杰克韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：衡量一家公司穩(wěn)健性有三個(gè)指標(biāo)逃延，分別是現(xiàn)金流览妖、客戶忠誠(chéng)度、員工敬業(yè)度揽祥。前兩個(gè)指標(biāo)直接與公司效益正相關(guān)讽膏，而員工敬業(yè)度是和我們HR息息相關(guān)的內(nèi)部指標(biāo)。寶潔公司更是把員工敬業(yè)度調(diào)研拄丰，作為人力資源部門必須掌握的技能府树。

我們今天就和大家聊聊關(guān)于員工敬業(yè)度的話題。

什么是員工敬業(yè)度料按？

員工敬業(yè)度能反映企業(yè)能夠在多大程度上激發(fā)奄侠，員工對(duì)企業(yè)投入的感情、智慧和承諾站绪≡馄蹋可以用以下三個(gè)層面衡量員工的敬業(yè)度：樂(lè)于宣傳———員工會(huì)主動(dòng)與他周圍的求職者、親人、朋友談自己的企業(yè)魂挂，甚而熱情地贊揚(yáng)企業(yè)甫题。它反映了 員工對(duì)企業(yè)的喜愛(ài)程度。樂(lè)于留任———員工會(huì)留在企業(yè)工作涂召，或強(qiáng)烈希望自己是企業(yè)里的一員坠非。它反映了員工在企業(yè)的留任意愿程度。樂(lè)于努力———員工會(huì)投入地工作果正，甚而為企業(yè)的成功付出額外動(dòng)力炎码。它反映了員工為提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所希望采取的實(shí)際行動(dòng)。簡(jiǎn)單地說(shuō)秋泳，前兩者構(gòu)成了員工滿意度潦闲，三者綜合就是敬業(yè)度了。

滿意度可以幫助吸引與留住員工迫皱。敬業(yè)度也可以留任員工歉闰，但是更為重要的是功能是推動(dòng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。

敬業(yè)度與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)

敬業(yè)度調(diào)查權(quán)威—翰威特連續(xù)幾年的員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果表明卓起，敬業(yè)的員工對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生了巨大影響：

人均利潤(rùn)比其他公司高3800美元和敬；人均市場(chǎng)價(jià)值比其他公司高18600美元；人均銷售額比其他公司高27000美元戏阅。

《財(cái)富》美國(guó)百佳雇主的調(diào)研亦表明昼弟，敬業(yè)度得分較高公司的股價(jià)比標(biāo)準(zhǔn)普爾500內(nèi)的其他公司高12％。韜钷瓤穑惠悅的研究表明員工敬業(yè)度高的公司舱痘，其營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提高了19%，每股收益提高了28%离赫。

員工的敬業(yè)度決定工作的品質(zhì)及效率衰粹，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷售，

公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷售決定顧客滿意度及忠誠(chéng)度笆怠，而這一連串最后將決定公司的財(cái)務(wù)及未來(lái)發(fā)展。

由此可見誊爹，員工的敬業(yè)度與一個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展息息相關(guān)蹬刷，高敬業(yè)度的員工帶來(lái)了客戶忠誠(chéng)度和重復(fù)購(gòu)買率的提升，帶來(lái)企業(yè)的效益增長(zhǎng)频丘。敬業(yè)度調(diào)查有利于了解員工的工作狀態(tài)办成，改進(jìn)企業(yè)短板，挖掘企業(yè)內(nèi)部資源搂漠，最終達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏迂卢。

驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度的因素

員工是否敬業(yè)，除了受到個(gè)人對(duì)工作、生活的態(tài)度而克、成長(zhǎng)軌跡和價(jià)值取向的影響靶壮，更直接受到企業(yè)管理的影響，包括機(jī)制员萍、流程和人力資源管理實(shí)踐腾降。他們之間的關(guān)系就如同種子和土壤———員工就如一粒種子，能否快速成長(zhǎng)并取得優(yōu)異業(yè)績(jī)碎绎，不僅取決于種子是否優(yōu)良螃壤，更取決于土壤是否肥沃深厚，也就是企業(yè)能否創(chuàng)造用人育人的豐厚堅(jiān)實(shí)土壤筋帖。

一些企業(yè)常常抱怨員工的工作業(yè)績(jī)不理想奸晴，并將其歸因到公司的雇主品牌、付薪日麸、招聘政策和人員選用寄啼，導(dǎo)致他們無(wú)法招到優(yōu)秀的人才。他們往往忽視制度環(huán)境對(duì)員工成長(zhǎng)赘淮、成就的影響辕录。

企業(yè)需要自問(wèn)一下：

企業(yè)是否有健全的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制，結(jié)合組織能力和個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要梢卸，針對(duì)性地培育員工能力走诞？

企業(yè)是否向員工提供了足夠的資源（知識(shí)、方法蛤高、工具等）幫助員工履行職責(zé)蚣旱？

企業(yè)是否具有層層落實(shí)的績(jī)效挃標(biāo)和績(jī)效跟蹤、指導(dǎo)機(jī)制戴陡，指引和幫助員工達(dá)成績(jī)效塞绿？

企業(yè)是否具有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，激勵(lì)員工不斷達(dá)成更高的績(jī)效恤批？

讓我們看一下這個(gè)員工敬業(yè)度模型异吻，其揭示了員工敬業(yè)與企業(yè)制度環(huán)境之間的相互關(guān)系。這一模型反映了影響員工敬業(yè)度的各要素喜庞，包括人員诀浪、全面薪酬、政策和實(shí)踐延都、工作雷猪、機(jī)遇和生活質(zhì)量。不同的企業(yè)在這些維度的表現(xiàn)各有不同晰房。這其中又可以細(xì)化為17個(gè)驅(qū)動(dòng)要素求摇，價(jià)值就在于告訴HR們?nèi)绾喂芾砭礃I(yè)度射沟。

更一步的問(wèn)題是，驅(qū)動(dòng)因素對(duì)員工敬業(yè)的影響力會(huì)隨行業(yè)与境、企業(yè)和時(shí)間的不同而表現(xiàn)各異验夯，所以我們要進(jìn)一步細(xì)化分析，看看每個(gè)驅(qū)動(dòng)因素在某一時(shí)期某一行業(yè)某一企業(yè)的作用力究竟有多大嚷辅。

增強(qiáng)員工敬業(yè)度的途徑

途徑一：與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度

高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)簿姨。然而究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低簸搞，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可扁位，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺(jué)。歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響趁俊，其中心理獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的域仇，如對(duì)企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要寺擂。

創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤暇务。有研究表明，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤怔软，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績(jī)效的程度有著密切的關(guān)系垦细。美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)公司（american standard companies）把獎(jiǎng)勵(lì)與財(cái)務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績(jī)效的公司里挡逼，管理層還制定了個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃括改，評(píng)估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。

途徑二：持續(xù)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估

一些反對(duì)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估的意見主要出于與人為善的考慮家坎，人們甚至愿為此而冒不公正嘱能、不誠(chéng)實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)員工說(shuō)他們做得不好的確是很困難的虱疏。

然而惹骂，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意做瞪。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋对粪，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然装蓬，正面的評(píng)估結(jié)論是對(duì)員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰衩侥，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。在這方面做得好的公司矛物，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。

途徑三：備受重視的員工關(guān)系管理

比其他公司相比跪但，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)履羞。研究表明峦萎，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。

現(xiàn)代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化,?過(guò)去講求的是長(zhǎng)期承諾,?可是如今在企業(yè)中,?裁員似乎非常常見忆首。不但員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠,?企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度也不夠爱榔。 如在雇傭政策方面,?企業(yè)為了自己用工有彈性,?普通縮短了跟員工簽訂的合同期,?并且對(duì)員工離職的補(bǔ)償也比過(guò)去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩(wěn)定的信任關(guān)系糙及。當(dāng)企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機(jī)時(shí),?員工的敬業(yè)程度就會(huì)大大降低详幽。

在增強(qiáng)員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通,?解答員工心中的重要問(wèn)題,?并且采取相應(yīng)的管理措施,?那么員工的敬業(yè)程度就會(huì)得到有效地提升浸锨。

途徑四：著眼于未來(lái)的學(xué)習(xí)和發(fā)展

學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃唇聘。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司柱搜。

與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類公司中的同行相比迟郎，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會(huì)到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來(lái)打下了基礎(chǔ)聪蘸。與一般公司相比宪肖，eskom的員工還會(huì)更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問(wèn)題。公司非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)健爬，每年花在每個(gè)員工身上的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1,165美元控乾。

eskom的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的娜遵。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能蜕衡，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。

根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析魔熏，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司衷咽，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司蒜绽，員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會(huì)談兩次镶骗，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司躲雅，每年還不到一次鼎姊。

結(jié)語(yǔ)

2013年11月蓋洛普公布的調(diào)查報(bào)告顯示，全世界僅有13%的員工的工作狀態(tài)稱得上敬業(yè)相赁，而87%的員工在工作上并不怎么投入相寇，也不太可能富有效率。同時(shí)中國(guó)員工的敬業(yè)程度則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平钮科，敬業(yè)者僅占6%唤衫。

蓋洛普在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)在全世界范圍內(nèi)，隨著工作者受教育背景和專業(yè)化程度的提升绵脯，其敬業(yè)程度也隨之升高佳励。但是中國(guó)并不符合這一規(guī)律休里。無(wú)論工作者是什么教育背景或者從業(yè)領(lǐng)域，中國(guó)員工的敬業(yè)程度都沒(méi)有太大差別赃承，從工作領(lǐng)域來(lái)看妙黍，最不敬業(yè)的不是專業(yè)化程度最低的體力勞動(dòng)者，而是辦公室里的上班族——不僅敬業(yè)者比例最少瞧剖，而且怠工者比例也最高拭嫁。