“教練”的概念源自于體育界俊鱼，高級的教練是幫助選手消除內(nèi)心的障礙，讓其釋放出驚人的潛能畅买，創(chuàng)造前所未有的奇跡并闲。而對于選手來說“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手谷羞〉刍穑” 唯一能夠限制我們的是目光的短淺和自我設(shè)限的觀念。由此而延伸到企業(yè)界湃缎，一個公司的領(lǐng)導者就好比這個教練犀填，只有發(fā)揮出所有員工還在沉睡中的潛能才能創(chuàng)造高績效。只有一個人的精彩是不足以支撐起公司的高速發(fā)展嗓违。因為得不到大多數(shù)員工的響應(yīng)等同于單兵所戰(zhàn)九巡。
教練與傳統(tǒng)的教導區(qū)別在哪？教練絕對不是傳統(tǒng)意義的教導蹂季，輔導冕广，引導，培訓或者給予提示以及經(jīng)驗技術(shù)的交流偿洁。而是幫助他們讓他們自己學習撒汉，找到答案，因此而建立起員工的自信心父能，同時也在正面的提升了員工的責任心神凑。傳統(tǒng)的教導是一種被動的接受，被接受者沒有選擇的權(quán)力何吝，那么很容易造成應(yīng)付而沒有高質(zhì)量的完成。運用和學習傳統(tǒng)的知識或經(jīng)驗在初期會表現(xiàn)優(yōu)勢鹃唯，但執(zhí)行人的個性特點被壓制爱榕，從而得不到持續(xù)的進步。
卓越的教練是培養(yǎng)員工的覺察力和責任感及自信心坡慌，覺察力包括工作中看到黔酥，聽到的，它是收集并清晰地感知有關(guān)的事實和信息洪橘，以及確定事物之間的關(guān)聯(lián)能力跪者。覺察力還包括事物和人之間的系統(tǒng)，動態(tài)和關(guān)系的理解熄求，以及心理學的了解渣玲。簡單的說：覺察力是知道我們周圍發(fā)生了什么，自我覺察力是知道你在經(jīng)歷什么弟晚。人的每項活動簡化為：輸入—處理—輸出忘衍。同樣一條信息不同的人輸入到大腦中的信息卻不一定相同逾苫，那么輸出的質(zhì)量同樣受影響。所以要使輸入的信息精確而詳細就要提升輸入的敏銳性也就是提升覺察力枚钓。良好的覺察力對高績效非常關(guān)鍵铅搓。“比一般人更加專注搀捷，就會帶來比一般人更高的績效星掰。”
責任感也是獲得高績效的關(guān)鍵嫩舟，如果我給你建議蹋偏，結(jié)果卻失敗了，你會怪我至壤。我用自己的建議去換取你的責任感威始，這不是一個好主意。比如：“小林像街，幫我拿個梯子黎棠，棚子里有一個”，如果小林在棚子沒找到他可能會說“那兒沒有”镰绎，而換作“我這需要一個梯子脓斩，誰愿意幫我〕肫埽”結(jié)果就不一樣随静，他會想辦法去找到一個梯子。如果目標是員工自己設(shè)定吗讶，他就不好推卸燎猛，并能自主地去達成。
自信是工作表現(xiàn)的生命線照皆，所有指令重绷，批評，每一次機會的減少膜毁，每一級別的指示昭卓，都會隱約降低別人的自信。只有充分自信才不致于畏手畏腳瘟滨，才能充分發(fā)揮所長候醒。
）那么如何著手于教練這項工作，釋放出潛能杂瘸？既然不能直接了斷的告知被接受者倒淫，那么只有引導員工自己找到問題并解決問題，其中最有效的方法就是對他們“提出有效的問題”胧沫〔颍“問題就是答案”你給員工提出的問題就是員工請示你的答案占业。什么是有效的問題，告知或封閉式的問題就不是有效的問題纯赎，有效與無效的區(qū)別在于人們需不需要思考谦疾，例如：“你有看球嗎？”“你為什么不看球”這都是無效的問題;“球過來時犬金，是朝哪一邊旋轉(zhuǎn)的念恍？”離你有多遠”“離對手有多遠”等等，提問是聚焦細節(jié)晚顷，探索細節(jié)峰伙，讓輸入到你大腦的信息更加完善和豐富，從而完成精確的出決定或行動這個動作该默。
提出問題的四個步驟GROW：目標(goal),現(xiàn)狀（reality）瞳氓，選擇(option),意愿(will)行動（何時做什么誰做等等
目標：如“你希望下個月達成的銷售目標是多少？”“你希望在這個過程中投入多少栓袖？”目標原則是可控的匣摘，具體可量化，可實現(xiàn)的裹刮，能被理解的;“你怎么可以知道你達到目標了”你會看到什么音榜，聽到什么，感覺到什么捧弃，才能讓你知道你取得了進展赠叼，將會完成什么樣的行動或結(jié)果？
現(xiàn)狀：“什么是影響你決定的因素”現(xiàn)狀同樣也要詳細準確违霞，是描述性的而非判斷性的嘴办。在此可以看到困難也能找到資源，找到超出自己目前所有看到的內(nèi)容和維度葛家，發(fā)現(xiàn)更多的可能户辞。
選擇：作出最佳方案，如果你擁有所有的力量癞谒，那你會做什么事情呢？應(yīng)該怎么做呢刃榨？
意愿：何時何地開始實施弹砚。成功的標準是什么？
總之高績效教練就是打開人們固有的心智模式枢希，越過思維的藩籬桌吃。讓接受者找到自我，發(fā)揮自我苞轿。
