老板論文論述的是公司組織獎從科層制向平臺制方向演化秦忿，即形成組織平臺化内颗。其中組織能力建設(shè)的關(guān)鍵是，能夠激發(fā)個體制轰、小團(tuán)隊的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神前计，以及團(tuán)隊內(nèi)和團(tuán)隊間的協(xié)同。
我從另一個角度垃杖，來講下如何提升團(tuán)隊協(xié)同男杈。先講一個故事。
呼叫中心的故事
假設(shè)你是一家大型呼叫中心的負(fù)責(zé)人调俘，管理工作中發(fā)現(xiàn)電話銷售客服的效率不高伶棒，你會怎么辦？
通常我們會想到這樣的方法彩库。比如說肤无，加強(qiáng)管理，制定更高的KPI目標(biāo)骇钦，客服團(tuán)隊加強(qiáng)現(xiàn)場管理宛渐，培訓(xùn)部門提高培訓(xùn)頻次，人力部門著力企業(yè)文化的宣貫司忱、制定激勵政策等皇忿。
有一個人采用了別的辦法。他給每個客服佩戴了一種儀器坦仍，可以記錄佩戴者日常交流的數(shù)據(jù)鳍烁，比如和誰說話，說了什么話繁扎，以及語氣語調(diào)什么幔荒。在6周時間內(nèi)，他收集了幾十GB的數(shù)據(jù)梳玫，然后依據(jù)績效好和差將數(shù)據(jù)分開對比爹梁。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，績效差異和他們的管理水平提澎、有沒有團(tuán)建姚垃，甚至和團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)力都沒有關(guān)系，最重要的影響因素是團(tuán)隊內(nèi)大家互動多不多以及大家參與的程度盼忌。
然后他給管理層的建議是調(diào)整呼叫中心的休息時間积糯。原來掂墓，傳統(tǒng)上許多呼叫中心采用的都是輪班制休息，即每次只有一個人休息看成，這家中心也不例外君编。但因為電話客服很多，所以按組輪流休息和每組內(nèi)大家輪流休息帶來的運力變化是一樣的川慌，但同組同時休息帶來的組內(nèi)互動就不一樣了吃嘿。
甚至他還建議把桌子改了一下，以便同組人可以坐一起吃飯聊天梦重。
大家坐下來就有很多東西可以聊了兑燥，比如說我搞定了誰有什么心得體會，我遇到了什么問題你有沒有好的解決方法等等忍饰。
實際結(jié)果如何贪嫂？改造之后，呼叫中心的年利潤提高了1500萬美元艾蓝。
這些方法不在什么管理理論中，也不是什么宏大敘事的方法論斗塘，就是實在的操作建議赢织。
這個人叫彭特蘭，組織行為學(xué)家馍盟，可穿戴設(shè)備之父于置。
組織行為學(xué)
什么是組織行為學(xué)？它研究個體贞岭、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響八毯，目的是改善組織績效。從上面呼叫中心的例子可以看到瞄桨，它和我們從阿里话速、華為、今日頭條等成功企業(yè)以及湖畔大學(xué)等機(jī)構(gòu)身上學(xué)習(xí)到管理理論不同芯侥，它是用類似物理研究的方法來給出建議泊交，用系統(tǒng)化研究完善我們的直覺。大數(shù)據(jù)在商業(yè)領(lǐng)域中的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍柱查，但在管理實踐中的應(yīng)用還比較新廓俭。
它認(rèn)為組織也是一種獨立于我們意志存在的生命體，組織有自己的運作機(jī)制唉工。許多公司都在宣貫企業(yè)文化和價值觀研乒，但是違反的例子并不鮮見，有時候我們會怪罪從上到下文化宣傳得不夠淋硝，但問題很可能不在這里雹熬，而是組織（團(tuán)隊）有自身的機(jī)制错维，周圍人的影響力超過了看起來更強(qiáng)大的公司。
啟發(fā)
組織行為學(xué)通過采集大量行為數(shù)據(jù)來分析并給出建議橄唬，管理信息化可以借鑒這樣的做法赋焕，更進(jìn)一步說，高績效的團(tuán)隊是高互動的仰楚，那是否可以采集互動的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析隆判？
以O(shè)KR看板為例，它的最終指向不但是在全公司透明展示各團(tuán)隊的目標(biāo)僧界、季度review時統(tǒng)一呈現(xiàn)侨嘀，它更重要的目標(biāo)是幫助全公司形成更多更有創(chuàng)造力更高績效的團(tuán)隊。它可以在方便大家查看各團(tuán)隊目標(biāo)捂襟，及時對齊自己和團(tuán)隊及公司目標(biāo)的基礎(chǔ)上咬腕，幫助團(tuán)隊內(nèi)形成更多互動形成更多創(chuàng)意。比如說更多瀏覽和評論葬荷，有點像線上的共創(chuàng)會涨共，只不過更頻繁，更即時宠漩，甚至更平等（開會容易造成只有某些人講）举反。進(jìn)一步說，可以促進(jìn)組織形成更多從下往上的目標(biāo)扒吁，從而促進(jìn)組織的主動性火鼻。
