隨著人口紅利的消逝溪窒，招聘確實(shí)比以前更難了。但隨著互聯(lián)網(wǎng)+和大數(shù)據(jù)分析的逐漸深化姑宽，現(xiàn)在的招聘官擁有了更多有用的數(shù)據(jù)，并可以利用招聘分析來有效地提升招聘效率和招聘質(zhì)量。
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招聘分析是什么繁成？
“招聘分析”主要包括兩方面的內(nèi)容：
1）跟蹤與招聘流程相關(guān)的數(shù)據(jù)；
2）分析這些數(shù)據(jù)淑玫，并且根據(jù)它指導(dǎo)招聘決策巾腕。
所以，如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價(jià)值絮蒿，就必須做好這兩方面的工作尊搬。
那么，在招聘分析中土涝，我們究竟需要哪些數(shù)據(jù)呢佛寿？
這里我們可以參考市場營銷部門的做法。當(dāng)他們進(jìn)行市場分析時(shí)但壮，通常會收集以下這些數(shù)據(jù)：
1）目標(biāo)受眾的基本信息（年齡冀泻、收入、地理位置等）蜡饵；
2）客戶在互聯(lián)網(wǎng)上或現(xiàn)實(shí)世界里的信息弹渔；
3）在什么地方投放廣告能被最多的客戶接收到；
4）哪一類廣告內(nèi)容能吸引最多客戶訪問溯祸。
市場營銷人員使用這些數(shù)據(jù)很單純肢专，就是完善他們的市場活動，為業(yè)務(wù)帶來最大的投資回報(bào)率焦辅。比方說博杖，市場營銷人員發(fā)現(xiàn)在騰訊上投放廣告比在新浪上投放廣告，能給頁面帶來更多的流量筷登，顯然他就會決定在騰訊上投入更多剃根，以期帶來更多的流量。
以上都是使用數(shù)據(jù)的一些簡單的案例前方，當(dāng)然跟继，招聘分析的價(jià)值不僅僅如此——它能幫助招聘官分辨出哪些工作有效种冬，哪些無效，以及哪些戰(zhàn)術(shù)值得投入更多的時(shí)間和金錢等等舔糖。
至于招聘分析的數(shù)據(jù)來源娱两，我們常使用的ATS系統(tǒng)，其實(shí)已經(jīng)幫我們收集到很多來自招聘流程中的數(shù)據(jù)金吗。除此之外十兢，招聘網(wǎng)站的后臺、心理測試或技能評估的工具摇庙、候選人關(guān)系管理的系統(tǒng)旱物、員工推薦的平臺等等，都能提供一些有價(jià)值的數(shù)據(jù)卫袒。
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我們?nèi)绾芜M(jìn)行招聘分析宵呛？
當(dāng)我們采集到了數(shù)據(jù)，該如何利用數(shù)據(jù)夕凝，進(jìn)行招聘分析呢宝穗？按照招聘流程，可把它分為三個環(huán)節(jié)：人才采購分析码秉、候選人邀約分析和聘用分析逮矛。接下來，我將詳細(xì)談?wù)勅绾芜M(jìn)行招聘分析转砖。
人才采購分析
所有招聘流程都始于采購须鼎，招聘分析也將從采購開始。在這里府蔗，我又將人才采購的來源分為招聘廣告晋控、內(nèi)部推薦以及人才社區(qū)三個模塊。
招聘廣告
招聘廣告是我們常用的一種人才采購方式姓赤。分析招聘廣告的目的糖荒，是為了更有效地使用廣告經(jīng)費(fèi)，吸引到最好的人才模捂。
我們主要從兩方面分析招聘廣告：
1.招聘廣告本身。通常蜘矢，我們喜歡照本宣科地寫寫崗位描述和任職資格狂男，但是這就是最好的方式么？我們其實(shí)可以嘗試一下不同的語言風(fēng)格和表現(xiàn)形式（比方說動畫品腹、視頻等）岖食，然后跟蹤到底哪種形式能帶來最多高質(zhì)量的候選人。
2.發(fā)布廣告的渠道舞吭。記住泡垃，傳統(tǒng)的并不一定是最好的析珊。不同的崗位對渠道的要求并不相同，跟蹤哪種渠道能帶來更多高質(zhì)量的候選人蔑穴，并且合理地利用它忠寻。有些渠道可能會帶來更多簡歷，但是并沒有多少合適的存和；有的渠道雖然能帶來一些合適的候選人奕剃，但是需要投入的費(fèi)用也不低……通過數(shù)據(jù)分析，結(jié)合實(shí)際情況捐腿，你就能做出更準(zhǔn)確的決策纵朋。
內(nèi)部推薦
內(nèi)部推薦是高質(zhì)量招聘的重要來源之一，理論上也應(yīng)加入企業(yè)的招聘戰(zhàn)略茄袖，值得花時(shí)間和金錢去部署和執(zhí)行操软。
在對內(nèi)部推薦項(xiàng)目進(jìn)行分析時(shí)，同樣從三個角度來入手：
1.觀察人們到底有沒有參與員工推薦項(xiàng)目宪祥。
跟蹤通過內(nèi)部推薦而來的候選人數(shù)目來判斷到底有多少員工真正參與到內(nèi)部推薦項(xiàng)目中來聂薪。如果沒有多少員工使用它，你就需要弄清楚為什么了品山。
2.通過內(nèi)部推薦項(xiàng)目到底招到了多少人胆建。
經(jīng)由內(nèi)部推薦項(xiàng)目而來的候選人，最終多少人被錄用了肘交？在你招到的這些人中笆载，內(nèi)部推薦項(xiàng)目所占的比例有多大？如果效果不明顯涯呻，你就需要思考凉驻，為什么你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目不能帶來高質(zhì)量的候選人了。
3.內(nèi)部推薦項(xiàng)目與其他候選人源的比較复罐。
通常內(nèi)部推薦項(xiàng)目比其他候選人源招聘更快涝登，且對企業(yè)有更高的認(rèn)同度。如果事實(shí)并非如此效诅，那一定是內(nèi)部推薦項(xiàng)目出了問題胀滚，你也需要花時(shí)間做些調(diào)查了。
人才社區(qū)
人才社區(qū)意味著候選人對你的興趣很高乱投。人才社區(qū)是利用內(nèi)容營銷戰(zhàn)略咽笼，創(chuàng)建了一個意向候選人池。
并不是所有的企業(yè)都有能力打造人才社區(qū)戚炫，但一旦你做了剑刑，你就需要考慮兩個指標(biāo)：
1.有多少人響應(yīng)你的內(nèi)容。
人才社區(qū)很大程度上依賴內(nèi)容營銷。通過產(chǎn)生有洞見施掏、有價(jià)值钮惠、產(chǎn)業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，吸引到高質(zhì)量的候選人七芭，把你當(dāng)成行業(yè)領(lǐng)袖素挽，對你的企業(yè)產(chǎn)生興趣。
2.誰在你的人才社區(qū)里抖苦。
人才社區(qū)的價(jià)值在于毁菱，當(dāng)你想要招聘時(shí)，只要簡單瀏覽一下人才社區(qū)锌历，就能找到你所需要贮庞、最合適的那一個人才。但是如果你的人才社區(qū)里充斥著低質(zhì)量的候選人究西，或者人們對人才社區(qū)越來越不感冒窗慎，那你就得反思一下你的社區(qū)是否疏于管理。
候選人邀約分析
一旦你采購到候選人卤材，你需要邀約他們進(jìn)入你的招聘流程遮斥。否則，你就可能失去他們扇丛，或只能收獲到低質(zhì)量的候選人∈趼穑現(xiàn)在，讓我們來看看如何利用招聘分析帆精，以確保在招聘流程中邀約到高質(zhì)量的候選人较屿。
轉(zhuǎn)化率
很多招聘官在乎投資某個渠道，能回收多少簡歷卓练，卻忽視了從這些簡歷中隘蝎，到底收獲了多少高質(zhì)量的候選人。要知道襟企，就算我們只收到50份簡歷嘱么，但是里面有5個高質(zhì)量的候選人，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過我們收到1000份簡歷顽悼，但是里面只有1個高質(zhì)量的候選人曼振。
1）你是否有考慮過你的求職者轉(zhuǎn)化為可行的、高質(zhì)量的候選人的比率是多少蔚龙？
要更高的簡歷數(shù)量冰评？還是更好的候選人？你先要清楚先后順序府蛇。很多招聘官很忙，他只是將大量時(shí)間花在并不需要或并不合適的候選人身上屿愚。我們的終極目的是招到一定數(shù)目的合適的候選人汇跨，如果申請你工作的低質(zhì)量候選人數(shù)量要遠(yuǎn)高于高質(zhì)量候選人的數(shù)量务荆，那么你需要思考如何調(diào)整優(yōu)化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準(zhǔn)那些你期望招募的人才穷遂。
2）你是否能轉(zhuǎn)化更多函匕？
如果意愿強(qiáng)的候選人占比并不多，你就需要思考一下該怎么增強(qiáng)他們的意愿蚪黑。畢竟盅惜，候選人之所以意愿不強(qiáng)，很大程度是因?yàn)樗麄儾]太強(qiáng)的參與感忌穿。如果你想辦法到達(dá)他們抒寂，并且告之他們你作為一個雇主的價(jià)值，你就有可能激發(fā)他們的熱情掠剑，驅(qū)使他們愿意爭取到你公司的工作機(jī)會屈芜。一旦他們得到了這個工作機(jī)會，也會倍感珍惜朴译。
招聘流程的長度
招聘流程從開始到結(jié)束的長度能顯著影響到你的招聘效果井佑。如果招聘過快，你可能會后悔你的決定眠寿；如果招聘過慢躬翁，那些頂級的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離盯拱。
在分析招聘流程的長度時(shí)盒发，你必須考慮以下數(shù)據(jù)點(diǎn)：
1）你的招聘流程到底花了多長時(shí)間？
招聘流程平均需花費(fèi)23天坟乾。如果可能迹辐，你盡可能比這要更快一些。超過這一時(shí)間甚侣，候選人會喪失興趣明吩。
2）招聘流程的每一步大概花多長時(shí)間？
如果你發(fā)現(xiàn)招聘流程花了太長時(shí)間殷费，那么接下來你需要做的就是衡量一下流程中每一步的長度印荔。分析到底是哪一步浪費(fèi)了你太多時(shí)間，然后找出原因详羡，尋找解決方案仍律。
3）在候選人投遞簡歷后多久你才聯(lián)系他？
當(dāng)候選人投遞簡歷实柠，盡可能馬上聯(lián)系他非常重要水泉，這表示你非常重視他。如果你不能很快聯(lián)系他，甚至你根本對此無動于衷草则，候選人就會認(rèn)為公司對員工并不重視钢拧，他會毫不猶豫地尋找其他的工作機(jī)會。
跟蹤招聘團(tuán)隊(duì)對候選人的平均響應(yīng)時(shí)間炕横，有助于改善頂級候選人對你招聘流程的滿意度源内。
聘用分析
當(dāng)你采購候選人，并且邀約他進(jìn)入招聘流程份殿，就有可能招募其中某人膜钓。發(fā)出Offer并不是招聘流程的終結(jié)，還有些數(shù)據(jù)你需要跟蹤和利用卿嘲。
接受率
你發(fā)一份Offer給候選人颂斜，他一定就會接受嗎？很有可能腔寡，他不會接受焚鲜。如果有很多候選人都不接受你的Offer，那你就麻煩了——這意味著你之前做了大量的無用功放前。
所以忿磅，你需要了解，到底多少候選人接受了你的Offer凭语？多少候選人又拒絕了他們葱她？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了似扔。最好的辦法吨些，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。這時(shí)候炒辉，你可能就會了解到豪墅，是因?yàn)檎衅噶鞒讨械哪承┓矫孀屗麄冸x開了，也有可能是因?yàn)樗麄兊膶竟椭髌放频南胂笈c現(xiàn)實(shí)不符……
流失率
就算候選人成為你的員工黔寇，他們中間的某些人也會離開你偶器。這就是商業(yè)。如果你不想太多人離開你缝裤，或者很快就離開你屏轰，你就需要了解一下流失率：
1）到底每年有多少員工離開？
如果人員流動憋飞，看起來像是臨時(shí)工一樣霎苗，你就得反思你公司是如何對待員工的？你可以做哪些來維系員工關(guān)系榛做，激發(fā)他的熱情唁盏，讓他感到感激和滿足内狸？
你也需要反思一下你的招聘標(biāo)準(zhǔn)。你是否招募到合適的人厘擂？你招募的人是否與企業(yè)文化相匹配答倡？就算你不是持續(xù)流失員工，跟蹤流失率也不無裨益驴党。每年關(guān)注流失的數(shù)字，一旦它開始爬升获茬，你也可以早作預(yù)防港庄。
2）員工在公司呆了多長時(shí)間？
跟蹤一下員工在你公司的平均壽命恕曲。通常來說鹏氧，員工會呆5年左右的時(shí)間。如果員工沒有呆這么長時(shí)間佩谣，和他進(jìn)行一下訪談把还，了解一下他對工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低茸俭，你就需要審視一下你的招聘流程吊履，并且自問一下，我是否招到了合適的人调鬓？
招聘質(zhì)量
候選人接受了你的Offer艇炎，并且在公司呆了很長時(shí)間，看起來不錯腾窝，但是當(dāng)候選人變成了一個遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你預(yù)期的員工缀踪，那將會更好。所以虹脯，要確定你真的招募到了你所能招到的最好的人才驴娃，并且跟蹤以下數(shù)據(jù)：
1）新員工為公司產(chǎn)生效益需要花費(fèi)多長時(shí)間？
有的新員工進(jìn)入角色很快循集，有的則需要1-2年唇敞，就算是同齡人也各有差異。這時(shí)候你就需要對比一下平均值暇榴，考慮一下如何優(yōu)化一下你的入職流程厚棵，讓新員工更快進(jìn)入角色，以及重新考量一下你的招聘標(biāo)準(zhǔn)蔼紧，看看你到底要招募哪一類人婆硬？
2）誰是最優(yōu)秀的？是什么因素讓他們?nèi)绱藘?yōu)秀奸例？
觀察員工中彬犯，是誰贏得了這場競爭向楼？然后分析是哪種特質(zhì)或技能促成了他們的成功。你可以利用這個結(jié)果谐区，去幫助你更多的員工達(dá)到這一高度湖蜕。
你也可以跟蹤公司內(nèi)哪些資源、發(fā)展機(jī)會或支持機(jī)制讓員工變得更成功宋列？無論結(jié)果是什么昭抒，拓展它，讓員工盡可能地產(chǎn)生效益炼杖。
最后……
我們周圍有太多的數(shù)據(jù)可以去跟蹤灭返，也有太多的因素可以去分析，因此坤邪，我們也能得到太多的結(jié)論熙含。當(dāng)然，這并不是說我們一次性要解決所有的指標(biāo)艇纺。嘗試著從最重要的那個開始怎静，然后逐一進(jìn)行完善。當(dāng)你充分掌握到招聘分析的藝術(shù)黔衡，相信你的招聘蚓聘、你的雇主品牌將會隨之越來越好。
【注：本文源自首席招聘官盟劫，版權(quán)歸原作者所有或粮，如有侵權(quán)請聯(lián)系，我們將及時(shí)處理捞高。謝謝氯材！】
