上一篇文章探討了離職率的正確認(rèn)知和使用藐翎，接下來，我們談?wù)勲x職率的調(diào)控实幕。

離職率的調(diào)控有三種形式：

降低吝镣、提高、維持

在這三種形式中茬缩，企業(yè)管理者和HR最關(guān)心的是離職率的降低赤惊。今天我們先說第一種吼旧，如何降低居高不下的離職率凰锡。

降低離職率，很多時(shí)候是評(píng)估一個(gè)企業(yè)人員穩(wěn)定性的指標(biāo)之一圈暗。而低到云層里的離職率掂为，往往在管理者的心中，代表了人力資源管理的業(yè)績员串。

如何降低離職率勇哗？其實(shí)具體方法很多，薪酬寸齐、福利欲诺、發(fā)展、培訓(xùn)渺鹦，這些都是人力資源從業(yè)者常規(guī)使用的方法和手段扰法。但降低離職率的重點(diǎn)，其實(shí)是找到病因毅厚，對(duì)癥下藥塞颁。那么，針對(duì)企業(yè)情況的有效分析方法就至關(guān)重要吸耿。今天祠锣，我們重點(diǎn)來談?wù)勂渲械膬煞N：區(qū)分和合一。

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區(qū)分和合一來源于哲學(xué)的普遍性和差異性原理咽安，是我們?cè)诔踔芯徒佑|過的哲學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)伴网。

普遍性意味著，任何大于兩個(gè)單位的事物之間都有共性妆棒；

差異性意味著是偷，任何大于兩個(gè)單位的事物之間都有不同拳氢。

運(yùn)用合一方法，就是要在離職率較高的樣本中找共性蛋铆。

舉例：公司整體離職率17%馋评，而銷售部、市場部的離職率是25%和27%刺啦，那么留特，運(yùn)用分析手段，在這兩組樣本里面找共性：管理模式玛瘸、人員入職年限蜕青、部門結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)糊渊、去年的薪酬收入右核、家庭情況、產(chǎn)品因素等等等等渺绒，都是需要關(guān)注的內(nèi)容贺喝。

然后，通過對(duì)離職面談宗兼、辭職信等內(nèi)容的分析躏鱼，縮小范圍。在將范圍縮小后殷绍，進(jìn)行相關(guān)的論證染苛。

建議選擇的論證對(duì)象是：擅長思考分析、且人際關(guān)系較好主到、在部門工作時(shí)間周期居中的人員茶行，進(jìn)行隱形論證。

比如登钥，在討論其他問題的時(shí)候貌不精心的詢問畔师，或者在日常閑聊中溝通。條件適合的怔鳖，也可以咨詢一些已經(jīng)離職的人員茉唉，這些人已經(jīng)辦完離職手續(xù)離開了公司，溝通好的話结执，往往會(huì)給一些相對(duì)真實(shí)的答案度陆。

然后，可以將挑選出來的幾個(gè)主要原因（建議不多于三個(gè)）分別調(diào)查兩個(gè)部門的主管級(jí)以上人員献幔，讓他們進(jìn)行選擇懂傀，但要根據(jù)不同的崗位、管理經(jīng)驗(yàn)蜡感、能力蹬蚁、對(duì)離職關(guān)注度的不同給予不同的權(quán)重恃泪。經(jīng)過調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出1-2個(gè)較高可能的原因犀斋，然后針對(duì)這兩類原因集中采取整改措施贝乎。

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運(yùn)用區(qū)分方法，就是要在離職率較低的樣本中找差異叽粹。

舉例：公司整體離職率17%览效，而信息部、財(cái)務(wù)部的離職率是5%和11%虫几，那么锤灿，同樣運(yùn)用分析手段，在這兩組樣本里面找差異：管理模式辆脸、人員入職年限但校、部門結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)啡氢、去年的薪酬收入状囱、家庭情況、產(chǎn)品因素等等等等空执，都是需要關(guān)注的內(nèi)容浪箭。

區(qū)分穗椅，在低數(shù)值的樣本里面找差異辨绊，多用調(diào)查、面談和分析的方式匹表。

對(duì)于區(qū)分方法來說门坷，就是在能夠達(dá)到公司17%離職管理目標(biāo)的群體里，去發(fā)現(xiàn)袍镀，他們到底是哪些不同于對(duì)方的行為或因素默蚌，導(dǎo)致了這樣的結(jié)果。而這些行為和因素苇羡，為我們之后绸吸，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行嘗試，提供了其他的可能性设江。

有可能是他們都是三年以上的老員工锦茁，具有差別與其他司齡的凝聚力；有可能他們都在一個(gè)高管的領(lǐng)導(dǎo)下叉存，這位高管對(duì)下屬多個(gè)部門的經(jīng)歷提出了特殊的管理要求码俩；有可能他們都曾經(jīng)參加過某次為期二個(gè)月的職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)和指導(dǎo)，對(duì)于職業(yè)發(fā)展歼捏，他們有相似的認(rèn)知規(guī)律……

這樣的分析稿存，為我們管控離職率提供了很多可以借鑒笨篷、參考和推廣的措施。而這種措施有效的可能性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于憑空假設(shè)和理論猜想出的方法瓣履。

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會(huì)有人問：為什么要在高數(shù)值的樣本中找共性率翅，在低數(shù)值的樣本里面找差異？

是的袖迎，仿佛看起來沒有意義安聘。因?yàn)榇蠖鄶?shù)情況下，我們的常規(guī)思考模式是：幸福的家庭都是一樣的瓢棒，不幸的家庭各有各的不幸浴韭。

但是對(duì)于人力資源管理來說，我們的重點(diǎn)不僅僅是知識(shí)和技能的應(yīng)用脯宿，更多的是要發(fā)現(xiàn)隱藏在企業(yè)管理各種繽紛復(fù)雜的現(xiàn)象下的客觀規(guī)律念颈。

人力資源管理的很多方法，但更像是醫(yī)生問診连霉，如果一個(gè)病人說：我昨天吃了一根雪糕榴芳，然后拉肚子。醫(yī)生不會(huì)將雪糕和拉肚子直接建立因果關(guān)系跺撼，并作為給其他病人診治的參考依據(jù)窟感。只有，大多數(shù)拉肚子的人都吃了雪糕歉井，醫(yī)學(xué)才會(huì)建立起“吃雪糕有可能引發(fā)拉肚子”這樣的診斷可能性依據(jù)柿祈。

那么，同樣哩至，如果一個(gè)很健康的人說躏嚎，我抽煙喝酒熬夜打游戲，我就是健康的讓你們都沒脾氣菩貌。醫(yī)生也不會(huì)簡單認(rèn)為卢佣，抽煙喝酒熬夜打游戲就是通往健康的途徑，而是箭阶，會(huì)尋找很多個(gè)健康的病人虚茶，去看看他們的生活里有什么特殊性的行為，讓他們?cè)诤院：戎蟪鸩危€可以擁有健康的身體嘹叫。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中，醫(yī)生的工作多數(shù)在前面的部分冈敛。

合一和區(qū)分待笑，是很好的針對(duì)性思考模式，讓我們找出影響離職率變高的共性因素抓谴，讓我們發(fā)現(xiàn)影響離職率降低的個(gè)性原因暮蹂。

因此寞缝，這是我們面對(duì)著居高不下的離職率，在準(zhǔn)備大展拳腳實(shí)施各項(xiàng)改革措施之前仰泻，要做的基礎(chǔ)性工作荆陆。這樣工作，可以幫助我們更清楚快捷的找到離職率“治病的原理”集侯，可以降低各種方案被啼、調(diào)整、變革的風(fēng)險(xiǎn)棠枉，也會(huì)為你的薪酬浓体、培訓(xùn)、價(jià)值觀導(dǎo)向等等的降低離職率的方法提供更新的思路和更好的依據(jù)辈讶。

總而言之命浴，合一是為了更好的區(qū)分，區(qū)分也是為了更好的合一贱除。

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在運(yùn)用合一與區(qū)分的分析方法的時(shí)候生闲，也請(qǐng)關(guān)注兩個(gè)衍生出來降低離職率的小技巧：

1. ?降低團(tuán)體粘性

從眾心理在日常工作和生活中發(fā)揮著巨大的威力，在1-3年工作經(jīng)驗(yàn)的群體里就尤其有影響力。一個(gè)學(xué)校的應(yīng)屆生，經(jīng)常接二連三的離開公司组民；一起進(jìn)入一個(gè)部門的年紀(jì)相仿的員工，也會(huì)相繼提交辭職信捉兴。這就是團(tuán)隊(duì)的“合一”性在發(fā)揮作用。

因此缅帘，降低離職率轴术，很多時(shí)候难衰，需要降低這樣的樣本差異相似的群體里的粘性钦无。在小團(tuán)隊(duì)中形成個(gè)體之間的競爭力，而不是同仇敵愾的凝聚力盖袭。

舉個(gè)實(shí)習(xí)生的例子：剛剛開始實(shí)習(xí)期的100個(gè)實(shí)習(xí)生失暂，互相討論工作情況，互相吐槽部門管理鳄虱。如果其中有10幾個(gè)想離職弟塞，就會(huì)引發(fā)從眾心理，這樣的情緒會(huì)迅速擴(kuò)大和傳染給很多人拙已，造成群體效應(yīng)决记。

對(duì)HR來說，此刻控制離職率的很好的辦法倍踪，就是針對(duì)全部實(shí)習(xí)生系宫，形成定期考核索昂，根據(jù)考核結(jié)果給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，如：調(diào)整薪酬扩借。一次考核后椒惨，其中5%就變成了其他人的競爭目標(biāo)，兩次考核后潮罪，5%-10%就變成了第二梯隊(duì)康谆，再一次考核后，就有了其他的劃分嫉到。這樣的3-5次考核后沃暗，他們就是互相競爭和比較的關(guān)系，而不是一個(gè)利益一致的共同體何恶。而且描睦，這對(duì)于幫助實(shí)習(xí)生實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，迅速融入職場导而，也有很好的的幫助忱叭。

2. ? 樹立榜樣標(biāo)桿

榜樣的力量是無窮的。這句話尤其適合企業(yè)管理今艺。將離職率最大的一個(gè)群體分析出來韵丑，也許是一個(gè)年齡層，也許一個(gè)職層虚缎，也許是同樣的司齡撵彻。分析出他們最渴望的需求，也就是影響他們離職的最大的因素实牡。然后陌僵，提升他們中間有代表性的、且公認(rèn)優(yōu)秀度較高的1-2個(gè)人（視群體總數(shù)而訂）创坞，讓榜樣實(shí)現(xiàn)渴望的需求碗短。這樣的方式，對(duì)于一群“驛動(dòng)的心”特別具有安撫意義题涨。標(biāo)桿效應(yīng)偎谁，是“區(qū)分”思維在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用方法之一。

降低離職率是很多HR頭疼的問題纲堵。數(shù)據(jù)基礎(chǔ)分析巡雨、樣本準(zhǔn)確對(duì)比，加上我們合一和區(qū)分的方法席函，就沒有什么能難得住铐望，一顆希望找到隱藏的規(guī)律并且?guī)椭髽I(yè)解決問題的HR的上進(jìn)心。

讓我們對(duì)居高不下的離職率Say good-bey，然后一路前行正蛙，找到那些影響離職率的秘密炕舵！

上一篇：離職率，誰在乎是高還是低跟畅？（之一）

PS：離職率的降低并不是離職率管控中最困難的命題咽筋，離職率的提高與維持是更有難度的兩個(gè)方面。下一次徊件，我們將討論這兩個(gè)話題奸攻。