案情：
????????上海浦東新區(qū)某德資半導體制造企業(yè)與員工在勞動合同中約定橘霎，在提前解除勞動合同的情況下病苗，員工依法需要提前30天通知對方。魏某是公司制造一部的部門經(jīng)理纹笼，負責公司產(chǎn)品最關鍵器件的制造工藝拴签，并且業(yè)務能力非常突出孝常，同行業(yè)很多企業(yè)都希望不惜代價把他挖走。2009年12月20日蚓哩，魏某突然向公司提交了辭里构灸，并希望在兩周左右的時間內(nèi)辦完交接。由于當時其正承擔企業(yè)IV型新產(chǎn)品的試車制造岸梨，公司不希望他離職喜颁，也沒有給予其相應回復意見。兩周以后盛嘿，魏某便不再到公司上班洛巢，公司制作一部現(xiàn)場群龍無首，相當混亂次兆。公司人事部打電話聯(lián)系他稿茉，他說自己已經(jīng)在辭職書中明確說明兩周以后離開公司，自己已經(jīng)履行完通知義務，公司沒有及時與其進行交接漓库，過失不在自己恃慧。公司認為，即便是魏某自己提出離職渺蒿，也應該提前30天通知痢士，現(xiàn)在兩周后即離開，也沒有與公司商量茂装，是違法的怠蹂，至少是違反企業(yè)規(guī)章制度的，并責令魏某立刻回公司上班少态，先行處理生產(chǎn)工藝緊急事宜城侧。
關聯(lián)法規(guī)：
????????《勞動合同法》第37條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同追逮。
????????《勞動合同法》第50條第2款：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接梦谜。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。
????????《勞動合同法》第90條：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制炮温，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任颊艳。
分析：
????????這是一節(jié)勞動者違法解除勞動合同的典型案例茅特。這里主要涉及兩個問題：一是勞動者違反勞動合同的法律責任；二是用人單位可以要求勞動者承擔的責任形式棋枕。
????????對于第一個問題，勞動者違法解除勞動合同妒峦，是指勞動者違反法定或約定的勞動合同解除條件或程序重斑，單方解除勞動合同的行為】虾В《勞動合同法》為保障勞動者的自由擇業(yè)權窥浪，賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，但是勞動者解除勞動合同并不是任意解除的笛丙，必須符合法定的條件和程序漾脂。否則，給企業(yè)造成損失的胚鸯，必須承擔相應的賠償責任骨稿。
????????對于第二個問題，企業(yè)可以要求勞動者實際履行，或是要求其承擔損害賠償責任坦冠。在本節(jié)案例中形耗，企業(yè)既可以要求魏某及時回企業(yè)工作，否則予以紀律處分等相關處罰措施辙浑，也可以直接追究其揎自離職而對企業(yè)造成的產(chǎn)線癱瘓激涤、產(chǎn)品質(zhì)量瑕疵等相關損失的責任。
????????在管理員工離職過程中判呕，不少企業(yè)特別是勞動密集型企業(yè)都會遇到員工的不辭而別情形倦踢。而且在相關證據(jù)無法舉出的情形下，企業(yè)追究違法解除勞動合同的員工的可能性和現(xiàn)實性都比較小侠草。在實務處理中辱挥，企業(yè)可以通過以下一些措施人手進行相應應對：
????????1.在訂立勞動合同時向員工明示相應條款。在與員工訂立勞動合同或輔導員工學習規(guī)章制度的時候梦抢，應當特別告知員工離職的提前通知義務般贼，或是通過文本語句劃線等方式進行提醒，或是在訂立勞動合同或學習規(guī)章制度的時候奥吩，由人事部直接口頭強調(diào)勞動者行使法定解除權的離職規(guī)則并通過書面條款或書面考試的方式予以書面證據(jù)化哼蛆。
????????2.制定或約定崗位違法離職預期損失評估。盡管企業(yè)除服務期和競業(yè)限制外霞赫，不能和員工就員工違反解除勞動合同約定相應的違約金腮介，但甚這并不影響企業(yè)和員工之間可以就某一具體崗位員工離職可能帶來的損失共同進行合理必要的預估，并在此后發(fā)生爭議的時候而有一個可以遵循的賠償計算方式的合意端衰。
????????3.完備離職乎續(xù)進行充分警示與責任告知叠洗。員工離職往往會有一個常見的心態(tài)，也即“人之將走旅东，其言也善”灭抑。但是，這也不排除有部分員工“人之將走抵代，其行也惡”腾节，故意不遵守法定提前通知期規(guī)定，不配合企業(yè)進行工作交接荤牍。對于這部分員工案腺，一是要充分警示，并書面告知其法律義務康吵；二是如果員工依然我行我素劈榨，則要積極收集證據(jù)，依法追究其責任晦嵌。
