? ? 說到人力資源部讯私，做人力資源工作的都會說累、忙西傀、背鍋俠斤寇；但問到業(yè)務(wù)部門的時候卻都會說空閑、官僚拥褂、浪費(fèi)錢娘锁。人力資源部特殊的工作職能（既引入人才為員工敬業(yè)度努力又為經(jīng)營決策落實(shí)嚴(yán)苛制度）導(dǎo)致很多人力資源工作都成了化解沖突和協(xié)調(diào)關(guān)系，無法大膽進(jìn)取有所作為饺鹃，最終人力資源部價值的無法體現(xiàn)莫秆，人力資源的人疲于救火和擦屁股心理負(fù)擔(dān)不斷增加。
? 問題的根源在于溝通悔详。
? 編制是測算的但公司業(yè)務(wù)是發(fā)展的镊屎，你有沒有替部門考慮；
? 招聘是達(dá)成的但員工是有想法茄螃、需融入的缝驳，你有沒有跟進(jìn)；
? 薪酬是審批的但崗位職能责蝠、價值方向是變化的党巾，你有沒有給員工說清；
? 制度是必須的霜医，但員工該不該知道為啥要這樣齿拂？
? ……
? 從黨的發(fā)展歷程來看，溝通訪談對于聽取人才心聲肴敛、摸清隊(duì)伍現(xiàn)狀署海、找出問題根源吗购、推動問題解決有著不可替代的作用。只有把溝通訪談用活砸狞、用好捻勉，才能真正把工作融入到部門業(yè)務(wù)上、把工作做到部門管理者的心坎里刀森、把關(guān)心傳遞給員工的認(rèn)知里踱启。
我倡導(dǎo)的員工溝通模式：
01薪酬結(jié)構(gòu)溝通
? 針對人群：入職一周和轉(zhuǎn)正人員
? 溝通目標(biāo)：員工清晰個人薪資核算規(guī)則和工作重點(diǎn)
? 雖然
? 現(xiàn)在的年輕人不差錢
? 但公平、正義很敏感
? 民不患寡患不均
? 所以
? 薪酬結(jié)構(gòu)溝通就是傳遞公平的信號
? 一方面員工對于個人薪酬組成有了解
? 對于工作重點(diǎn)價值是什么研底？
? 另一方面
? 提前將薪酬核算規(guī)則普及
? 減少發(fā)薪后員工集中的質(zhì)疑
? 反而影響人力資源的公信力
02入職融入溝通
針對人群：入職1-2個月試用期人員
溝通目標(biāo)：了解部門生態(tài)氛圍和員工融入度
招來了人
不是招聘工作的結(jié)束
留下合適的人
才是招聘工作的價值
如果
你依靠部門能夠留人
那么
等來的可能是指責(zé)
主動出擊 協(xié)助導(dǎo)師
查看部門生態(tài)氛圍
了解員工融入進(jìn)度
? 做好新人的融入指導(dǎo)
創(chuàng)造良好的雇主形象
03績效結(jié)果溝通
? 針對人群：績效指標(biāo)調(diào)整部門/部門組織結(jié)構(gòu)調(diào)整部門
? 溝通目標(biāo)：了解工作難度埠偿，樹立目標(biāo)導(dǎo)向
? 有時候
? 公司的調(diào)整決定
? 只有高層知道
? 職級的多數(shù)人
? 要么覺得不可思議
? 要么覺得莫名其妙
? 要么一點(diǎn)消息
? ? 以訛傳訛
? ? 負(fù)能量爆發(fā)
? ? 所以
? 績效溝通一方面宣貫部門調(diào)整的原因、調(diào)整的工作方向榜晦，統(tǒng)一變革期員工的認(rèn)知冠蒋；另一方面了解員工實(shí)際的工作內(nèi)容分析績效方案的合理性，方便在過渡期設(shè)置更為合理的績效方案乾胶。
04編制計(jì)劃季度溝通
針對人群：部門負(fù)責(zé)人/儲備管理者
溝通目標(biāo)：了解業(yè)務(wù)發(fā)展變化抖剿，提前進(jìn)行市場人才搜集，同時對公司內(nèi)部人員梳理识窿，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)斩郎。
具體內(nèi)容：暫時略過。
05政策制度推動溝通
針對人群：政策/制度影響較大部門（關(guān)聯(lián)度較高部門）
溝通目標(biāo)：了解政策/制度學(xué)習(xí)情況喻频，執(zhí)行難度孽拷，不讓發(fā)文就只是發(fā)文。
最煩
發(fā)現(xiàn)問題
就一紙通知
就開會決議
然后
就以為問題解決半抱、結(jié)果達(dá)成
這才是真正的官僚
對每一個發(fā)出的政策負(fù)責(zé)落實(shí)
對每一個公示的制度追求結(jié)果
這才是真正解決問題的態(tài)度
所有的困惑來源于人
溝通若在 情誼便在；
溝通若存 目標(biāo)必成膜宋。
1工作源于熱愛? 職場堅(jiān)守正義
