文/繆志聰
YouCore產品總監(jiān)
01
我剛工作的時候君纫，有位關系還不錯的同事驯遇。
他比我早1年工作，能力相當不錯蓄髓，工作也很努力叉庐，一般人搞不定的工作他一出馬，三下五除二就做完了会喝。
我們當時都認為陡叠，像他這樣的人在公司應該很受重用吧玩郊。
可奇怪的是，等我都做項目經理了枉阵，他還是小兵一名译红。
當時一直很困惑，覺得可能是老板不喜歡他兴溜，所以屈才了临庇。直至后來，我?guī)Я艘晃桓芟竦南聦俸箨腔牛沤饬诉@個困惑假夺。
這個下屬能力強，工作上也舍得投入斋攀，但就一個毛惨丫怼：對目標討價還價。
每次我安排一個略有挑戰(zhàn)的目標給他淳蔼，他總是會說侧蘸，這個做不到吧。我要一再堅持鹉梨，他才會勉強接受讳癌。
他的工作結果往往也非常不可控，給他定的目標有時能做到存皂，有時做不到晌坤。
因此每次給他安排工作我都很糾結：安排簡單了吧，浪費了他的能力旦袋；安排關鍵的任務吧骤菠，心里又沒把握他這次會不會完成。
這時我才真正體會到疤孕，老板最喜歡的可能不是能力強商乎、工作努力的人，而是不違約的人祭阀。
這個違約的“約”不是進公司時簽的勞工合同鹉戚，而是『心理契約』。
02
** 什么是心理契約专控？**
1960年抹凳，美國組織行為學家Argyris首先在《理解組織行為》一書中用『心理契約』刻畫下屬與上級之間的隱含關系。
1980年踩官，Schein把心理契約定義為：** 任何時刻都存在于個體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望却桶。**
簡單來說，
心理契約就是老板與員工對相互責任的期望蔗牡，這種期望是隱性的颖系，所以不像合同那樣容易達成共識。
比如你天天熬夜加班辩越，苦活累活搶著做嘁扼。
你以為自己很努力，但老板的心理契約中對你的期望是最終工作完成的結果黔攒。
你向老板反映自己目前的工作太簡單趁啸，對能力提升沒有幫助，你以為自己很上進督惰。
但老板的心理契約中希望的是你能首先從公司成長的角度考慮問題不傅。
老板的心理契約一次次被違背，叫他如何愛上你赏胚？
那如何才能做到遵守老板的心理契約访娶，讓老板喜歡上自己呢？
03
** 讓心理契約顯性化 **
心理契約是隱性的觉阅，為了能更好地遵守崖疤，首先要將其顯性化。
顯性化的方法就是****在適當的時間找老板聊一聊典勇，談一下他對自己的期望劫哼。
在談期望之前，先要了解老板的投入割笙。
● 一方面权烧，老板對于一個員工的投資，不光是合同上看得見的薪水獎金伤溉。
還有員工在工作過程中公司的費用和公司的機會成本豪嚎，后者的成本要比前者多得多。
● 另一方面谈火，無論大家承不承認侈询，員工都有可能在某個時間離開公司，也就是說老板對于員工投入再多糯耍，結果員工一離職一切就要重新開始扔字。
老板想栽培員工，又擔心辛苦栽培之后自己還沒有收獲成果温技，就給別人做了嫁衣革为。
所以老板也很糾結。
對于新員工舵鳞，一般前期都是試探性投入震檩，確認了忠誠度，才敢大幅投入，談期望的時候自然也會有所保留抛虏。
那如何才能比較快地打破這種疑慮博其，開誠布公地暢談老板的心理契約呢？
有人說要表忠心迂猴，比如表態(tài)跟隨老板一輩子慕淡。
大家如果都不熟，換作你是老板沸毁，你相信嗎峰髓？
更好的做法是****將老板的期望與自己的能力提升關聯起來，比如老板提出期望后息尺，主動向老板征詢需要提升哪些能力携兵，可以將工作做得更好。
這樣老板既可以看到你對工作負責的態(tài)度搂誉，也可以看到你認可工作對自己的提升徐紧，互惠互利的關系才是最穩(wěn)定的，老板也就更愿意坦誠相見勒葱。
04
** 對心理契約定期更新 **
心理契約不光是隱性的浪汪，還是動態(tài)的。
第一次和老板討論了心理契約之后凛虽，還要****定期就心理契約的完成情況進行溝通死遭。
看看是否有雙方理解不一致的地方，這樣就不會重現自己努力拼命凯旋，老板卻不認可的悲劇呀潭。
當第一次討論的心理契約已經基本完成的時候，就可以進入下一份心理契約的討論至非。
第一次的時候钠署，老板對你不了解，所以對你的期望不是為你量身定制的荒椭，更多的是一種對新員工的通用期望谐鼎。
這種通用期望完成之后，老板對你加深了了解趣惠，期望也會更加具有針對性狸棍。
期望達成的越多，老板對你的投入也會越多味悄。如果連通用的期望都沒有達成草戈，老板自然不敢貿然投入。
比如你向老板反映自己目前的工作太簡單侍瑟，對能力提升沒有幫助唐片。
但事實是你連這么簡單的工作都沒有做好，已經違約在先，老板就很難給你新的心理契約费韭。
05
** 心理契約破裂要及時彌補 **
是契約就有破裂的可能茧球，心理契約破裂的情況有三種：
1、理解歧義
心理契約具有主觀性揽思，身經百戰(zhàn)的老板與初入職場的新人對其中的內容存在認知差異矾飞。
為了避免由于理解歧義而導致的契約破裂存捺，我們在前面的步驟中強調了要讓心理契約顯性化、定期對心理契約進行更新傻谁。
2鲤屡、無力兌現
彼得原理認為：在一個組織的等級階梯中损痰，每一個員工都趨向于上升到他所不能勝任的地位。
對應到心理契約中酒来，之前契約中的內容順利完成卢未，老板自然會在下一個契約中提高對你的期望，直至新的期望你無力兌現堰汉。
當你無力兌現的時候辽社，該怎么辦？
有的人喜歡作解釋翘鸭，將無力兌現的原因都歸結于外部客觀環(huán)境滴铅，但老板不喜歡這樣的解釋，因為對結果沒有幫助就乓。
還有的人比較老實汉匙，既然老板不喜歡聽解釋，就默默地拋出問題生蚁。
遇到問題的時候噩翠，老板不喜歡做問答題，而喜歡做選擇題邦投，比較好的做法是拋出問題的同時給出自己的幾個解決方案伤锚。
這些解決方案涉及到的人不一定只是你自己，可以是一切可以有利于問題解決的力量志衣，至于是否動用屯援，老板會作出相應決策。
也許正因為這個方案蠢涝，本來你只是單兵作戰(zhàn)玄呛，現在就要帶領團隊了。
3和二、有意違約
聯想公司在大裁員的時候徘铝，盛傳了一篇文章《公司不是家》，柳傳志對文章作出的回應中有這樣一段：
“我在想，一個企業(yè)應該遵循的最根本原則就是發(fā)展惕它。
只有發(fā)展才能做到為股東怕午、為員工、為社會幾個方面負責淹魄；
而從發(fā)展的角度出發(fā)郁惜，企業(yè)就必須上進，內部就必須引進競爭機制甲锡。
員工在聯想既要有感到溫馨的一面兆蕉，更會有奮勇爭先而感到壓力的另一面，因此不能把企業(yè)當成一個真正意義上的家是必然的缤沦。
在家里虎韵，子女可以有各種缺點，犯各種錯誤缸废，父母最終都是寬容的包蓝。企業(yè)則不可能是這樣的。”
公司不是家企量，那老板與員工間是什么關系测萎？只是雇傭與被雇傭的市場關系嗎？
實際上届巩，老板與員工的關系更多的是一個聯盟硅瞧，一個團隊****（YouCore之前發(fā)過一篇個人利益和公司利益如何平衡的文章，后臺回復“2016”獲饶沸骸）零酪。就像在球隊中，老板幫助球員成長拇勃，球員也反過來讓球隊變得更強大四苇。
當某一天，你由于個人原因要離開老板方咆，也就是“有意違約”的時候月腋，并不是就要“一刀兩斷”了，這種聯盟關系還一直存在瓣赂，以前的老板可以變成現在的朋友榆骚。
離職前，找到合適的交接人煌集，交接好手中的工作妓肢，善始善終。
離職后苫纤，之前工作中有需要幫忙的碉钠，及時伸出援助之手纲缓，與以前的戰(zhàn)友互幫互助。
這樣的員工喊废，還是老板喜歡的員工祝高。
也許某一天幫助你的就是你以前的老板。
06
** 寫在最后 **
職場上污筷，老板最喜歡從來不是能力強工闺、工作努力的人，而是嚴格遵守心理契約瓣蛀、不違約的人陆蟆。
想要遵守和老板的心理契約，就需要我們在下面三個方面努力：
1揪惦、讓心理契約顯性化遍搞；
2罗侯、對心理契約定期更新 器腋；
3、 心理契約破裂要及時彌補
這樣钩杰，就不僅能在合作時加速成長纫塌、升職加薪。甚至你離職后讲弄，老板都是你的朋友措左，成為你人生的助力。
