

第八章 發(fā)揮同事聯(lián)絡網的功效

所有健康的關系都是從考慮如何互助開始的。公司聯(lián)絡網可以作為招聘過程中的賣點缸废，也可以讓現(xiàn)有員工簡單明了的獲取人脈情報包蓝，甚至在員工離職時，同事網絡能夠鞏固公司與他們的終身聯(lián)盟關系企量。

建立同事聯(lián)絡網的策略與技巧

1.決定同事聯(lián)絡網的成員测萎。門檻太低會使情況變得復雜，建立杰出同事聯(lián)絡網需要有一個清晰長久的解決方案届巩。

2.明確定義與前員工關系的期望和收益硅瞧。為了從前員工身上獲得收益，公司需要向他們提供真實收益作為回報恕汇。

員工推薦獎金腕唧。產品折扣和白名單（微軟前員工得到最高90%的微軟商店折扣冒嫡。領英前員工可以使用測試版產品。）舉辦活動（校友會）四苇。為杰出前員工頒發(fā)官方榮譽孝凌。向前員工通報最新消息。

3.建立周祥的離職機制月腋。你應該從離職員工那里收集公司維持長期關系所需的全部信息蟀架，包括聯(lián)絡方式，專業(yè)知識以及員工未來希望向公司提供的幫助榆骚。終身雇傭制已結束片拍，因此公司不應依賴你與員工的個人關系，你應該同時與其建立公司層面和個人層面的聯(lián)系妓肢。

4.建立現(xiàn)員工和前員工的聯(lián)系捌省。公司同事聯(lián)絡網活躍起來后，它的價值不會自動體現(xiàn)碉钠，如果沒人提醒纲缓，忙碌的前員工可能想不起發(fā)送信息，現(xiàn)員工可能想不起向前員工征求意見和請他們幫助解決問題喊废。

進行對話：給管理者的建議

你需要在三個時間直接與下屬談論同事聯(lián)絡網：在招聘過程中祝高，在員工受雇時，在員工離職變?yōu)榍皢T工時污筷。每次的對話內容都應該有所區(qū)別工闺。

用同事聯(lián)絡網作為招聘過程中的賣點。舉例說明同事聯(lián)絡網如何在職場內外為你提供幫助瓣蛀。讓現(xiàn)任員工能夠簡單明了的利用同事聯(lián)絡網獲取人脈情報陆蟆。在員工離職時鞏固終身聯(lián)盟關系。

結論

改善職場關系的微環(huán)境對社會有重大影響——從工作到工作惋增，從團隊到團隊叠殷，從公司到公司。

聯(lián)盟建立了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式器腋。不妨設想一個管理者和員工坦誠交流彼此目標和時間表的環(huán)境溪猿，一個管理者和團隊成員商定工作內容與其價值觀和理想相符的環(huán)境钩杰，一個即使員工到了另一家公司纫塌，仍能與公司繼續(xù)保持互惠關系的環(huán)境。

附錄A聯(lián)盟聲明樣本

開場白

歡迎你加入我的團隊讲弄。我將我們的關系視為需要互相幫助的聯(lián)盟措左。我們可以通過這份聯(lián)盟聲明列出彼此的期望，這樣就能充滿信心地對這段關系和彼此進行投資避除。我希望你幫助公司做出改變怎披。作為回報胸嘁，我和公司需要幫助你提高你的市場價值并改變你的職業(yè)生涯（最好是在本公司內）。盡管我不承諾提供終身雇傭保障凉逛，你也不承諾永遠在這里工作性宏，但我們致力于保持長期聯(lián)盟，即使這段雇傭關系結束状飞。

第一條你的任期計劃

原則

你的任期計劃規(guī)定了你將為我和公司所做的事毫胜，它還規(guī)定了公司和我將為你的職業(yè)生涯所做的事。盡管你诬辈，我或公司都沒有法律義務酵使，而且計劃總會變化，但現(xiàn)在我們都承諾在相互信任的基礎上完成這個任期焙糟。這意味著如果我們朝著共同目標進步口渔，公司將不會開除你，而你也不會離職穿撮。隨著我們加深相互投資和相互承諾缺脉，有朝一日我們可能會決定對彼此做出長期的基礎期承諾。

預期

我們公司預期當前任期包含了你執(zhí)行下列任務目標所需要的時間（）悦穿。我們預期這段任期將大約持續(xù)（）枪向。以下是公司認為一段成功的任職期應產生的成果（推出產品，改善流程咧党，提高銷量等）秘蛔。

以下是你認為一段成功的任職期應產生的成果（獲得知識，技能傍衡，成就深员，認可等）。隨著這段任期臨近結束（大約從現(xiàn)在起12個月以后）蛙埂，我們將討論這段任期結束之后你的意向倦畅，如果你決定留在本公司，我們可以制定新的任期計劃绣的，如果你決定去另一家公司叠赐，我們可以討論如何安排這段交接期。

第二條：協(xié)調

原則

你屡江，我和公司都擁有核心目標和價值觀芭概。我們將進行合作，盡可能的協(xié)調三方的目標和價值觀惩嘉，并理解他們不會百分之百的相同罢洲。

預期

我將列出我的核心目標和價值觀，并就我所知列出具體嚴謹的公司核心目標和價值觀文黎。我們歡迎你對這些核心目標和價值觀提出反饋和建議惹苗。我希望了解你的核心目標和價值觀殿较，即使它們與我和公司的核心目標及價值觀不同。它們是（）

我們將合作為你的職業(yè)道路制定共同預期桩蓉。我們將認可你的商業(yè)素養(yǎng)和實現(xiàn)公司核心目標以及價值觀的能力淋纲。如果存在差距，我們將坦誠積極的解決它們院究，而不是忽略它們帚戳，任其滋長并破壞我們的聯(lián)盟。

第三條：人脈情報

原則

你的職業(yè)人脈是一項寶貴資產儡首，對你和你的職業(yè)片任，對我和公司都是如此。人才蔬胯，包括公司以外的人才对供，是解決商業(yè)挑戰(zhàn)的重要信息和意見來源。公司和我將給你時間建立和完善人脈氛濒，作為交換产场，我們要求你利用人脈幫助我們實現(xiàn)你的任務目標并幫助企業(yè)取得成功。

預期

我將清楚了解你可以與人脈圈分享的非公開舞竿，非保密信息京景。盡管這點并不一定明確規(guī)定，但你可以隨意利用公司的設備和上班時間建立職業(yè)人脈骗奖，讓你在領英和推特等社交媒體上活躍矚目确徙。

你可以報銷最高金額為X美元的任何活動費用，會議費用或俱樂部會費执桌，只要你認為它有助于建立你的職業(yè)人脈鄙皇。如果發(fā)生大額費用，請先征求的我的意見仰挣，我會盡量批準你的要求伴逸。你有責任與我和同事分享你了解到的信息。你可以使用公司設施舉辦外部社群聚會或活動膘壶。

第四條：同事聯(lián)絡網

原則

對于我們多數人而言错蝴，終生雇傭制已經結束了，但一段有價值的關系應該持續(xù)下去颓芭。

如果你已經離開公司而且信譽狀態(tài)良好顷锰，我們將邀請你加入我們公司的同事聯(lián)絡網。

公司和身為前員工的你將組成聯(lián)盟畜伐，并秉持相同的原則：相互信任馍惹，相互投資躺率，共同受益玛界。

作為一名現(xiàn)任員工万矾，請隨意借助同事聯(lián)絡網解決當前的商業(yè)挑戰(zhàn)。

預期

公司和我承諾向你通報公司的最新情況慎框，包括你可能感興趣的咨詢項目或新職位良狈。

當公司或我認為你有辦法幫助我們時，希望你能考慮我們的請求笨枯，當然你可以拒絕薪丁。公司將提供工具幫助你利用新老員工掌握的知識。