前面的課程中我們學(xué)習(xí)了企業(yè)文化的基礎(chǔ)概念、作用、分類匾七、以及企業(yè)文化管理的誤區(qū)。

今天我們來學(xué)習(xí)企業(yè)文化的核心課程：企業(yè)文化要解決什么問題江兢，才能確保企業(yè)文化的生命力乐尊，并在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。

一划址、企業(yè)文化要解決企業(yè)倫理問題

企業(yè)倫理依據(jù)關(guān)系對象可以分為對內(nèi)和對外兩部份：

內(nèi)部倫理：勞資倫理扔嵌、工作倫理限府、經(jīng)營倫理，以及最為核心的企業(yè)所有權(quán)倫理痢缎。

外部：客戶倫理胁勺、社會倫理、社會公益独旷。

1.企業(yè)與員工間的勞資倫理：

勞資雙方如何互信署穗、勞資雙方如何擁有和諧關(guān)系、倫理領(lǐng)導(dǎo)與管理嵌洼、職業(yè)訓(xùn)練（員工素質(zhì)的提升案疲，包括職前訓(xùn)練與在職訓(xùn)練）。

而這些倫理關(guān)系的根本麻养，其實是要弄明白：老板（股東）與員工的關(guān)系褐啡，老板（股東）與公司的關(guān)系，員工與公司的關(guān)系這三大關(guān)系鳖昌。

這是企業(yè)三大基本問題备畦，決定了企業(yè)倫理基石；三大關(guān)系與企業(yè)愿景和使命共同構(gòu)成企業(yè)存在的文化基石许昨。

對企業(yè)三大基本問題的不同答案懂盐，也會造就不同的企業(yè)和競爭力。

日本企業(yè)受儒家文化及武士道精神影響糕档，在西方股東利益至上理念的基礎(chǔ)上莉恼，提倡企業(yè)要對員工負(fù)責(zé)，員工要對企業(yè)忠誠速那，所以誕生了終身雇傭制类垫，以及相應(yīng)的員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)意識。

美國企業(yè)信奉股東至上琅坡，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離等理念悉患，所以誕生了一系列堪稱偉大的管理體系創(chuàng)新。

國內(nèi)企業(yè)最大的缺陷榆俺，其實是一直沒有厘清內(nèi)部倫理關(guān)系售躁，造成員工和股東，股東與經(jīng)營者之間擺不正角色和位置茴晋。

這是國內(nèi)商業(yè)界與歐美之間最大的差距陪捷。

所以，一個偉大而卓越的企業(yè)诺擅，無一不是在這方面有明確的認(rèn)知和共識的市袖，企業(yè)內(nèi)部之間有非常明確的，并且被大家所認(rèn)同的倫理關(guān)系。

2.企業(yè)與客戶間的客戶倫理：

客戶倫理的核心精神：滿足顧客的需求才是企業(yè)生存的基礎(chǔ)苍碟。顧客是企業(yè)經(jīng)營的主角酒觅，是企業(yè)存在的重要價值。

但這種倫理認(rèn)知是需要根植到企業(yè)經(jīng)營和日常管理中的微峰，而不是僅僅停留在口號中舷丹。

只有這樣，才能真正做到以客戶為中心蜓肆。

無論是國外颜凯，還是歐美，只有正確認(rèn)知并尊重企業(yè)與客戶之間這種倫理關(guān)系仗扬，才能保持對市場的應(yīng)對能力症概，保持對客戶需求變化趨勢的把握能力。

3.企業(yè)與同業(yè)間的競爭倫理：

比如不惡性競爭早芭、散播不實謠言彼城、惡性挖角、竊取商業(yè)機(jī)密……

企業(yè)如何競爭逼友，采取什么樣的競爭態(tài)度，是一個企業(yè)對待商業(yè)法則的表現(xiàn)秤涩。也是企業(yè)內(nèi)部倫理關(guān)系的一個映射帜乞。

4.企業(yè)與社會間的社會責(zé)任：

a）企業(yè)與社會息息相關(guān)，企業(yè)無法脫離社會而獨立運作筐眷。因此企業(yè)如何看待自己與社會公共利益和社會責(zé)任方面的關(guān)系黎烈，是企業(yè)倫理的重要組成部分。

b）重視社會公益匀谣，提升企業(yè)形象照棋。

c）謀求企業(yè)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)之間的平衡。

5.企業(yè)與政府間的政商倫理：政府與企業(yè)之間究竟什么關(guān)系武翎，尤其是中國這個特殊的環(huán)境和商業(yè)生態(tài)下烈炭，是所有企業(yè)都必須要想清楚的問題。

二宝恶、企業(yè)文化要幫助企業(yè)形成薪酬分配共識

企業(yè)文化要成為公司薪酬分配機(jī)制的思想基礎(chǔ)符隙，要成為薪酬分配機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部形成共識的思想源泉。

一些人認(rèn)為垫毙，企業(yè)文化主要是用來教育員工提高思想醒悟霹疫、加強(qiáng)職業(yè)以及責(zé)任意識、增強(qiáng)公司凝聚力的综芥，這沒有錯丽蝎。

但最大的凝聚力的保障是什么？就是大家有一個達(dá)成共識的內(nèi)部利益分配機(jī)制：什么樣的員工膀藐，做了什么樣的事情屠阻，完成了什么樣的結(jié)果红省，應(yīng)該獲得什么樣的收入。

這是因為栏笆，企業(yè)是一個贏利組織类腮，是一個利益的聚攏體，聚攏了股東和員工的共同利益蛉加。

所以蚜枢，如果企業(yè)舍棄了對于利益問題的基本認(rèn)識以及基本設(shè)計，不能在員工的物質(zhì)利益以及精神利益上有一個根本的頂層設(shè)計针饥，企業(yè)就缺乏凝聚力厂抽。

而企業(yè)文化又是企業(yè)的根基，所以通過企業(yè)文化丁眼，對利益分配原則和思想進(jìn)行頂層設(shè)計筷凤，是企業(yè)文化自身的要求，也是企業(yè)文化會產(chǎn)生價值的前提苞七。

同時藐守，薪酬分配本身對企業(yè)文化建設(shè)也有著闡述、導(dǎo)向的作用蹂风，體現(xiàn)著企業(yè)的價值取向卢厂，薪酬分配能讓我們明白企業(yè)和文化鼓勵什么、反對什么惠啄，并對員工的思想和行為有著重大的影響慎恒。

所以薪酬分配機(jī)制是價值形態(tài)的文化，是企業(yè)文化的重要載體和組成部分撵渡。

所以融柬，企業(yè)需要將薪酬分配政策與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的經(jīng)營理念結(jié)合起來，使薪酬對員工的行為和思想趋距、作風(fēng)起到重要的評價和導(dǎo)向作用粒氧。

比如把薪酬分配與產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境保護(hù)节腐、企業(yè)管理靠欢、員工奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新等多方面結(jié)合起來铜跑，就有利于引導(dǎo)員工在生產(chǎn)工作的實踐中去貫徹落實企業(yè)的經(jīng)營理念门怪，從而把個人行為與樹立企業(yè)形象一致起來。

華為為什么會有今天的成就锅纺？華為的企業(yè)文化功不可沒掷空！

華為的企業(yè)文化為什么有很強(qiáng)的生命力？因為它的企業(yè)文化和薪酬分配原則緊密相關(guān)。

所有華為人都知道坦弟，奮斗者就是公司認(rèn)可的护锤，誰奮斗獎勵誰，誰奮斗的多酿傍，誰就拿的多烙懦。

這是一個很奇妙的邏輯，把最高大上的“企業(yè)文化”和最俗不可耐的“錢”硬生生的拉在了一起赤炒，這究竟是對華為的誤讀還是對企業(yè)文化的褻瀆氯析？還是在陳述一個赤祼祼的本質(zhì)？

只需要看看華為每年的年終獎莺褒、年終分紅掩缓，一切就明了了。

錢遵岩，是最俗的你辣，偏又是那把最準(zhǔn)確、最真實的尺子尘执。

很多企業(yè)文化沒有作用舍哄，甚至與企業(yè)內(nèi)部的管理沖突，就是因為企業(yè)文化與薪酬機(jī)制沒有融合誊锭。

比如表悬，給誰加薪、加多少在企業(yè)里是一個敏感的事情炉旷。

很多企業(yè)調(diào)薪基本上是搞平衡签孔，所以一加薪就出問題：誰誰誰憑什么比我加得多叉讥？那誰誰誰任什么加得和我差不多窘行？為什么會這樣？

因為加薪的依據(jù)沒有直接體現(xiàn)出企業(yè)文化的價值導(dǎo)向图仓，加薪的依據(jù)沒有達(dá)成共識罐盔，或者根本沒有共識。

總之救崔，企業(yè)文化要為公司的薪酬分配機(jī)制搖旗吶喊惶看，并為公司設(shè)計的薪酬制度站臺，讓全體員工在薪酬方面建立一個明確的共識六孵，文化倡導(dǎo)的原則和薪酬分配制度要統(tǒng)一纬黎，從而避免因為薪酬問題而影響公司凝聚力。

三劫窒、企業(yè)文化要幫助企業(yè)建立優(yōu)秀的組織氛圍

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)本今，企業(yè)內(nèi)部組織氛圍，與薪酬水平一起，成為求職者選擇公司時核心考慮的要素冠息，也是企業(yè)內(nèi)部員工留存率的重要影響因素挪凑。

很多人會說，身體累不怕逛艰，就怕累心躏碳！

因而，一個優(yōu)良的組織氛圍散怖，是員工在企業(yè)文化建設(shè)中最首要的需求之一菇绵。

在管理實踐中，一個優(yōu)良的組織氛圍的建設(shè)杭抠，依托人際關(guān)系與溝通兩個方面來解決脸甘。

企業(yè)的人際關(guān)系與受人際關(guān)系影響的員工的工作行動有著直接的關(guān)系。

人際關(guān)系好了偏灿，員工認(rèn)為在這樣的關(guān)系下自己有很多支持丹诀，有很多相互可以依賴的同伴，則在日常工作中就會更加具有主動性翁垂，自然會踴躍努力地去工作铆遭。

如果人際關(guān)系出現(xiàn)了問題，員工們就會發(fā)生逆反心理沿猜，在各種工作場合下“回避”著人際關(guān)系對于自己的束縛枚荣，同時會發(fā)生埋怨、怨言啼肩、消極怠工等工作行動橄妆。

而在溝通方面，是由于大部份企業(yè)僅存在自上而下的“管理”祈坠，而缺乏自下而上的同等交換溝通害碾。

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)日常對于員工的“管理”正如古斯塔夫勒龐在《烏合之眾》中提到的領(lǐng)袖對于待群體的3個方法：斷言法、重復(fù)法以及傳染法赦拘，將自己的想法以及企業(yè)的想法通過不斷的“宣揚”與“教育”慌随，力圖強(qiáng)行“貫徹”。

然而躺同，通過對于一些企業(yè)（不管是怎么的所有制）的簡單考察咱們就能發(fā)現(xiàn)阁猜，其實員工在“執(zhí)行”企業(yè)的“政令”時發(fā)生了很多的問題，很多時候就是因為員工感到遭到了“不公平”的蹋艺，不被“尊重”和“認(rèn)可”而引起的剃袍。

因此，我們并不應(yīng)當(dāng)僅僅看到西方企業(yè)員工的敬業(yè)精神捎谨，咱們更應(yīng)當(dāng)看到的是民效，這些敬業(yè)的態(tài)度隘击，其實有很大的一部份是帶著善意的同等的溝通帶來的。

上述的人際關(guān)系和溝通研铆，就是企業(yè)文化中要倡導(dǎo)和樹立的埋同。

企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系是互相人開車，互相尊重棵红，還是互相提防凶赁，互相拖后腿。

企業(yè)是一言堂逆甜，還是允許獻(xiàn)言獻(xiàn)策虱肄。

是允許有序的自下而上溝通，還是只有自上而下的強(qiáng)權(quán)命令交煞，都取自企業(yè)文化對大家的引導(dǎo)咏窿。

所以，一個有生命力的企業(yè)文化素征，要能對企業(yè)內(nèi)部員工之間的人際關(guān)系和溝通氛圍形成一個正向的集嵌、符合人性的引導(dǎo)，要能激發(fā)每個人的積極性和安全感御毅。

四根欧、企業(yè)文化要解決員工成長問題

隨著市場競爭加大，成本上升端蛆，越來越多的企業(yè)開始重視通過內(nèi)部培訓(xùn)凤粗，提升員工的綜合素質(zhì)和能力，提升企業(yè)應(yīng)對市場和發(fā)展變化的手段今豆。

甚至很多企業(yè)制定了打造學(xué)習(xí)型組織的規(guī)劃嫌拣。

但尷尬的是，從企業(yè)高層呆躲，到培訓(xùn)部門异逐，再到員工自身，對培訓(xùn)普遍缺乏積極性歼秽，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣应役。

同時情组，受國內(nèi)傳統(tǒng)填鴨式教育培養(yǎng)的員工燥筷，有不少的人對職場學(xué)習(xí)、自我能力提升缺乏一種積極投入的態(tài)度院崇，甚至抗拒學(xué)習(xí)肆氓，更多的依賴自己過去的經(jīng)驗和本能來應(yīng)對工作，哪怕是擔(dān)任了新的崗位底瓣，新的職責(zé)谢揪。

許多企業(yè)的文化手冊里都提到“讓員工與企業(yè)共同成長”這樣一個觀點蕉陋。

這其中需要弄清楚的問題是，企業(yè)與員工共同成長是沒有錯的拨扶，然而凳鬓，這二者之間是一個甚么關(guān)系？

企業(yè)成長了患民，員工就必定能夠得到成長嗎缩举？企業(yè)的成長依托什么？如果沒有員工的成長匹颤，企業(yè)是不是會延續(xù)不斷成長仅孩？

企業(yè)是否確立了類似這樣的共識：企業(yè)的成長，是員工成長的積累進(jìn)程印蓖，或者說辽慕，只有員工的成長與全面的發(fā)展，才有企業(yè)的成長赦肃、創(chuàng)新和發(fā)展溅蛉？

這個問題的背后其實是一個源自企業(yè)倫理的問題：企業(yè)的成長與員工的成長是統(tǒng)一的，還是互相不相干的他宛？

其中的區(qū)別是温艇，你把員工看作企業(yè)成長的工具，還是企業(yè)經(jīng)營的目的之一堕汞；

是將幫助員工成長作為企業(yè)的責(zé)任和使命之一勺爱，還是只是為了讓企業(yè)成長，而不得不執(zhí)行的權(quán)宜之計讯检？

以上這些廣泛存在企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)象琐鲁，都是企業(yè)文化要引導(dǎo)和解決的。

員工需要明白人灼，自我成長是責(zé)任围段，是必選項，而不是可選項投放，企業(yè)文化要在企業(yè)內(nèi)部塑造一個共識：成長進(jìn)步者獎奈泪，落后不進(jìn)取者懲；

同樣的灸芳，企業(yè)文化也要從根本上涝桅，確立企業(yè)成長與員工成長的關(guān)系，要在經(jīng)營倫理層面上烙样，確立員工成長是企業(yè)的責(zé)任和經(jīng)營目的之一冯遂，只有這樣的理念下建立的培訓(xùn)體系，才能獲得員工的認(rèn)可和支持谒获。

五蛤肌、企業(yè)文化要能應(yīng)對危機(jī)

企業(yè)無論規(guī)模大小壁却，無論處在何種行業(yè)都需要危機(jī)管理。

據(jù)有關(guān)資料顯示裸准，在中國展东，45.2％的企業(yè)處于一般危機(jī)狀態(tài)，40.4％的企業(yè)處于中度危機(jī)狀態(tài)炒俱，14.4％的企業(yè)處于高度危機(jī)狀態(tài)琅锻。

而防患于未然永遠(yuǎn)是企業(yè)危機(jī)管理最基本和最重要的要求。為此向胡，將危機(jī)管理融入建設(shè)是十分必要的恼蓬。

首先，企業(yè)要樹立全員危機(jī)意識僵芹。

很多企業(yè)招聘或者在內(nèi)部宣傳中处硬，總喜歡講企業(yè)未來的前景多么好，企業(yè)各個方面多么一派繁榮景象拇派。

這樣確實能讓員工具有安全感荷辕，增加員工穩(wěn)定性和積極性。

但壞處更大件豌，一旦企業(yè)出現(xiàn)問題疮方，企業(yè)所謂的穩(wěn)定的團(tuán)隊，會很快分崩離析茧彤。

這樣的企業(yè)其實是籠罩在虛幻的泡沫中的骡显，表面繁榮強(qiáng)大，實則脆弱不堪曾掂。

歐美周期性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)惫谤，尤其是歷史上幾次較大的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，培養(yǎng)出了務(wù)實的客觀看待企業(yè)成長規(guī)律和周期性的文化與氛圍珠洗，對企業(yè)可能面臨的困難和危機(jī)都有比較好的接受和應(yīng)對能力溜歪。

但國內(nèi)本土則不然，因此许蓖，我們必須在組織內(nèi)部蝴猪，通過企業(yè)文化的建立，要讓全體成員認(rèn)知到企業(yè)是有自己的生命周期的膊爪，任何企業(yè)都會有困難的時候自阱。

讓員工具備笑看危機(jī)，勇敢應(yīng)對危機(jī)的強(qiáng)大自信心蚁飒，而不是企業(yè)稍有風(fēng)吹草動动壤，就如同“樹倒猴孫散”萝喘、“生于憂患淮逻，死于安樂”琼懊。

如果沒有強(qiáng)烈的危機(jī)意識，所有的危機(jī)預(yù)警機(jī)制都是形同虛設(shè)爬早。

將危機(jī)意識融入企業(yè)文化之中哼丈，時刻強(qiáng)化危機(jī)意識，就能夠提高企業(yè)抵御危機(jī)的能力筛严，有效地防范危機(jī)的發(fā)生醉旦，增加員工對工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)的程度，并培養(yǎng)出能承受挫折和應(yīng)對危機(jī)的團(tuán)隊桨啃。

超前的车胡、全面的危機(jī)意識才是企業(yè)危機(jī)防范中最堅固的防線。

而且照瘾，危機(jī)在到來以前總會有一些征兆匈棘，這些小的方面只有靠員工去捕捉，才能有效預(yù)警析命。

所以主卫，優(yōu)秀的企業(yè)文化以人為本，重視員工的意見鹃愤，能夠把危機(jī)化解在最初階段簇搅，能使員工牢固樹立危機(jī)管理中需要的責(zé)任意識。

驅(qū)動員工努力創(chuàng)建企業(yè)品牌软吐，珍惜企業(yè)聲譽(yù)瘩将，逐漸養(yǎng)成對消費者負(fù)責(zé)，對客戶負(fù)責(zé)凹耙，對自己負(fù)責(zé)的自主行為鸟蟹，進(jìn)而降低危機(jī)發(fā)生的可能。

同時使兔，企業(yè)文化培養(yǎng)員工的主人翁意識建钥，在企業(yè)管理的過程中，主動發(fā)現(xiàn)問題虐沥，提出對策熊经，避免危機(jī)的發(fā)生。

危機(jī)發(fā)生后欲险，企業(yè)采取的應(yīng)對措施是否有效镐依，甚至說企業(yè)是否有應(yīng)對危機(jī)的資格，是否能應(yīng)對諸如被迫裁員天试、收縮規(guī)模帶來的消極影響槐壳，是否能在危機(jī)下仍舊保持企業(yè)內(nèi)部積極的氛圍和凝聚力，關(guān)鍵都在于企業(yè)文化是否起到作用：

1.企業(yè)文化能夠培養(yǎng)員工的信心和勇氣喜每，在危機(jī)來臨之時务唐，企業(yè)就可以上下同心雳攘，共同面對企業(yè)外部的壓力。

2.企業(yè)文化通過危機(jī)發(fā)生前的教育枫笛，使員工了解了危機(jī)產(chǎn)生的原因及應(yīng)對的方法吨灭。

針對不同的情況，企業(yè)事先做好危機(jī)處理預(yù)案刑巧，當(dāng)危機(jī)發(fā)生時喧兄，按照制定好的預(yù)案和計劃，迅速處理問題啊楚，減少損失吠冤。

3.企業(yè)在危機(jī)過后的恢復(fù)也需要企業(yè)文化的支撐。

企業(yè)在危機(jī)事件平息后恭理，可能會受到一定的損失和必然的改變咨演，企業(yè)可能會遇到一些經(jīng)濟(jì)困難，產(chǎn)品轉(zhuǎn)型以及企業(yè)消費群體再接納等蚯斯。

這些都需要企業(yè)上下保持一致薄风，把企業(yè)利益和消費者的利益結(jié)合起來，創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化和奉獻(xiàn)的企業(yè)精神拍嵌，通過各種策略來促進(jìn)企業(yè)恢復(fù)發(fā)展遭赂。

企業(yè)文化的價值之一，就是能讓企業(yè)危機(jī)來臨時横辆，依舊保持積極的凝聚力和組織能力撇他，而不是變味成歌功頌德，吹肥皂泡狈蚤。

如果一個企業(yè)的文化中缺乏對員工危機(jī)意識的管理困肩，這個企業(yè)必然是脆弱的，經(jīng)受不住困境和危機(jī)的脆侮。

六锌畸、企業(yè)文化要成為戰(zhàn)略的支撐

企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化之間的關(guān)系，就像是人的行為與精神的關(guān)系靖避，精神決定人的行為潭枣，支撐人的行為，而行為又會影響人的精神幻捏。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定的重要條件盆犁。

企業(yè)文化即企業(yè)哲學(xué)，它是企業(yè)解決企業(yè)如何在外部生存篡九、在內(nèi)部共同生活的一套哲學(xué)谐岁。

它明確了企業(yè)存在的價值、企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、企業(yè)如何生存等問題伊佃。

它是企業(yè)內(nèi)所有成員的共同價值觀窜司，具有鮮明的企業(yè)特色。

建立在這一企業(yè)成員共同價值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)戰(zhàn)略锭魔，是企業(yè)集體意志的表達(dá)例证，更具企業(yè)自身特點路呜、與眾不同迷捧。

也正是由于企業(yè)戰(zhàn)略是建立在這種共同價值觀基礎(chǔ)之上的，所以其也能夠最大化發(fā)揮企業(yè)成員的集體合力胀葱，從而更易于成功的實現(xiàn)漠秋。

因此，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略的制定抵屿，同樣要以企業(yè)文化為基本出發(fā)點庆锦，不可脫離企業(yè)文化這一基礎(chǔ)，否則轧葛，要么是戰(zhàn)略執(zhí)行困難重重搂抒，要么是企業(yè)文化改造成本無法承受。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略獲得成功的重要條件尿扯。

企業(yè)文化在影響企業(yè)制定戰(zhàn)略的同時又是調(diào)動企業(yè)全體員工實施戰(zhàn)略的保證求晶。

企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須有優(yōu)秀的企業(yè)文化來支撐和引領(lǐng)衷笋，用文化樹立企業(yè)信譽(yù)芳杏，用文化傳播企業(yè)形象，用文化打造企業(yè)品牌辟宗，最終實現(xiàn)提升企業(yè)競爭力的目的爵赵。

“公司的轉(zhuǎn)型升級是高層的決策，而真正的執(zhí)行者是員工泊脐】栈茫”

員工可能不會真正理解轉(zhuǎn)型升級的迫切需要，也無法預(yù)知轉(zhuǎn)型升級后的美好圖景容客，但是員工如果不能感知企業(yè)價值氛悬，不能形成共同目標(biāo)、價值觀以及行為規(guī)范耘柱，形如一盤散沙如捅，那么企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級就是空談。

企業(yè)文化建設(shè)就成為了破局的關(guān)鍵调煎。

核心價值觀不能也不會輕易改變镜遣，但是它可以不斷的完善與修訂。

IBM轉(zhuǎn)型過程中所實施的企業(yè)文化變革，改變的并不是企業(yè)文化的核心悲关，只是對文化的表述和重點以及文化所表現(xiàn)出來的行為在根據(jù)自身現(xiàn)狀和時代發(fā)展做著改變谎僻。

從強(qiáng)調(diào)個人到重視團(tuán)隊，從為客戶提供最好的服務(wù)到獻(xiàn)身于客戶的成功寓辱，“揚長補(bǔ)短”艘绍，這正是優(yōu)秀企業(yè)從起步走向不斷成熟的發(fā)展之路。

總之秫筏，企業(yè)的發(fā)展是螺旋式上升的過程诱鞠，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略就像是這一過程中的企業(yè)DNA雙螺旋，企業(yè)文化決定了企業(yè)戰(zhàn)略的制定这敬。

同時又為企業(yè)戰(zhàn)略的實施服務(wù)航夺，而企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整又會促進(jìn)企業(yè)文化的調(diào)整與提升，這一相互促進(jìn)相互影響的過程崔涂，是企業(yè)發(fā)展的核心動力阳掐。

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