根據(jù)哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查啤月，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%劳跃。員工滿意度是他從企業(yè)得到的內(nèi)在報(bào)酬谎仲，這種內(nèi)在報(bào)酬會(huì)增添員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和歸屬感。因此刨仑，員工對(duì)企業(yè)的滿意度是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要量化指標(biāo)郑诺。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)提出了“事業(yè)留人杉武、感情留人辙诞、待遇留人”的對(duì)策，希望以此提高員工的滿意度轻抱，降低員工的離職率飞涂。但在實(shí)踐中往往發(fā)現(xiàn)“三留留不住，孔雀東南飛”祈搜。在目前各個(gè)行業(yè)薪酬總量受限的前提下较店，拋開薪酬，員工還確實(shí)還需要一些別的激勵(lì)容燕，而這些往往成為影響員工的關(guān)鍵因素梁呈。如何能夠激發(fā)員工追求卓越？如何能夠激發(fā)員工擁有異乎尋常的生產(chǎn)力蘸秘？

1 ?尊重

馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次官卡，前兩個(gè)層次是生理及安全需求，可稱之為物質(zhì)需求醋虏；后三個(gè)層次為社交寻咒、尊重及自我實(shí)現(xiàn)需求，可稱之為精神需求颈嚼。物質(zhì)需求可以用薪酬來(lái)解決毛秘，但對(duì)精神需求，僅靠薪酬來(lái)解決的可能性很低粘舟。

尊重員工是所有成功企業(yè)的基本前提和基石熔脂，很難想象一個(gè)不尊重員工的企業(yè)會(huì)基業(yè)長(zhǎng)青佩研。星巴克咖啡公司使命宣言第一條就是“創(chuàng)造相互尊重、相互信任的工作氛圍”霞揉。星巴克始終認(rèn)為旬薯，員工應(yīng)該成為企業(yè)的主人，并不斷給員工股權(quán)适秩，讓員工分享公司的成長(zhǎng)收益绊序。沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化有三條：客戶是上帝、尊重每一個(gè)員工秽荞、每天追求卓越骤公。HP公司五個(gè)核心價(jià)值觀的第一條就是“相信、尊重個(gè)人扬跋，尊重員工”阶捆。美國(guó)著名的管理學(xué)家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)钦听？

尊重員工要從一點(diǎn)一滴做起洒试。尊重員工獨(dú)特的愛好與行為，容忍員工的個(gè)性差異與愛好朴上；理解員工的喜怒哀樂(lè)垒棋，換位思考；既要錦上添花痪宰，更要雪中送炭叼架。通過(guò)尊重員工，使員工尊重客戶衣撬，進(jìn)而贏得市場(chǎng)乖订。只有這樣，才能真正做到孫子兵法所說(shuō)的“視卒如嬰兒淮韭，故可與之赴深溪垢粮；視卒如愛子，故可與之俱死”靠粪。

2 ?公平

員工會(huì)將自己的投入（時(shí)間、精力毫蚓、努力等）與產(chǎn)出（工資占键、晉升、榮譽(yù)等）之比和別人的投入與產(chǎn)出之比進(jìn)行比較元潘。如果感覺相當(dāng)畔乙，他們就會(huì)認(rèn)為是公平的，否則就是不公平翩概。大多數(shù)員工都希望他們?cè)诠ぷ髦心艿玫焦降拇錾啵矗和瑯拥耐度氆@得同樣的產(chǎn)出返咱。員工不滿的是別人用相同或更少投入?yún)s獲得更多的產(chǎn)出，在這樣的情況下牍鞠，不滿的員工就會(huì)降低自己的投入咖摹，比如從以前對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)到敷衍了事，從對(duì)待客戶彬彬有禮到粗魯傲慢难述，使企業(yè)難有活力萤晴。當(dāng)不公平越感來(lái)越強(qiáng)烈時(shí)，這樣的員工就會(huì)開始考慮走人了胁后。國(guó)有企業(yè)經(jīng)常是“能人”流失店读，關(guān)鍵是因?yàn)椤澳苋恕睂?duì)企業(yè)的投入大，但產(chǎn)出太低攀芯，造成不公平感強(qiáng)烈屯断。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后侣诺，企業(yè)從找新人到順利上手裹纳，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大紧武。如果我們的管理者善于利用各種時(shí)機(jī)剃氧，通過(guò)及時(shí)表?yè)P(yáng)、給予嘉獎(jiǎng)阻星、授予榮譽(yù)稱號(hào)朋鞍、晉升等增加能人的“精神收入”，就可以巧妙地提高“能人”的投入產(chǎn)出比妥箕，從而達(dá)到不增薪亦留人的效果滥酥。

3 ?成就

在激勵(lì)因素——保健因素理論中，成就畦幢、賞識(shí)坎吻、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任宇葱、以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等是最主要的激勵(lì)因素瘦真，其中尤以成就為主。美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭從20世紀(jì)40—50年代開始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究黍瞧，提出了著名的“三種需要理論”诸尽。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要，一是成就需要（Need forachievement）印颤，爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要您机；二是權(quán)力需要（Need for Power），即影響或控制他人且不受他人控制的需要；三是親和需要（Need for affiliation）际看，即建立友好親密的人際關(guān)系的需要咸产。

成就需要是指爭(zhēng)取成功、希望做得最好的需要仲闽。這種需求使員工強(qiáng)烈渴望將事情做得更為完美脑溢，獲得更大的成功。他們追求成功之后的個(gè)人成就感蔼囊。這意味著員工希望承擔(dān)更多的責(zé)任焚志，得到及時(shí)的反饋和適度風(fēng)險(xiǎn)的工作。一定程度的成就感比任何金錢的獎(jiǎng)勵(lì)更為員工所感激和欣賞畏鼓。德魯克說(shuō)：“對(duì)員工最大的激勵(lì)就是幫助他們獲得業(yè)績(jī)酱酬，只有業(yè)績(jī)才能讓他獲得成就感。不是加薪云矫，不是晉升膳沽，不是獎(jiǎng)勵(lì)，那只是結(jié)果而已让禀√羯纾”?

如何進(jìn)一步提高員工的成就感？

授權(quán)巡揍。授權(quán)是指在分配工作的時(shí)候痛阻，賦予下屬相應(yīng)的權(quán)利，準(zhǔn)許下屬在一定范圍內(nèi)調(diào)度人力腮敌、物力和財(cái)力阱当；同時(shí)在工作中，允許下屬自行做出決定糜工，以達(dá)成任務(wù)弊添。有效的授權(quán)，既能讓下屬分擔(dān)工作捌木，又可以人盡其才油坝；既能讓員工承擔(dān)起責(zé)任，又可以有效激勵(lì)員工刨裆；既能培訓(xùn)員工澈圈，又可以讓員工擁有成就感！但問(wèn)題往往出在一些領(lǐng)導(dǎo)身上崔拥。一方面极舔，他們不愿意放權(quán)，不愿意看到手下的人自由行事链瓦，天馬行空，因而處處壓抑下屬的首創(chuàng)精神，導(dǎo)致形成“武大郎開店”的格局慈俯。另一方面渤刃，他們想授權(quán)，但他們不知道如何授權(quán)贴膘，處于欲放不能的窘境卖子。所以有人說(shuō)管理的最大藝術(shù)就是授權(quán)。因此刑峡，領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)時(shí)必須因時(shí)洋闽、因事、因人突梦、因地诫舅、因條件不同而確定授權(quán)的方法、權(quán)限大小宫患、內(nèi)容等刊懈，樹立權(quán)變的觀念。

及時(shí)反饋娃闲。對(duì)員工的每一點(diǎn)進(jìn)步虚汛，領(lǐng)導(dǎo)人都應(yīng)及時(shí)反饋，這樣員工就會(huì)感到自己每時(shí)每刻的進(jìn)步皇帮，進(jìn)而體會(huì)到成就感和滿足感卷哩。特別是對(duì)于員工的績(jī)效水平，領(lǐng)導(dǎo)如有可能属拾，應(yīng)該定期反饋将谊。目前的現(xiàn)實(shí)是，很多領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)于每年一次的績(jī)效反饋都流于形式捌年。有些領(lǐng)導(dǎo)特別吝嗇他們的表?yè)P(yáng)瓢娜，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)熟視無(wú)睹，但員工的缺點(diǎn)卻歷歷在目礼预，造成員工感覺自己總是錯(cuò)眠砾，進(jìn)而會(huì)給自己以心理暗示：少做事或不做事，這樣就會(huì)減少出錯(cuò)的機(jī)會(huì)托酸。如果這些領(lǐng)導(dǎo)能夠反其道而行之褒颈，我相信效果一定會(huì)好得多。在實(shí)踐中励堡，及時(shí)反饋和認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法谷丸，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可。

有挑戰(zhàn)性的工作应结。員工本身不愿意長(zhǎng)期從事簡(jiǎn)單重復(fù)的工作刨疼，而喜歡有一定挑戰(zhàn)性的工作泉唁。適當(dāng)難度的工作有會(huì)使員工有一種征服感和超越感，使其體會(huì)到自身的能力與貢獻(xiàn)揩慕。具體到實(shí)際工作中亭畜，可以組織一些臨時(shí)性的工作團(tuán)隊(duì)讓員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，進(jìn)行工作崗位輪換或增加工作職責(zé)迎卤，使崗位豐富化拴鸵。

4 ?學(xué)習(xí)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視蜗搔。一方面劲藐，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度樟凄，增長(zhǎng)知識(shí)聘芜，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能不同，提高企業(yè)運(yùn)作效率和業(yè)績(jī)厉膀，使企業(yè)直接受益。另一方面二拐，也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力服鹅，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)為他們提供的最好福利百新。從員工的角度來(lái)看企软，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)饭望，發(fā)展的機(jī)會(huì)多仗哨，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，就意味著晉升的機(jī)會(huì)多铅辞。所以厌漂，培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)優(yōu)先的指標(biāo)。支持員工參加各類培訓(xùn)斟珊，有助于減輕疲沓情緒苇倡，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力囤踩。員工的最大心愿既關(guān)注薪酬旨椒，更愿意取得較高成就的能力《率《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)综慎，幾乎每一家企業(yè)都對(duì)員工提供免費(fèi)的培訓(xùn)。

在企業(yè)里勤庐，有的人積極進(jìn)取示惊，希望不斷提升自己的職務(wù)和薪酬待遇好港，但也有人安于現(xiàn)狀，因此每個(gè)人對(duì)于培訓(xùn)看法都是不一樣的涝涤。如果我們?cè)噲D去讓每個(gè)人變成相同的模式媚狰，促使他們走向前一梯隊(duì)岛杀，很可能最后的結(jié)果是吃力不討好的阔拳。美國(guó)微軟公司的“職業(yè)階梯”，詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)类嗤。員工可以對(duì)照“職業(yè)階梯”要求自我學(xué)習(xí)糊肠，只要能力具備，即可競(jìng)爭(zhēng)上崗遗锣。通過(guò)這種方式滿足了不同員工的職業(yè)發(fā)展需求货裹。

5 ?參與

員工對(duì)于自己參與制訂的工作計(jì)劃往往會(huì)全力投入執(zhí)行，但對(duì)于自己未參與的計(jì)劃卻會(huì)陽(yáng)奉陰違精偿。員工渴望參與管理弧圆，使自己成為組織中“重要”的人。只有參與的員工笔咽，才會(huì)全身心地投入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理搔预。否則，他們就會(huì)有局外人的想法叶组。

員工都希望謀求公司的承認(rèn)和同事的認(rèn)可拯田，希望自己出色的工作被企業(yè)“大家庭”所接受，如上司能向他們征詢意見甩十，同事有問(wèn)題向他們請(qǐng)教等船庇。如果得不到這些，他們的士氣就會(huì)低落侣监，工作效率就會(huì)降低鸭轮。

讓下屬全面了解企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃及努力方向，才能激發(fā)他們的工作熱情橄霉。一個(gè)企業(yè)要想快速發(fā)展窃爷，就必須將企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展目標(biāo)明確化，把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的使命酪劫。員工越了解企業(yè)目標(biāo)吞鸭，使命感越強(qiáng)，企業(yè)的向心力越大覆糟。下屬非常希望管理者和他們所服務(wù)的企業(yè)都是開放的刻剥，能不斷提供給他們與工作有關(guān)的企業(yè)重大信息。如能充分共享信息滩字，員工就不必浪費(fèi)精力打聽小道消息造虏，從而更專心地投入工作御吞。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能地與員工共同研究工作，讓員工從領(lǐng)導(dǎo)那里了解企業(yè)生產(chǎn)總體的經(jīng)營(yíng)情況漓藕。這種做法有助于拉近管理者與員工之間的距離陶珠，使員工感到自己是企業(yè)的主人，而非局外人享钞。

6 ?平衡

在現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下揍诽，各個(gè)職位的員工都承受了超強(qiáng)的工作壓力，既有生理的栗竖，也有心理的暑脆。其中，最大的困擾在于加班狐肢。站在員工的角度添吗，經(jīng)常加班讓他們根本沒(méi)有時(shí)間享受其他生活，沒(méi)有更多的自由時(shí)間享受和家人份名、朋友在一起的時(shí)光碟联。特別是年輕員工，他們基本上處在上有老僵腺、下有小的境地鲤孵，生活本身的負(fù)擔(dān)就較重。如果再有更多的加班負(fù)擔(dān)想邦，員工會(huì)感到苦不堪言裤纹。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，因?yàn)楣ぷ髋c生活無(wú)法平衡兼顧給員工造成了極大的心理負(fù)擔(dān)丧没。

如何更好地平衡工作與生活鹰椒？

彈性工作安排。在實(shí)踐中呕童，給予員工更多的彈性工作安排能夠很好地平衡工作與生活漆际。在現(xiàn)代通訊技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)條件下，更多的彈性工作已經(jīng)具備條件夺饲，問(wèn)題的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)人員要有這樣的管理理念奸汇。

加強(qiáng)工作的計(jì)劃安排。領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)做好工作的計(jì)劃安排往声，確定一定周期的重點(diǎn)工作擂找，并讓員工知曉。事實(shí)上浩销，很多加班是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人員工作安排不周贯涎、前瞻性不足而導(dǎo)致的。

利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加強(qiáng)工作在線協(xié)同慢洋。目前市場(chǎng)上的各類在線協(xié)同工作軟件已經(jīng)非常成熟塘雳，充分利用這類工具可以減少許多無(wú)謂的會(huì)議交流和溝通陆盘，從而為員工節(jié)約大量時(shí)間。

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