找工作難躲履，難如覓佳偶。
我們的找工作方法聊闯，海投簡歷工猜，逛人才市場，費時費力菱蔬，心疲身累篷帅，好在現(xiàn)在有些招聘網站和APP，方便我們及時的把自己的簡歷投遞出去拴泌。
通常我們的簡歷上有我們的基本信息魏身、工作經歷和取得的成果等等，這些信息太粗淺了蚪腐。僅憑一份簡歷箭昵，僅憑面試的交流，用人單位沒法對我們進行準確的評價回季，我們也沒法把自己完整的介紹給用人單位宙枷。
人才評價是招聘工作中普遍存在的難題掉房，原因是人才的相關數(shù)據(jù)不完整或信息不充分茧跋，用人單位等評價主體很難對人才的情況有充分的了解慰丛，因而很難對人才作出客觀、科學和準確的評價瘾杭。
如果能利用大數(shù)據(jù)及其專業(yè)分析方法诅病，人才評價主體可以根據(jù)需要對人才作出相應的評價和篩選。借力大數(shù)據(jù)技術手段粥烁，準確識別各領域的“英才”贤笆。提升大數(shù)據(jù)技術服務能力，可促進大數(shù)據(jù)技術與人才工作的深度融合讨阻，為人才提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)芥永、工作生活各方面的精準服務。
這并不是憑空捏造钝吮。
美國職業(yè)棒球聯(lián)盟中埋涧，奧克蘭“運動家球隊”的總經理比利?比恩（Billy Beane），采用上壘率指標(On-Base Percentage, OBP)來挑選球員奇瘦，OBP代表一個球員能夠上壘而不是出局的能力棘催。通過精細的數(shù)學模型分析，比利?比恩發(fā)現(xiàn)耳标，高“上壘率”與比賽的勝負存在某種關聯(lián)（corelation）醇坝，據(jù)此他提出了自己的獨到見解，即一個球員怎樣上壘并不重要次坡，不管他是地滾球還是三跑壘呼猪，只要結果是上壘就夠了。比恩通過自己的數(shù)據(jù)分析砸琅，創(chuàng)立了“賽伯計量學”（Sabermerrics）宋距。據(jù)此理論，比恩依據(jù)“高上壘率”選取了自己所需的球員明棍，這些球員的身價遠不如其他知名球員乡革，但比利?比恩卻能帶領這些球員在2002年的美國聯(lián)盟西部賽事中奪得冠軍，并取得了20場連勝的戰(zhàn)績摊腋。
感興趣的朋友可以去看《點球成金》這部電影沸版。
現(xiàn)在的招聘平臺越來越垂直和精細化，地方性招聘求職平臺兴蒸，某個行業(yè)類別平臺（互聯(lián)網视粮，醫(yī)藥等），我們也會有自己健全的數(shù)據(jù)資料橙凳。職業(yè)的聯(lián)賽蕾殴，選擇人才是萬里挑一笑撞，精益求精，對數(shù)據(jù)看重钓觉。如果我們普通人都有了自己的數(shù)據(jù)資料茴肥，你找工作的時候，就把材料授權給雇主荡灾，雇主看了以后瓤狐，對你有個全面的了解，彼此看對眼批幌，就一拍即合础锐。
