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隨著人口紅利的消逝物独，招聘確實(shí)比以前更難了。但是現(xiàn)在的招聘官比前輩們更幸運(yùn)的是氯葬，擁有了更多有用的數(shù)據(jù)挡篓，可以利用招聘分析，有效地提升招聘效率和招聘質(zhì)量溢谤。
招聘分析是什么瞻凤？
招聘分析主要包含兩方面的內(nèi)容：1）跟蹤與招聘流程相關(guān)的數(shù)據(jù)憨攒，2）分析這些數(shù)據(jù)世杀，并且根據(jù)它指導(dǎo)招聘決策。如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價(jià)值肝集，就必須做好這兩方面的工作瞻坝。
那么在招聘分析中，我們究竟需要哪些數(shù)據(jù)呢？
關(guān)于這一點(diǎn)所刀，我們可以參考市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的做法衙荐。當(dāng)他們進(jìn)行市場(chǎng)分析時(shí)，通常會(huì)收集以下這些數(shù)據(jù)：
1）目標(biāo)受眾的基本信息（年齡浮创、收入忧吟、地理位置等）；
2）客戶(hù)在互聯(lián)網(wǎng)上或現(xiàn)實(shí)世界里的信息斩披；
3）在什么地方投放廣告能被最多的客戶(hù)接收到溜族；
4）哪一類(lèi)廣告內(nèi)容能吸引最多客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)；
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員使用這些數(shù)據(jù)很單純垦沉，就是完善他們的市場(chǎng)活動(dòng)煌抒，為業(yè)務(wù)帶來(lái)最大的投資回報(bào)率。比方說(shuō)厕倍，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員發(fā)現(xiàn)在騰訊上投放廣告比在新浪上投放廣告寡壮，能給頁(yè)面帶來(lái)更多的流量，顯然他就會(huì)決定在騰訊上投入更多讹弯，以期帶來(lái)更多的流量况既。同理，招聘官在一覽英才網(wǎng)和前程無(wú)憂(yōu)上發(fā)布招聘職位闸婴，招聘官發(fā)現(xiàn)在一覽英才網(wǎng)上有更多候選人投遞簡(jiǎn)歷坏挠，但是前程無(wú)憂(yōu)上卻沒(méi)有，那么相比前程無(wú)憂(yōu)邪乍，一覽英才網(wǎng)就是一個(gè)更值得投入的渠道降狠。
以上都是使用數(shù)據(jù)的一些簡(jiǎn)單的案例，當(dāng)然庇楞，招聘分析的價(jià)值不僅僅如此——它能幫助招聘官分辨出哪些工作有效榜配，哪些無(wú)效，以及哪些戰(zhàn)術(shù)值得投入更多的時(shí)間和金錢(qián)等等吕晌。
至于招聘分析的數(shù)據(jù)來(lái)源蛋褥，我們常使用的ATS系統(tǒng)，其實(shí)已經(jīng)幫我們收集到很多來(lái)自招聘流程中的數(shù)據(jù)睛驳。除此之外烙心，招聘網(wǎng)站的后臺(tái)、心理測(cè)試或技能評(píng)估的工具乏沸、候選人關(guān)系管理的系統(tǒng)淫茵、員工推薦的平臺(tái)等等，都能提供一些有價(jià)值的數(shù)據(jù)蹬跃。
我們?nèi)绾芜M(jìn)行招聘分析匙瘪？
當(dāng)我們采集到了數(shù)據(jù)，該如何利用數(shù)據(jù)，進(jìn)行招聘分析呢丹喻？按照招聘流程薄货，我把它分為三個(gè)環(huán)節(jié)：人才采購(gòu)分析、候選人邀約分析和聘用分析碍论。接下來(lái)谅猾，我將詳細(xì)談?wù)勅绾芜M(jìn)行招聘分析。
1人才采購(gòu)分析
所有招聘流程都始于采購(gòu)鳍悠，招聘分析也將從采購(gòu)開(kāi)始赊瞬。在這里，我又將人才采購(gòu)的來(lái)源分為招聘廣告贼涩、內(nèi)部推薦以及人才社區(qū)三個(gè)模塊巧涧。
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招聘廣告
招聘廣告是我們常用的一種人才采購(gòu)方式。分析招聘廣告的目的遥倦，是為了更有效地使用廣告經(jīng)費(fèi)谤绳，吸引到最好的人才。
我們主要從兩方面分析招聘廣告：
一是招聘廣告本身袒哥。通常缩筛，我們喜歡照本宣科地寫(xiě)寫(xiě)崗位描述和任職資格，但是這就是最好的方式么堡称？我們其實(shí)可以嘗試一下不同的語(yǔ)言風(fēng)格和表現(xiàn)形式（比方說(shuō)動(dòng)畫(huà)瞎抛、視頻等），然后跟蹤到底哪種形式能帶來(lái)最多高質(zhì)量的候選人却紧。
二是發(fā)布廣告的渠道桐臊。記住，傳統(tǒng)的并不一定是最好的晓殊。不同的崗位對(duì)渠道的要求并不相同断凶，跟蹤哪種渠道能帶來(lái)更多高質(zhì)量的候選人，并且合理地利用它巫俺。有些渠道可能會(huì)帶來(lái)更多簡(jiǎn)歷认烁，但是并沒(méi)有多少合適的；有的渠道雖然能帶來(lái)一些合適的候選人介汹，但是需要投入的費(fèi)用也不低……通過(guò)數(shù)據(jù)分析却嗡，結(jié)合實(shí)際情況，你就能做出更準(zhǔn)確的決策嘹承。
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內(nèi)部推薦
內(nèi)部推薦是高質(zhì)量招聘的重要來(lái)源之一窗价，理論上也應(yīng)加入企業(yè)的招聘戰(zhàn)略，值得花時(shí)間和金錢(qián)去部署和執(zhí)行赶撰。在對(duì)內(nèi)部推薦項(xiàng)目進(jìn)行分析時(shí)舌镶，同樣從三個(gè)角度來(lái)入手：
一是觀(guān)察人們到底有沒(méi)有參與員工推薦項(xiàng)目。跟蹤通過(guò)內(nèi)部推薦而來(lái)的候選人數(shù)目來(lái)判斷到底有多少員工真正參與到內(nèi)部推薦項(xiàng)目中來(lái)豪娜。如果沒(méi)有多少員工使用它餐胀，你就需要弄清楚為什么了。
二是通過(guò)內(nèi)部推薦項(xiàng)目到底招到了多少人?經(jīng)由內(nèi)部推薦項(xiàng)目而來(lái)的候選人瘤载，最終多少人被錄用了否灾？在你招到的這些人中，內(nèi)部推薦項(xiàng)目所占的比例有多大鸣奔？如果效果不明顯墨技，你就需要思考，為什么你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目不能帶來(lái)高質(zhì)量的候選人了挎狸。
三是內(nèi)部推薦項(xiàng)目與其他候選人源的比較扣汪？通常內(nèi)部推薦項(xiàng)目比其他候選人源招聘更快，且對(duì)企業(yè)有更高的認(rèn)同度锨匆。如果事實(shí)并非如此崭别，那一定是內(nèi)部推薦項(xiàng)目出了問(wèn)題，你也需要花時(shí)間做些調(diào)查了恐锣。
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人才社區(qū)
人才社區(qū)意味著候選人對(duì)你的興趣很高茅主。人才社區(qū)是利用內(nèi)容營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略，創(chuàng)建了一個(gè)意向候選人池土榴。并不是所有的企業(yè)都有能力打造人才社區(qū)诀姚，但一旦你做了，你就需要考慮兩個(gè)指標(biāo)：
一是有多少人響應(yīng)你的內(nèi)容玷禽？人才社區(qū)很大程度上依賴(lài)內(nèi)容營(yíng)銷(xiāo)赫段。通過(guò)產(chǎn)生有洞見(jiàn)、有價(jià)值矢赁、產(chǎn)業(yè)相關(guān)的內(nèi)容瑞佩，吸引到高質(zhì)量的候選人，把你當(dāng)成行業(yè)領(lǐng)袖坯台，對(duì)你的企業(yè)產(chǎn)生興趣炬丸。
二是誰(shuí)在你的人才社區(qū)里？人才社區(qū)的價(jià)值在于蜒蕾，當(dāng)你想要招聘時(shí)稠炬，只要簡(jiǎn)單瀏覽一下人才社區(qū)，就能找到你所需要咪啡、最合適的那一個(gè)人才首启。但是如果你的人才社區(qū)里充斥著低質(zhì)量的候選人，或者人們對(duì)人才社區(qū)越來(lái)越不感冒撤摸，那你就得反思一下你的社區(qū)是否疏于管理毅桃。
2候選人邀約分析
一旦你采購(gòu)到候選人褒纲，你需要邀約他們進(jìn)入你的招聘流程。否則钥飞，你就可能失去他們莺掠，或只能收獲到低質(zhì)量的候選人。現(xiàn)在读宙，讓我們來(lái)看看如何利用招聘分析彻秆，以確保在招聘流程中邀約到高質(zhì)量的候選人。
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轉(zhuǎn)化率
很多招聘官在乎投資某個(gè)渠道结闸，能回收多少簡(jiǎn)歷唇兑，卻忽視了從這些簡(jiǎn)歷中，到底收獲了多少高質(zhì)量的候選人桦锄。要知道扎附，就算我們只收到50份簡(jiǎn)歷，但是里面有5個(gè)高質(zhì)量的候選人结耀，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過(guò)我們收到1000份簡(jiǎn)歷帕棉，但是里面只有1個(gè)高質(zhì)量的候選人。
1）你是否有考慮過(guò)你的求職者轉(zhuǎn)化為可行的饼记、高質(zhì)量的候選人的比率是多少香伴？
要更高的簡(jiǎn)歷數(shù)？還是更好的候選人具则？先在你心里排個(gè)序即纲。
很多招聘官很忙，他只是將大量時(shí)間花在并不需要或并不合適的候選人身上博肋。我們的終極目的是招到一定數(shù)目的合適的候選人低斋，如果申請(qǐng)你工作的低質(zhì)量候選人數(shù)量要遠(yuǎn)高于高質(zhì)量候選人的數(shù)量，那么你需要思考如何調(diào)整優(yōu)化你的招聘廣告匪凡，以便能更好地瞄準(zhǔn)那些你期望招募的人才膊畴。
2）你是否能轉(zhuǎn)化更多？
如果意愿強(qiáng)的候選人占比并不多病游，你就需要思考一下該怎么增強(qiáng)他們的意愿唇跨。畢竟，候選人之所以意愿不強(qiáng)衬衬，很大程度是因?yàn)樗麄儾](méi)太強(qiáng)的參與感买猖。如果你想辦法到達(dá)他們，并且告之他們你作為一個(gè)雇主的價(jià)值滋尉，你就有可能激發(fā)他們的熱情玉控，驅(qū)使他們?cè)敢鉅?zhēng)取到你公司的工作機(jī)會(huì)。一旦他們得到了這個(gè)工作機(jī)會(huì)狮惜，也會(huì)倍感珍惜高诺。
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招聘流程的長(zhǎng)度
招聘流程從開(kāi)始到結(jié)束的長(zhǎng)度能顯著影響到你的招聘效果碌识。如果招聘過(guò)快，你可能會(huì)后悔你的決定虱而；如果招聘過(guò)慢筏餐，那些頂級(jí)的候選人可能沒(méi)有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離薛窥。
在分析招聘流程的長(zhǎng)度時(shí)，你必須考慮以下數(shù)據(jù)點(diǎn)：
1）你的招聘流程到底花了多長(zhǎng)時(shí)間眼姐？
招聘流程平均需花費(fèi)23天诅迷。如果可能，你盡可能比這要更快一些众旗。超過(guò)這一時(shí)間罢杉，候選人會(huì)喪失興趣。
2）招聘流程的每一步大概花多長(zhǎng)時(shí)間贡歧？
如果你發(fā)現(xiàn)招聘流程花了太長(zhǎng)時(shí)間滩租，那么接下來(lái)你需要做的就是衡量一下流程中每一步的長(zhǎng)度。分析到底是哪一步浪費(fèi)了你太多時(shí)間利朵，然后找出原因律想，尋找解決方案。
3）在候選人投遞簡(jiǎn)歷后多久你才聯(lián)系他绍弟？
當(dāng)候選人投遞簡(jiǎn)歷技即，盡可能馬上聯(lián)系他非常重要，這表示你非常重視他樟遣。如果你不能很快聯(lián)系他而叼，甚至你根本對(duì)此無(wú)動(dòng)于衷，候選人就會(huì)認(rèn)為公司對(duì)員工并不重視豹悬，他會(huì)毫不猶豫地尋找其他的工作機(jī)會(huì)葵陵。
跟蹤招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)候選人的平均響應(yīng)時(shí)間，有助于改善頂級(jí)候選人對(duì)你招聘流程的滿(mǎn)意度瞻佛。
3聘用分析
當(dāng)你采購(gòu)候選人脱篙，并且邀約他進(jìn)入招聘流程，就有可能招募其中某人伤柄。發(fā)出offer并不是招聘流程的終結(jié)涡尘，還有些數(shù)據(jù)你需要跟蹤和利用。
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接受率
你發(fā)一份Offer給候選人响迂，他一定就會(huì)接受嗎考抄？很有可能，他不會(huì)接受蔗彤。如果有很多候選人都不接受你的Offer川梅，那你就麻煩了——這意味著你之前做了大量的無(wú)用功疯兼。
所以你需要了解，到底多少候選人接受了你的Offer贫途？多少候選人又拒絕了他們吧彪？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了丢早。最好的辦法姨裸，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。這時(shí)候怨酝，你可能就會(huì)了解到傀缩，是因?yàn)檎衅噶鞒讨械哪承┓矫孀屗麄冸x開(kāi)了，也有可能是因?yàn)樗麄兊膶?duì)公司雇主品牌的想象與現(xiàn)實(shí)不符……
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流失率
就算候選人成為你的員工农猬，他們中間的某些人也會(huì)離開(kāi)你赡艰。這就是商業(yè)。如果你不想太多人離開(kāi)你斤葱，或者很快就離開(kāi)你慷垮，你就需要了解一下流失率：
1）到底每年有多少員工離開(kāi)？
如果人員流動(dòng)揍堕，看起來(lái)像是臨時(shí)工一樣料身，你就得反思你公司是如何對(duì)待員工的？你可以做哪些來(lái)維系員工關(guān)系衩茸，激發(fā)他的熱情惯驼，讓他感到感激和滿(mǎn)足？
你也需要反思一下你的招聘標(biāo)準(zhǔn)递瑰。你是否招募到合適的人祟牲？你招募的人是否與企業(yè)文化相匹配？
就算你不是持續(xù)流失員工抖部，跟蹤流失率也不無(wú)裨益说贝。每年關(guān)注流失的數(shù)字，一旦它開(kāi)始爬升慎颗，你也可以早作預(yù)防乡恕。
2）員工在公司呆了多長(zhǎng)時(shí)間？
跟蹤一下員工在你公司的平均壽命俯萎。通常來(lái)說(shuō)傲宜，員工會(huì)呆5年左右的時(shí)間。如果員工沒(méi)有呆這么長(zhǎng)時(shí)間夫啊，和他進(jìn)行一下訪(fǎng)談函卒，了解一下他對(duì)工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低撇眯，你就需要審視一下你的招聘流程报嵌，并且自問(wèn)一下虱咧，我是否招到了合適的人？
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招聘質(zhì)量
候選人接受了你的Offer锚国，并且在公司呆了很長(zhǎng)時(shí)間腕巡，看起來(lái)不錯(cuò)，但是當(dāng)候選人變成了一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你預(yù)期的員工血筑，那將會(huì)更好绘沉。所以要確定你真的招募到了你所能招到的最好的人才，并且跟蹤以下數(shù)據(jù)：
1）新員工為公司產(chǎn)生效益需要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間豺总？
有的新員工進(jìn)入角色很快车伞，有的則需要1-2年，就算是同齡人也各有差異园欣。這時(shí)候你就需要對(duì)比一下平均值帖世，考慮一下如何優(yōu)化一下你的入職流程休蟹，讓新員工更快進(jìn)入角色沸枯，以及重新考量一下你的招聘標(biāo)準(zhǔn)，看看你到底要招募哪一類(lèi)人赂弓？
2）誰(shuí)是最優(yōu)秀的绑榴？是什么因素讓他們?nèi)绱藘?yōu)秀？
觀(guān)察員工中盈魁，是誰(shuí)贏得了這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)翔怎？然后分析是哪種特質(zhì)或技能促成了他們的成功。你可以利用這個(gè)結(jié)果杨耙，去幫助你更多的員工達(dá)到這一高度赤套。
你也可以跟蹤公司內(nèi)哪些資源、發(fā)展機(jī)會(huì)或支持機(jī)制讓員工變得更成功珊膜？無(wú)論結(jié)果是什么容握，拓展它，讓員工盡可能地產(chǎn)生效益车柠。
最后的話(huà)
我們周?chē)刑嗟臄?shù)據(jù)可以去跟蹤剔氏，也有太多的因素可以去分析，因此我們也能得到太多的結(jié)論竹祷。
當(dāng)然谈跛，并不是說(shuō)我們一次性要解決所有的指標(biāo)。嘗試著從最重要的那個(gè)開(kāi)始塑陵，然后逐一進(jìn)行完善感憾。當(dāng)你充分掌握到招聘分析的藝術(shù)，相信你的招聘令花、你的雇主品牌也將會(huì)隨之越來(lái)越好吹菱。
