在上一篇文章中疆拘，我們把管理規(guī)劃拆解為四個最核心的要素來著手操作，分別是：

職能寂曹，關于團隊是干什么的哎迄；

目標，關于要帶團隊去哪里稀颁；

團隊芬失，關于依靠誰去達成目標；

路徑匾灶，關于走哪條路以及投入哪些資源。

本文租漂，我們就具體來看看第一個核心要素阶女，如何明確界定一個團隊的職能。

可能很多人并不認為這個問題有多難哩治，覺得自己很清楚自己團隊的職能秃踩。

但事實上，真正用心思考自己團隊的職能业筏，并用簡潔凝練的幾個詞或一句話提煉出來的管理者只是少數(shù)憔杨。就在前些天，一個部門負責人詢問他部門的幾十位經理是負責什么的蒜胖，其中能夠簡明扼要說出自己團隊職責的比例消别，大約是 25%抛蚤。你是在這 25% 之中嗎？

要判斷自己是否真的清楚團隊職能寻狂，你可以試著問一下自己這三個問題：

公司為什么要給我這批資源（指這個團隊）岁经？是希望我產出什么？

這個團隊存在的獨特價值是什么蛇券？

你用什么維度來衡量團隊的價值高低缀壤？

怎么樣，你能立即對這三個問題做出回應嗎纠亚？如果能夠毫不遲疑地作答塘慕，說明你很清楚自己團隊的職能。如果你的表現(xiàn)確實如此蒂胞，我想追問一句：“你可以用很簡潔的語言來陳述它嗎图呢？”如果你的答案依然是肯定的，我想再追加的一個問題是：“你團隊的成員啤誊，也都能準確無誤地說出來嗎岳瞭？”

你可能會不舒服，為什么我要咄咄逼人地連續(xù)追問你呢蚊锹？我只是想告訴你瞳筏，只有連你的團隊成員都非常清楚團隊的職能定位時，才能收到如下的這些效果牡昆。

大家都知道自己是做什么的姚炕，同時，知道做什么對于團隊來說非常重要丢烘。

大家都很容易去主動思考柱宦，要提升哪方面的能力，對團隊來說是最有幫助的播瞳。

大家更容易理解自己工作的價值和意義掸刊，從而增強對團隊的認同度和歸屬感。

所以你看赢乓，清晰的職能定位以及對職能的充分溝通忧侧，可以提升團隊凝聚力、員工歸屬感和員工自驅力牌芋，在當今時代蚓炬，這是多么重要的管理要素啊躺屁！

那么肯夏，究竟該如何明確團隊的職能定位呢？

首先，我介紹一下團隊職能的兩個層次：基本的職責和升華的使命驯击。

職責烁兰，是團隊職能的下限，即余耽，至少要完成的工作缚柏，如果這些職責都搞不定，意味著團隊的基本價值都不能體現(xiàn)碟贾。我拿前端團隊來舉個例子币喧，他們的基本職責就是要保證每個項目高質量開發(fā)和順利發(fā)布，如果項目常常不能按時保質完成袱耽，就說明前端團隊連基本的職責都不能勝任杀餐。

一般來說，團隊的基本職責朱巨，是由上級給定的史翘，上級在把這個團隊交給你負責的時候，已經給你提了期待冀续，只不過有的上級會明確交代琼讽，而有的上級默認你很清楚。所以洪唐，你無論如何都需要弄清楚團隊的基本職責钻蹬，否則肯定會失職。

使命凭需，是團隊職能的上限问欠，即，如果我們團隊做得好粒蜈，就能承擔更大的職責顺献，體現(xiàn)出更大的價值。使命達成后的愿景枯怖，常常是令人期待和憧憬的注整。我還是拿前端團隊來舉例子，如果前端團隊的 leader 認為度硝，除了保證項目的高質量發(fā)布之外设捐，還能做出一些通用組件、服務平臺塘淑，甚至是行業(yè)標準，在整個前端領域都有更大的影響力蚂斤，那么這就是這位 leader 為團隊規(guī)劃的使命和愿景存捺。

如果說基本職責通常是上級給定的，那么使命愿景則常常是團隊 leader 自己的規(guī)劃和設想。上級一般不會作出這樣的要求捌治，最多就是提一下期待岗钩，團隊做不到也不會認為是團隊失職。但是肖油，如果團隊做到了兼吓，就會是非常亮眼的成績，團隊成員也會受到很大的激勵和鼓舞森枪，管理者的領導能力也必定不俗视搏。

也許你會問，團隊清楚自己的基本職責就夠了吧县袱？要使命干啥浑娜，給團隊“畫大餅”嗎？

你可以說是“畫大餅”式散，但是我想用另外兩個詞來形容會更貼切：基本職責解決的是“團隊生存”問題筋遭，而使命解決的是“團隊幸福”問題暴拄。對于有的人來說漓滔，看不到幸福的希望，則生存也將失去意義乖篷。

我?guī)н^一位測試經理响驴，他帶的測試團隊工作非常認真負責，他個人和他團隊在整個技術部有口皆碑那伐，很受認可踏施。就是這么靠譜的一位 leader，一天突然跟我說想看看別的發(fā)展機會罕邀，因為做了幾年測試畅形，工作太熟悉了，沒有挑戰(zhàn)诉探，也沒有成長日熬。

于是我問他，“你覺得你團隊的工作沒有挑戰(zhàn)肾胯，你能否告訴我你團隊是做什么的嗎竖席？”

他說：“我負責的是測試團隊，負責交付高質量的項目敬肚，目前大家做得不錯毕荐，也比較熟練⊙蘼”

我繼續(xù)問他：“你的團隊叫‘QA’團隊憎亚，你知道‘QA’是什么意思嗎员寇？”

他回答說：“Quality Assurance，質量保證吧第美？”

我繼續(xù)問：“既然你負責咱們公司所有產品的質量保證工作蝶锋，那你覺得就是做好測試嗎？”

他若有所悟什往。我繼續(xù)對他說：“如果你認為自己團隊就是做測試的扳缕，保證項目的高質量發(fā)布就是你的使命；而如果你把用戶能感知到的所有產品質量問題别威，都納入質量保障的工作范疇躯舔，那你團隊還有太多的事情沒有做，比如線上質量問題的搜集兔港、整理庸毫、跟進、解決衫樊、反饋等飒赃，以及你是否搭建了產品質量的評估體系。顯然都還沒做科侈。所以你看载佳，一個僅僅做好測試工作的團隊 leader，和一個能搭建公司完整質量保障體系的團隊 leader臀栈，你覺得挑戰(zhàn)和能力要求是一樣的嗎蔫慧？”

聽我這么一說，他頓時豁然開朗权薯，欣然地籌劃團隊新的發(fā)展去了姑躲。其實他之前覺得沒成長只是被自己潛意識的職責定位給限制住罷了。時隔一年多后盟蚣，他還在帶著原來的團隊穩(wěn)步地發(fā)展和成長黍析，并沒有貿然換工作。

那么屎开，你是否也感受到了阐枣，團隊職責的升華，可以為自己和團隊帶來何其廣闊的發(fā)展空間奄抽？你是否還認為團隊使命是可有可無的呢蔼两？

接下來，我們來探討一下設定團隊職責和使命的方法和步驟逞度，大體分為三步：

第一步额划，收集信息〉翟螅可從以下四個角度來梳理職能信息：

向上溝通锁孟。聽聽上級對你團隊的期待和要求彬祖，以及希望用什么維度來衡量你做得好還是不好。這個信息非常重要品抽，團隊的初始定位和基本職責，一般都是上級直接給定的甜熔。

向下溝通圆恤。主要是和大家探討對團隊業(yè)務的看法和理解，以及對未來發(fā)展的期待腔稀，為以后的溝通做好鋪墊盆昙。

左看右看。主要是看職能定位的邊界在哪里焊虏，最好和兄弟團隊的職能是無縫對接的淡喜。但不要覆蓋兄弟團隊的職責，否則會帶來各種合作上的沖突诵闭。其實炼团，快速發(fā)展的公司，要做的事情非常多疏尿，海闊天空瘟芝，即便是廣度不夠，深度也還有作為空間褥琐，真沒必要和兄弟團隊爭搶地盤锌俱。

你的理解。即敌呈，你對業(yè)務的理解贸宏，你對領域的理解，你對團隊的期待磕洪，以及你對自己的期待吭练。團隊的更高職責，即褐鸥，團隊使命和愿景线脚，往往來自于你的設想。

第二步叫榕，提煉和升華浑侥。

團隊的職責和使命，不能只停留在 leader 的腦海中晰绎，為了方便記憶和傳播寓落，則必須從上述信息中進行提煉和升華。提煉和升華有三個要點：

職責的提煉荞下×嫜。基于上級的期待和要求史飞，以及你對業(yè)務核心價值的理解，最好用上級和團隊成員仰税、兄弟部門都易于理解的語言构资，對職責進行簡短化提煉，并盡可能長時間穩(wěn)定下來陨簇。

使命的升華吐绵。基于基本職責河绽，尋找團隊對于部門和公司的獨特價值己单，并和行業(yè)發(fā)展趨勢結合，設定自己的期待耙饰。要注意使用基于“結果”的描述纹笼，而非基于“過程”的描述。比如保證項目交付質量苟跪，是對結果的描述廷痘；而負責項目測試，則是對過程的描述削咆。相比之下牍疏，基于結果的描述會更有使命感。

確定衡量維度拨齐。一般來說鳞陨，團隊的職責和使命決定了衡量的維度，但是如果有明確的關于衡量維度的說法瞻惋，會讓員工對職責和使命有更深刻的理解厦滤。常見的案例有：服務端團隊，會特別重視性能歼狼、穩(wěn)定性掏导、擴展性等維度；而前端團隊羽峰，往往重視開發(fā)效率趟咆、兼容性、安全性等維度梅屉；數(shù)據(jù)團隊關注數(shù)據(jù)準確性值纱、完整性、及時性坯汤、安全性等維度虐唠。你也需要根據(jù)自己團隊的職能，向員工明確傳遞惰聂，什么指標維度對團隊是最重要的疆偿。

第三步咱筛，確認和主張。

提煉完成之后杆故，接下來就是確認和主張迅箩。確認主要是和自己的上級確認，得到上級的認同和支持后反番，就可以向團隊內外進行主張了沙热。當然，最好是在合適的場合罢缸，比如季度會、合作溝通會等投队，有計劃枫疆、有步驟地把團隊的職責和使命宣貫給大家。團隊職能的設定和宣貫是一個長期工程敷鸦，不要期待一蹴而就息楔。當然，如果做得好的話扒披，效果也很快就能顯現(xiàn)出來值依。

以上，就是我對管理規(guī)劃的第一個要素——職能的介紹碟案。它是如此重要愿险，以至于后面要介紹的其他三個要素，都要以此為核心价说。

那么辆亏，作為管理者，你能立刻說出你團隊的職能定位嗎鳖目？你們最重要的衡量指標是什么呢扮叨？