01
我反對很多公司的績效考核。
為什么叮叹？
第一艾栋、我反對為了考核而考核。
經(jīng)常聽到老板說蛉顽，這樣要考核蝗砾、那樣要列入考核。
凡是公司看到有問題的携冤、不順眼的悼粮、沒人愿意做的，一律都說要考核曾棕，結(jié)果每月指標(biāo)多達(dá)數(shù)十項扣猫。
還有各種機(jī)械化的考核。
我看到有一家企業(yè)員工流失率為0翘地，在考核指標(biāo)中也列了進(jìn)去申尤；
一問為什么，他們說主要是因?yàn)楸仨殰慅R四個考核維度（BSC子眶，即財務(wù)瀑凝、內(nèi)控、客戶臭杰、員工）粤咪。
第二、我反對只為了給員工壓力而考核渴杆。
當(dāng)前非常流行的考核模式KPI寥枝，把目標(biāo)訂的高高的宪塔，員工一般努力都達(dá)不到，必須拼了命的往上蹦囊拜。
我看到有一家企業(yè)某筐，這三年的走勢都是往下的，但是訂的考核指標(biāo)冠跷，每年都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于上期南誊，員工疲于奔命，也是怨聲載道蜜托。
第三抄囚、我更反對為了扣員工工資的考核。
有一家制造業(yè)做KPI考核橄务，8項指標(biāo)中有五項是負(fù)指標(biāo)（只扣分不加分）幔托；
管理層說全年下來，只有1個月得了獎金蜂挪，另外11個月都在扣錢重挑。
員工為什么反感、抵觸績效考核棠涮？
其實(shí)谬哀，員工反感的不是考核本身，而是只給壓力严肪、不給動力玻粪，獎勵少扣罰多，只為公司著想不為員工謀利诬垂。
企業(yè)在推行績效考核前椅挣，必須要充分了解卖氨、遵循人性譬圣，很多員工不怕壓力颤殴、不怕高要求嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)缆镣，怕的是努力之后還是一地雞毛君躺。
小結(jié)：一切不以加工資的績效考核都是耍流氓纬乍！
02
那么跋选，企業(yè)可不可以不做績效考核谓苟？
前不久我去保養(yǎng)車官脓，發(fā)現(xiàn)我經(jīng)常去的這家4S店服務(wù)大幅改善。
接車小姐細(xì)心體貼涝焙，不再只顧著推銷卑笨；修車師傅都非常禮貌周到了。
交車的小伙子關(guān)心問候仑撞，送到門口赤兴，最后囑咐：
“明天的電話回訪妖滔，希望您能說非常滿意，如有建議或意見請現(xiàn)在向我們提桶良，否則我們每項要扣20元”（其實(shí)他沒有說座舍，如果都是非常滿意，公司也有獎勵標(biāo)準(zhǔn)）陨帆。
第二天曲秉，4S的客服致電給我，我第一句就是“非常滿意”疲牵，客戶人員聽到我的回復(fù)承二，連后面的問題也不需要再說了，趕緊以“謝謝”結(jié)束回訪瑰步。
尊重他們的服務(wù)成果矢洲，也是消費(fèi)者的一份責(zé)任呵。
可以推斷一下缩焦，如果這家4S店現(xiàn)在沒有做考核读虏，他們的服務(wù)還是以前那種水平。
企業(yè)為考核所做的投入并不多袁滥，但客戶的滿意度大幅提度盖桥，相信回頭率、轉(zhuǎn)介紹率也必然會好轉(zhuǎn)题翻。
03
優(yōu)秀的企業(yè)不能沒有績效考核揩徊，但好的績效不是考出來的！
目標(biāo)管理之父德魯克大師在談到“高績效”時指出：
一個企業(yè)在管理上的成就嵌赠，并不在于他有多少天才員工塑荒，而在于這個企業(yè)如何使平常員工取得更好的績效，能否完全發(fā)揮其員工的優(yōu)勢姜挺，并利用每個人的優(yōu)勢來幫助其他人取得績效齿税。
企業(yè)沒有績效管理就等于沒有管理。
一家經(jīng)營單元炊豪，肯定是為了績效而存在凌箕，
如果績效不理想，就不可能給員工加更多的工資词渤，甚至?xí)锨饭べY牵舱，也很難給員工增加福利、獎勵和發(fā)展機(jī)會缺虐。
所以芜壁，好的績效實(shí)際是公司和員工都需要的。
不過，好的績效一定不是考出來的沿盅，員工不會只為站在公司的角度做好績效把篓，而是為了自己有更好的收入、獎勵而做好績效腰涧，這就是人性的本質(zhì)韧掩。
優(yōu)秀的企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)高績效，做到高績效應(yīng)具備三大條件：
1窖铡、高績效疗锐，這是優(yōu)秀的基礎(chǔ)；
2费彼、高激勵滑臊，這是高績效的基礎(chǔ)；
3箍铲、高素質(zhì)雇卷，這是前二高的基礎(chǔ)。
沒有好的業(yè)績颠猴，企業(yè)談不上優(yōu)秀关划；
沒有好的激勵，員工不可能持續(xù)創(chuàng)造好的業(yè)績翘瓮；
沒有高素質(zhì)人才（不是高學(xué)歷）贮折，再好的激勵也不一定有好的效果。
04
為什么績效考核推行這么難资盅？
員工不滿傳統(tǒng)績效考核的主要原因：
1调榄、簡單的事情復(fù)雜化了，增加工作量呵扛，結(jié)果卻做的并不好每庆；
2、激勵沒有明顯增加今穿，不象當(dāng)初描述的那么好扣孟；
3、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)訂的很高荣赶，經(jīng)常達(dá)不到，壓力明顯增大鸽斟；
4拔创、規(guī)則經(jīng)常修改，不顧及當(dāng)事人感受富蓄；
5剩燥、評價不公正。
老板不滿傳統(tǒng)績效考核的主要原因：
1、增加了人手與資源投入灭红，效果卻不明顯侣滩；
2、聽到員工很多抱怨與抵觸变擒；
3君珠、有一些核心員工離開，將責(zé)任推給績效考核娇斑；
4策添、考核引起其他負(fù)面效應(yīng)，如員工計較工資毫缆、相互比較等唯竹；
5、老板覺得很復(fù)雜苦丁，自己掌握不到位浸颓。
05
最好的績效考核，不是考核而是強(qiáng)大的激勵旺拉！
其實(shí)产上，員工要的不是考核，而是激勵账阻！
考核永遠(yuǎn)只是過程蒂秘、工具，激勵才是績效管理的核心與靈魂淘太。
忽視激勵而做的考核姻僧，員工不喜歡。
當(dāng)然蒲牧，沒有考核而光做的激勵撇贺，老板也不愿意。
因此冰抢，績效管理應(yīng)該把激勵與考核協(xié)同起來松嘶，融合運(yùn)行。
同時做到：激勵第一挎扰、考核第二翠订。
只有公司替員工著想，員工才會為事業(yè)玩命遵倦、為目標(biāo)拼命尽超。
因此，老板要用好兩只手梧躺，一只手懂得分錢似谁，一只手學(xué)會建規(guī)則。
分錢都為給予員工充分的激勵，建規(guī)則是為了激勵的公平巩踏、持續(xù)與價值秃诵。
