考試大綱
（一）員工培訓與開發(fā)方法概述
識記：員工培訓與開發(fā)的基本內涵
理解：員工培訓與開發(fā)的意義
應用：員工培訓與開發(fā)的內容及類型
? ? ? ? ? ? 員工培訓與開發(fā)的目標和原則
（二）員工培訓與開發(fā)方法的設計
理解：員工培訓與開發(fā)的通用流程
應用：員工培訓與開發(fā)的實施過程
（三）員工培訓與開發(fā)的方法
應用：講授法尊浪、案例法、在職培訓法、角色扮演法混聊、行為模仿法、視聽培訓法、網絡化指導派近、工作輪換、企業(yè)外培訓法洁桌、其他方法
（四）深度素質的員工培訓與開發(fā)
識記：深度素質培訓與開發(fā)內涵
企業(yè)深度素質培訓戰(zhàn)略實施模式
員工深度素質與開發(fā)的理念
員工深度素質培訓與開發(fā)的模式
理解：深度素質培訓與開發(fā)體系的核心
（五）培訓與開發(fā)方法的效果評估與反饋
理解：培訓與開發(fā)效果評估的必要性
應用：培訓與開發(fā)工作有效性的衡量
培訓與開發(fā)者工作的考核
培訓與開發(fā)工作評估的實施與反饋
（六）全球化背景下的人才培訓與開發(fā)
識記：國家層面的人才開發(fā)戰(zhàn)略
理解：人才開發(fā)戰(zhàn)略面臨的挑戰(zhàn)和機遇
應用：復合型人才和創(chuàng)新人才的開發(fā)
第一節(jié) 員工培訓與開發(fā)方法概述
1.【名】員工培訓：是指組織通過一定的措施和手段渴丸，補充和提高組織中員工的知識、技能另凌，改善員工工作態(tài)度和勝任特質谱轨，激發(fā)員工自身潛在的創(chuàng)造能力，促進員工實現(xiàn)自身價值吠谢，增強工作滿意度與對組織的歸屬感和責任感土童，從而提高組織的工作效率，實現(xiàn)組織人力資本價值增值工坊、預期社會經濟效益献汗。
2.【名】員工開發(fā)：是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育敢订、在職實踐、人際互動罢吃，以及個性和能力的測評活動楚午，以未來為導向，要求員工學習與當前從事的工作不直接相關的內容尿招。
3.【選】培訓與開發(fā)又同時是組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)矾柜，兩者是有機融合、不可分割的就谜。
4【選】對培訓與開發(fā)含義的準確理解需要把握以下幾個要點：（每個點都是單選）
（1）培訓與開發(fā)的對象是組織的的全體員工把沼，而不是某部分員工，當然這并不是說每次培訓的對象都必須是全體員工吁伺；
（2）培訓與開發(fā)的內容應當與員工的工作有關，與工作無關的內容不應當包括培訓的范圍之內租谈。此外篮奄，培訓的內容還應當全面，與工作有關的內容都屬于培訓的范疇割去，如知識窟却、技能、態(tài)度呻逆、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃夸赫，以及企業(yè)的規(guī)章制度。
（3）培訓與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效咖城，應當說這是企業(yè)進行培訓的初衷和根本原因茬腿，也是衡量培訓工作成敗的根本標準，如果不能實現(xiàn)這一目標宜雀，培訓工作就不成功切平。
（4）培訓與開發(fā)的主體是企業(yè)，也就是說培訓應當由企業(yè)組織實施辐董。有些活動雖然客觀上達到了培訓的目的悴品，但是實施主體并不是企業(yè)，因此简烘，也不屬于培訓的范疇苔严。例如，員工進行自學孤澎，雖然同樣會改善工作業(yè)績届氢，但不能算作培訓，但是如果這種自學是由企業(yè)來組織實施的覆旭，那它就屬于培訓悼沈。
5.【簡答】員工培訓與開發(fā)的意義
（1）從員工個月角度而言贱迟，有助于提高員工個體素質；
【選】1>提高自我意識水平絮供；2>提高員工的技術能力和知識水平衣吠。
（2）從組織發(fā)展需求而言，為組長持續(xù)發(fā)展提供不竭動力壤靶；
（3）從雙贏角度來看缚俏，員工轉變態(tài)度和動機，組織更具有生命力和活力贮乳。
【選】員工培訓與開發(fā)作為人力資源開發(fā)和組織發(fā)展的重要手段忧换，實質上是組織的一種系統(tǒng)化的智力投資。
6,【選】員工培訓與開發(fā)的內容：
【選】任何培訓都是為了提高員工在知識向拆、技能和態(tài)度這三方面的學習與進步亚茬。
【選】（1）知識的學習。知識學習是員工培訓的主要方面浓恳，包括事實知識與程序知識學習刹缝。
【選】（2）技能的提高。培訓首先對不同層次的員工進行崗位技術性能的培訓颈将，即認知能力與閱讀梢夯、寫作能力的培訓。
【選】認知能力包括語言理解能力晴圾、定量分析能力和推理能力等三個方面颂砸。
【選】（3）態(tài)度轉變。態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素死姚。
【選】員工的態(tài)度與培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關的人乓。
7.【選】員工培訓與開發(fā)的類型：
【選】（1）按照培訓的內容不同，分為基本技能培訓都毒、專業(yè)知識培訓撒蟀、工作態(tài)度培訓；
【選】（2）按照培訓的對象不同温鸽，分為新員工培訓保屯。新員工培訓又稱向導性培訓或崗前培訓。
【選】（3）按照培訓的目的不同涤垫，分為應急性培訓姑尺、發(fā)展性培訓。
【選】（4）按照培訓的形式不同蝠猬，分為崗位培訓切蟋、職責培訓、脫產培訓榆芦。
8.【論述】員工培訓與開發(fā)的目標：
（1）從員工個體角度柄粹，培訓和開發(fā)要實現(xiàn)的目標主要如下：培養(yǎng)能力喘鸟、提高素質。
（2）從組織發(fā)展角度驻右，培訓和開發(fā)要達成的目標主要有：提高組織效益什黑、傳播組織文化、提高組織核心競爭力堪夭。
9.【選】員工培訓和開發(fā)的原則：理論聯(lián)系實際原則愕把、因材施教原則、心態(tài)原則森爽、興趣原則恨豁、自發(fā)創(chuàng)造原則、自發(fā)性和激勵原則爬迟、全員培訓與重點提高原則橘蜜。
第二節(jié) 員工培訓與開發(fā)方法的設計
1.【簡答】員工培訓與開發(fā)的通用流程：
【選】戰(zhàn)略分析的第一步是分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
【選】企業(yè)戰(zhàn)略是開展培訓活動和其他管理活動的基礎和最高指導原則付呕。
【選】根據(jù)企業(yè)的愿景和使命计福，了解企業(yè)現(xiàn)在在干什么，未來準備干什么凡涩，發(fā)展的重點和方向在哪里，明確企業(yè)需要進入哪些市場疹蛉，進行的變革有哪些活箕，未來面臨的薄弱環(huán)節(jié)和需要加強的領域有哪些等。
2.【案例】員工培訓與開發(fā)的需求分析：
（1）實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對員工的要求可款。
一般來講育韩，培訓第一步要做的就是培訓需求分析。要想制訂培訓計劃闺鲸，首先應列出哪些是管理者的薄弱環(huán)節(jié)筋讨，然后根據(jù)這些薄弱環(huán)節(jié)在設定要再設定課程和培訓方案，培訓內容可以根據(jù)情況設定摸恍。
在確定企業(yè)的戰(zhàn)略及每個崗位承擔的目標后悉罕，就需要確定并完成這些目標。
（2）人員分析
人員分析是針對員工進行的立镶，與組織分析類似壁袄，它包括兩方面內容：一是對員工個人的績效做出評價，找出存在的問題并分析原因媚媒，以確定解決當前問題的培訓需求嗜逻；二是根據(jù)員工的職位變動計劃，將員工現(xiàn)有狀況與未來的職位要求進行比較缭召，以確定解決將來問題的培訓需求栈顷。
【選】確立崗位的素質模型和標準尺度后逆日，用這把標尺來衡量現(xiàn)有人員的基礎水平，能力有哪些萄凤，差距在哪里室抽。差距當然也包括近期差距和未來差距。
（3）確定培訓和開發(fā)內容
要通過調研蛙卤，確定培訓和開發(fā)內容狠半，主要確定本次培訓與開發(fā)的重點是什么，人員對哪些方面最關注颤难、最欠缺等神年。這樣就能夠達到缺什么補什么的目的。
3.【案例】培訓與開發(fā)的實施過程
（1）確定培訓講師
【選】挑選講師需要從講師的知名度行嗤、專業(yè)性已日、價位等方面進行綜合考慮，對講師的確定需要及早進行栅屏，尤其是外部講師飘千，因為與講師聯(lián)系、甄選和談判需要一個過程栈雳。
（2）培訓內容設計
課程設計包括兩部分：一部分是培訓提綱設計护奈；另一部分是培訓講義設計。
（3）培訓地點選擇
（4）培訓籌備組織
【案例】一是組建培訓項目小組哥纫；
二是評估測評霉旗；
三是整理資料；
四是后期跟蹤蛀骇；
五是總結提升厌秒。
第三節(jié) 員工培訓與開發(fā)的方法【簡單】
1.講授法
【選】優(yōu)缺點
講授法最大的優(yōu)點就是可以(系統(tǒng))地將知識教給員工，只要教材選得恰當擅憔、講授主次分明鸵闪，就可以清晰地傳遞知識。并且可以將大量的知識在(短時間)內傳授給員工暑诸，也可以將(深奧難懂的理論知識講解清楚)蚌讼。培訓者還可以采取提問和討論等方式(活躍氛圍)，引導受訓者主動思考个榕。
講授法的不足在于啦逆，它僅僅是系統(tǒng)地講授知識，而(沒有提供實踐的機會)笛洛，導致知識只停留在(理論層面)夏志。過于依賴講授法，會讓知識(流于形式)，而難以轉化到實際工作中沟蔑。同時湿诊，培訓的效果在很大程度上(受到培訓講師的影響)。
2.案例法
【簡答】案例法有五個特點：運用組織的實際問題瘦材、盡量讓受訓人陳述看法厅须、對教師的依賴降至最低、教師很少回答對或不對食棕、教師可創(chuàng)造適當程度的戲劇場面來推進案例研究朗和。
3.在職培訓
【名】在職培訓：是讓受訓者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為從而學習簿晓。
4.角色扮演
【名】角色扮演：也稱情景模擬培訓法眶拉，是指使用與真實情景相同的工作場所來進行訓練的一種方法。
【選】優(yōu)缺點：
優(yōu)點：學員在較為真實的條件下學習憔儿，可以及時認識的自身存在的問題并進行改正忆植，參與性和互動性強，學員培訓的積極性高，在提高學員業(yè)務能力的同時，也加強了其反應能力和心理素質负懦；
缺點：準備時間長、質量要求高拾氓、組織者要求高。
【選】角色扮演可以訓練人們體察他人情緒的敏感性底哥。在角色扮演中咙鞍，最突出的特點就是人與人之間的直接交流，者非常有利于培養(yǎng)員工人際關系方面的技能叠艳。
【選】在培訓公關人員奶陈、銷售人員時常采用這種方法易阳。
5.行為摸方法
【名】是先向受訓者展示正確的行為附较，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)談的表現(xiàn)潦俺，培訓者不斷地提供反饋拒课，受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成任務。
【簡答】行為模仿四個步驟：第一事示，建立模式早像；第二角色扮演；第三不斷強化肖爵；第四鼓勵受訓者在將來的工作中采取正確的行為卢鹦。
【選】優(yōu)缺點
優(yōu)點：受訓人一開始就清楚什么是正確的處理方式，并在實踐中不斷地模仿正確行為劝堪，通過不斷強化后冀自，讓這種行為自然而然地體現(xiàn)在將來的工作中揉稚。
缺點：從一開始就限制了受訓人的思維。
【選】現(xiàn)實情況是復雜的熬粗，教授的正確方法不一定在任何情況下都適用搀玖，由于受訓人沒有做過這方面的思考，當發(fā)生非正常情況時往往束手無策驻呐。
6.視聽培訓法
【選】優(yōu)缺點
視聽材料最大的一個優(yōu)點：是可以跳過某個片段或是重復某個片段灌诅，培訓者可以方便地根據(jù)培訓需求進行選擇。
缺點：培訓的內容已經被固定錄制好含末，是永久性資料猜拾，如不注意更新，一些內容容易過時答渔。
7.網絡化指導
8.工作輪換法
【名】工作輪換：是組織有計劃地按照大體確定的期限关带，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發(fā)員工多種能力的目的沼撕。
【選】工作輪換主要用于對管理人員的培訓宋雏。
【選】雖然工作輪換法有諸多優(yōu)點，但是也容易走入培養(yǎng)通才的誤區(qū)务豺。員工被鼓勵懂啊各個崗位工作磨总，他們將花費不少時間熟悉和學習新的技能，把此當成一項主要工作笼沥。過渡輪換蚪燕，雖然讓員工掌握更多的技能，卻不能使其專于某一方面奔浅，所有工作輪換常常被認為是用于培訓管理人員馆纳，而非職能專家的一種方式。
9.企業(yè)外培訓法
10.其他方法
【選】主要針對普通員工的培訓方法有如下幾種：
1.程序化教學汹桦，用系統(tǒng)的方法傳授工作技能鲁驶，先向受訓者提出問題或事實，讓受訓者回答舞骆，然后反饋信息钥弯，可以采用書或電腦作為教學手段，
2.工作指導培訓督禽，是分步驟地列出應如何進行工作脆霎，對每一步驟的關鍵點進行描述，培訓者先講解并演示任務狈惫，受訓者一步步執(zhí)行睛蛛，出現(xiàn)錯誤立即糾正。
【選】針對管理人員的開發(fā)方法有如下幾種：
?（1） 輔導/實習法，是指受訓者直接與將來要取代的領導一起工作忆肾，而這位領導就負責對受訓者進行指導菠红，這種開發(fā)一種不需要承擔什么任務，只是為其提供學習機會难菌。
（2） 行動學習试溯，是指讓受訓者將全部時間用于分析和解決非本部門的問題，并且定期開會郊酒，對各自的建議進行討論和解釋遇绞。
（3） 管理競賽，是指管理人員組成幾個小組燎窘，每個小組通過電腦中模擬的公司情況進行決策摹闽，各組之間相互競爭。
?（4） 領導者匹配培訓褐健，指導管理人員在特點的環(huán)境下付鹿，如何確定自己的領導風格。
（5） 維羅姆 耶頓領導能力培訓蚜迅，用于開發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力舵匾。
?（6） 人際關系心理分析，可以通過理解和互動谁不，幫助管理人員和他人溝通和相處坐梯。
（7） 敏感性訓練，可以由培訓者建立一個“實驗室”刹帕，讓參與者公開表達情感吵血，提高受訓者對自己行為和他人行為的洞察力。
?（8） 內部開發(fā)中心偷溺，是以企業(yè)為基地蹋辅，建立開發(fā)管理人員綜合能力的中心，該中心綜合各種培訓與開發(fā)技術挫掏，用來幫助開發(fā)管理人員侦另。
?第四節(jié) 深度素質培訓與開發(fā)
?1.【選】現(xiàn)代經營管理理論之父、現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國工業(yè)家亨利 法約爾曾精辟指出砍濒，對所有需要培訓的各級工作人員進行持續(xù)的淋肾、有步驟的培訓是管理工作良好的一個標志硫麻。
?2.【選】深度素質培訓與開發(fā)的內容不僅與其橫向的工作范圍相關爸邢，而且涉及企業(yè)的戰(zhàn)略方向與戰(zhàn)略的具體實施，使經理人員和普通職工比競爭對手更好地適應環(huán)境的變化拿愧，有利于企業(yè)的長久生存和發(fā)展杠河。
?3.【選】企業(yè)的深度素質培訓戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在對管理人員和普通職工的培訓方面。對一名稱職的管理人員來說，戰(zhàn)略闡發(fā)券敌、組織梳理唾戚、員工引導和科技敏感是必須具備的四種基本能力。
?4.【選】對于普通員工來說待诅，當代企業(yè)的發(fā)展要求他們不要被動地接收指揮叹坦，而要積極地投入?yún)⑴c。
?5.【選】當代企業(yè)的員工對成長的需求越來越多卑雁，包括對文化科技知識募书、工作成就、晉升和責任感等的要求测蹲，所有這一切都是企業(yè)健康發(fā)展所不可缺少的莹捡，并且需要不斷更新的深度素質培訓使之得到保證。
?6.【選】有效的企業(yè)深度素質培訓戰(zhàn)略應該在企業(yè)內部形成一種學習的氛圍扣甲，一種難以動搖的企業(yè)學習文化篮赢，成為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要的組成部分。
?7.【選】需要指出的是琉挖，在企業(yè)深度素質培訓過程中启泣，企業(yè)和員工的壓力是企業(yè)培訓能否成功的關鍵因素之一，企業(yè)和員工只有在適度的壓力下才能成功地進行培訓并取得好效果示辈。
?8.【選】員工培訓由三個層次組成-知識培訓种远、技能培訓、素質培訓顽耳。
?9.【選】素質培訓是指員工具備了扎實的理論知識和過硬的業(yè)務技能坠敷，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作射富。態(tài)度和良好的思維習慣
10.【選】實施深度素質培訓膝迎，首先是培訓理念的更新，要從人力資源投資角度重新認識培訓的必要性胰耗，從管理效益角度認識培訓的效益性限次。
?11.【選】影響知識型員工滿意度的主要因素根據(jù)重要性可以分為：（1）環(huán)境、制度和管理柴灯，以及與之相適應的的企業(yè)文化卖漫；（2）個體成長；（3）工作自主‘（4）工作成就赠群；（5）公平性羊始；（6）薪酬體系。
12.【選】大企業(yè)一般現(xiàn)在有設有自己的專業(yè)培訓機構查描，進行自主培訓突委，常見的形式有培訓中心柏卤、人力資源開發(fā)中心、公司大學等匀油。
?第五節(jié) 培訓和開發(fā)的效果評估和反饋
1.【名】培訓評估缘缚，是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，包括事前評估與事后評估敌蚜。
2.【選】事前評估是指改進培訓過程的評估桥滨，即如何使計劃更理想的信息。
3.【選】事前評估有助于保證：（1）培訓計劃組織合理其運行順利弛车；（2）受訓者能夠學習并對培訓計劃滿意该园；
.【選】事技能后評估指用以衡量受訓者參加培訓計劃后的改革程度的評估，即受訓者是否掌握了培訓目標中確定的知識帅韧、技能里初、態(tài)度、行為方式忽舟，或是其他成果双妨。
【選】事后評估包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益（也稱作投資回報）的測量。事后評估通常應用測試叮阅、行為打分或績效的客觀評價標準刁品，如銷售額、事故發(fā)生次數(shù)或開發(fā)專利項目來評價浩姥。
【案例】具體包括：(1)明確計劃的優(yōu)勢和不足挑随；（2）計劃的內容; (3)明確哪些受訓人員從計劃中獲益最多，哪些人獲益最少勒叠。（4）通過了解參與者是否愿向他人推薦該項計劃兜挨；（5）收 【選】一個培訓體系要有效，都不能缺少管理循環(huán)（PDCA）三個環(huán)節(jié)眯分。 P（plan）培訓規(guī)劃/計劃 D（do）培訓的組織與實施 C（check）培訓評估 A（action）培訓工作的改進 集有助于推銷計劃的信息拌汇，從而明確計劃的成本和收益。（6）進行培訓與不進行培訓的成本與收益弊决。（7）對不同培訓計劃的成本和收益作一比較噪舀，從而選擇一個最優(yōu)計劃。
?5【案例】我國目前許多企業(yè)的培訓和開發(fā)工作評估只停留在處級階段飘诗。
一是培訓評估投入少与倡，許多企業(yè)在培訓工作上舍得花錢，昆稿，開展品種繁多的培訓項目纺座，但對培訓評估評估工作不夠投入。二是評估的方法欠缺貌嫡；第三沒有做第三第四層次的評估比驻。
6.培訓與開發(fā)工作有效性的衡量 【選】一個培訓體系要有效性，都不能缺少管理循環(huán)PDCA的四個環(huán)節(jié)岛抄；
?P（plan）——培訓規(guī)劃/計劃 D（do）——培訓的組織與實施
?C（checked）——培訓評估 A（action）——培訓工作的改進
?【選】培訓的評估重點關注4個層次别惦，缺一不可。這4個層次是反應（reation）夫椭、學習（learning）掸掸、行為（behavior）、結果（result）
反應層次的評估：評估學員對教育培訓的滿意程度（或喜愛程度）蹭秋；最長使用的評估方法為單向的人力資源專業(yè)人員的“隨堂觀察”扰付，以及雙向的“學員訪談”。在培訓后仁讨，最常使用的方法是單向的《調查問卷/課程評估表》羽莺，也經常使用雙向的“學員訪談”；
?學習層次評估：評估學員對培訓內容的了解和吸收程度洞豁；比較著重于培訓后的評估盐固，如最常使用的是單向的“筆紙測驗”“問卷調查”，也常使用單向的“課后作業(yè)”丈挟、雙向的“心得報告”刁卜；
行為層次評估：評估學員對培訓內容的應用及熟練程度；通常在培訓后3個月進行曙咽，常使用的方法是技能培訓上常以評估的單向“技能檢定”蛔趴，偶爾使用單向的“專題研究（發(fā)表）”“問卷調查（對學員、對主管）”例朱；
結果層次評估：評估培訓內容使學員個人績效及其組織績效提升的程度孝情。通常半年一次或一年一次，進行雙向的“績效評核”洒嗤；偶爾也在培訓后3-6個月咧叭，進行單向的“技能競賽及成果報告”。
【案例】培訓與開發(fā)工作的考核
（1） 專烁竭、兼職培訓管理人員的考核菲茬。
?（2） 考核方面；
（3） 部門經理考核派撕；
【簡答】依據(jù)培訓的特性婉弹，我們要引入培訓就必須知道以下幾點： （1） 培訓是企業(yè)的助推劑； （2） 培訓并非萬能终吼； （3） 培訓的綜合性镀赌； （4） 培訓的互動性； （5） 培訓效果的隱藏性际跪。
【簡答】培訓與開發(fā)工作評估的實施與反饋
（1） 確定評估層次商佛；
【選】培訓評估應本著實用喉钢、效益的原則；
【選】企業(yè)應根據(jù)自己的實際條件良姆，對各項培訓工作由針對性地進行評估肠虽，具體可以遵循以下辦法：
一是對所有課程都可以進行第一層次的評估。
二是要求員工掌握知識或某項技能的培訓玛追，應進行第二層次的培訓税课。對培訓考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場實際操作并用的方法。
三是對以下培訓績效第三痊剖、第四層次的評估：1>耗時3個月以上的培訓項目韩玩；2>較大投入的項目；3>顧客投訴方面的項目陆馁；4>培訓效果對組織很關鍵的項目找颓；5>組織管理十分關注的項目。
?（2） 選擇培訓方法叮贩；
?【選】培訓評估按時間可以采取即時評估叮雳、中期評估、長期評估妇汗。
（3） 收集帘不、分析評估原始資料；
（4） 確定培訓評估報告杨箭；
?（5） 跟蹤反饋寞焙。
