和外企的CEO們交流说榆，談論最多的是戰(zhàn)略和策略的問題虚吟；而和國內(nèi)企業(yè)家論道，感慨最多的是執(zhí)行力的問題签财。
一串慰、執(zhí)行力背后的管理錯位
下面是在跟國內(nèi)企業(yè)做內(nèi)部交流時經(jīng)常聽到的對白！
高層：推出的新政策總是執(zhí)行不下去唱蒸，你們中層要有執(zhí)行力邦鲫！
中層：老總們給的壓力很大、變化太快神汹，可是我們的員工素質(zhì)跟不上掂碱！
員工：領(lǐng)導總是對我不滿意，一會兒做這個一會兒做那個慎冤，領(lǐng)導們到底要干什么？
這背后的潛臺詞是：
高層覺得中層不行沧卢！
中層覺得基層員工不行蚁堤！
基層員工覺得高層領(lǐng)導不行！
這種管理錯位導致的結(jié)果（如圖）是：
高層感覺中層不行但狭，就替中層思考披诗。
中層感覺基層不行，就替基層思考立磁。
基層感覺高層領(lǐng)導不行呈队，就替高層思考。
必須說明的是唱歧，個別員工執(zhí)行力差是能力和態(tài)度的問題宪摧；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題！換言之颅崩，執(zhí)行力差是現(xiàn)象几于，管理不善才是本質(zhì)。
外企執(zhí)行力強是現(xiàn)象沿后，有提高員工執(zhí)行力的機制才是本質(zhì)沿彭。國內(nèi)企業(yè)執(zhí)行力差是現(xiàn)象，缺乏員工執(zhí)行力的管理體系才是本質(zhì)尖滚。
二喉刘、執(zhí)行力不應成為管理水平低下的方便借口
執(zhí)行力是這幾年國內(nèi)企業(yè)討論最多的話題瞧柔，幾乎每個高層管理者都希望自己的下屬能夠像軍人那樣堅定不移地執(zhí)行自己的命令，并且有能力克服任務中的困難睦裳，毫無怨言地完成任務造锅，達到組織的要求。
一個值得警惕的現(xiàn)象是推沸，執(zhí)行力成了某些人管理水平低下的方便借口备绽。這些人認為自己的好想法不能實現(xiàn)的原因是員工能力和態(tài)度的問題。一個現(xiàn)象便是佐證——過去幾年鬓催，關(guān)于執(zhí)行力的培訓簡直是熱的不要不要的肺素。
糟糕的是，某些公司把執(zhí)行力的培訓當成了培養(yǎng)員工無條件服從的活動宇驾，從而使得執(zhí)行力等同于員工的服從性倍靡，提高員工執(zhí)行力的培訓變成了對員工進行的“奴化”教育，還有一些書籍也似乎在推銷這種觀點课舍，例如《把信送給加西亞》塌西、《請給我結(jié)果》和《西點軍校法則》等。
三筝尾、問題暴露在前三排捡需，根源都在主席臺
在大多數(shù)組織中，似乎都存在這么一種觀念：無論如何筹淫，只要結(jié)果不好站辉，那么員工總是有罪的……事實上，導致工作失敗的很多原因都與組織有關(guān)且在員工所能直接影響的范圍之外损姜。
在決定員工績效的因素中饰剥，有94%以上是他們自己所不能決定的。
——愛德華·戴明
管理者有時會遇到勤快的屬下拖延工作摧阅，銷售主管會遇到屬下拖延不敢出門……必須指出汰蓉，這些問題的往往不是屬下的態(tài)度、能力問題棒卷，大多數(shù)是管理者自身出現(xiàn)了問題顾孽。
管理者發(fā)布工作指令有兩個前提，第一個前提是下發(fā)指令者對于工作任務的分解能力比规，第二個前提來自于傳遞命令者對于被指令者能力與背景的具體了解岩齿。下發(fā)指令的原則只有一個就是“最小化可執(zhí)行”，意思是“你的團隊成員究竟有什么樣的能力苞俘，能做到什么樣的工作盹沈？”，要確保你下發(fā)指令的每一條細節(jié)都是團隊成員力所能及的。當發(fā)現(xiàn)下屬無法達到時乞封，管理者必須要將這個環(huán)節(jié)進行細節(jié)分解做裙，一直分解到下屬力所能及。當下屬能力提升的時候肃晚，布置任務就不必再分解到如此細節(jié)锚贱。
公司招聘了一名新編輯，他上崗的第一天关串，管理者應教會他如何發(fā)布一條資訊拧廊，必須細化到資訊的題目是什么，圖片應該如何處理晋修，標點符號的規(guī)范是什么吧碾。這位編輯工作一到兩年以后，他的能力已經(jīng)足以策劃一些專業(yè)內(nèi)容墓卦，這個時候就只需要告訴他最近工作的目標是什么就可以了倦春。
一個大型公司，董事會只需要告訴總經(jīng)理“下一季的任務指標是什么落剪，收入水準是多少”睁本。
當管理者嫻熟利用“最小化可執(zhí)行原則”去發(fā)布工作指令的時候，就能夠切實保障指令的完整執(zhí)行忠怖，同時也不會被團隊成員笑話成“婆婆媽媽”呢堰。
總結(jié)下來，執(zhí)行力差有五個常見的原因：
1.任務/目標不清楚
員工得不到明確的指令凡泣，還常伴隨著一些公司政策不穩(wěn)定暮胧、信息溝通不暢，使員工們很茫然问麸。
2.不知道怎么干
外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓，國內(nèi)企業(yè)則不然钞翔，要么沒有培訓直接上崗严卖，要么培訓沒有針對性和實操性，反而是勵志布轿、領(lǐng)導力哮笆、執(zhí)行力培訓卻常被實施，員工熱血沸騰卻不知怎么干汰扭！
3.“屁股決定腦袋”的本位主義片段思考
組織目標常被分解為部門目標稠肘，每個部門都站在自己的角度思考——計劃部門強調(diào)進度“要快”、財務部門要求“省錢”萝毛、質(zhì)量部門高舉“質(zhì)量第一”的大棒项阴、市場部門豎起“客戶至上”的大旗……組織問題互相關(guān)聯(lián)、絕非可以獨立存在笆包！組織中的各個部門之間存在著利益上的沖突环揽，很多企業(yè)的部門出現(xiàn)本位主義略荡，于是，各部門“只掃自家門前雪歉胶、不管他人瓦上霜”汛兜。掛在大家嘴邊的總是“我們部門怎么樣”“其他部門怎么樣”。
4.不健全的程序和績效考核
在面臨壓力時通今，人往往會選擇逃避粥谬，這是人性。在一個沒有完善考核機制的組織里辫塌，高效運轉(zhuǎn)簡直是妄想漏策。不健全的程序和績效考核給工作制造了困難，這往往需要有高度責任感和積極性的員工璃氢。要求員工是圣人不光是奢望哟玷，更是不負責任的。
四一也、提高執(zhí)行力巢寡，請從老板開始！
管理者請別找借口椰苟，員工執(zhí)行力不行抑月，就是管理者不行！
提高執(zhí)行力舆蝴，老板們至少要做好以下三件事：
（1）提升老板們自身的執(zhí)行力谦絮。
（2）用正確的方法部署正確且可執(zhí)行的工作。
（3）全過程的監(jiān)督與管理體系完善洁仗。
清楚了執(zhí)行力差的原因层皱，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到以下五點：
1.目標明確
關(guān)于目標的SMART法則（Specific赠潦、Measurable叫胖、Attainable、Relevant她奥、Time-based瓮增、），在這里就不做贅述了哩俭。
2.方法可行
對于執(zhí)行層來說绷跑，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業(yè)務增長凡资，解決問題更多是靠方法而非熱情砸捏；任何一個方法總有不足之處，在執(zhí)行中通過PDCA循環(huán)來逐步完善。
3.流程合理
在大多數(shù)企業(yè)里带膜，流程在形式上沒有問題吩谦，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因常有兩個：外行管內(nèi)行膝藕、責權(quán)利不對等式廷。
4.激勵到位
激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位芭挽。激勵力度要做到市場上有競爭力滑废、員工中有吸引力、公司里有承受力袜爪。激勵的描述要簡潔易懂蠕趁，最好能夠形象化。兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù)辛馆，規(guī)則得到執(zhí)行俺陋。
5.考核有效
考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導向作用；二是避免人為因素干擾昙篙；三是處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息腊状。
五、結(jié)語
問題暴露在前三排苔可，根源都在主席臺缴挖。
執(zhí)行力差是管理問題、更是老板的問題焚辅，
提高執(zhí)行力映屋，請從老板開始！
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