培訓(xùn)需求分析與年度計(jì)劃

第一講 ?真正的培訓(xùn)需求（上）

為什么要改變觀念

1．觀念營(yíng)運(yùn)重于業(yè)務(wù)營(yíng)運(yùn)

企業(yè)要想做好培訓(xùn)工作送矩，首先必須要了解培訓(xùn)目的关拒。培訓(xùn)到底是為企業(yè)解決什么問題地熄？通常來(lái)講洼裤，企業(yè)的目的是通過培訓(xùn)最終使得員工的能力得到提高殖蚕，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，并更好的為客戶服務(wù)這個(gè)宗旨微驶。

2．觀念（思想）決定態(tài)度，態(tài)度決定行為开睡，行為決定習(xí)慣因苹，習(xí)慣決定命運(yùn)

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3．Thank big,Do big,Be big

對(duì)培訓(xùn)只有認(rèn)識(shí)他的價(jià)值，才能找出正確的方法篇恒，才能有效的指導(dǎo)實(shí)踐扶檐，最終才能把培訓(xùn)工作做好。

大家都知道的原因

眾所周知的原因一

員工工作不積極胁艰、不努力款筑；

員工工作能力低；

員工工作效率不高腾么；

業(yè)績(jī)開始下滑奈梳；

缺乏優(yōu)秀的員工。

很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)提出這些問題：業(yè)績(jī)?yōu)槭裁绰谙禄馐繂T工能力為什么不高攘须？員工工作為什么不積極、不主動(dòng)殴泰？為什么消極怠工于宙、工作效率不高？其他企業(yè)做培訓(xùn)悍汛，所以我們的企業(yè)是不是也要做培訓(xùn)捞魁？等等。

實(shí)際上离咐，如果遇到員工工作不積極谱俭、不努力，員工工作能力低，工作效率不高的情況旺上，企業(yè)就開始培訓(xùn)瓶蚂，那么這個(gè)培訓(xùn)是缺乏效果的，是達(dá)不到預(yù)期效果的宣吱。

【案例】

A企業(yè)是一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)窃这，產(chǎn)品暢銷大江南北。老總很重視培訓(xùn)征候，他深知在變化莫測(cè)的市場(chǎng)中杭攻，培訓(xùn)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不可或缺的法寶。該企業(yè)的培訓(xùn)也開展地轟轟烈烈疤坝。但良好的期望并沒有帶來(lái)良好的結(jié)果兆解，在盤點(diǎn)時(shí)發(fā)現(xiàn)：培訓(xùn)雖然花了很多錢，但人員抱怨培訓(xùn)沒有用跑揉，沒有太大價(jià)值锅睛，聽時(shí)激動(dòng)，過后不動(dòng)历谍；老總也為培訓(xùn)沒解決企業(yè)問題大發(fā)雷霆现拒。所有這些讓人力資源部經(jīng)理懊惱不已。最終調(diào)查發(fā)現(xiàn)望侈，該企業(yè)培訓(xùn)各環(huán)節(jié)存在很多問題印蔬，特別是培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

眾所周知的原因二

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圖1-1告訴我們脱衙，通過培訓(xùn)可以提高企業(yè)的學(xué)習(xí)力侥猬，才能打造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)力的區(qū)別：

學(xué)習(xí)力是一個(gè)人有效地學(xué)習(xí)知識(shí)捐韩，整合信息退唠，并能夠創(chuàng)造性運(yùn)用的能力。

學(xué)習(xí)分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)奥帘。單環(huán)學(xué)習(xí)铜邮，是基于過去對(duì)事物本質(zhì)規(guī)律的認(rèn)識(shí)，為問題找方法寨蹋，它不進(jìn)行深入的探討和分析松蒜。雙環(huán)學(xué)習(xí)，是破除原來(lái)在大腦里所建立的根深蒂固的觀念和意識(shí)已旧，在假設(shè)情況之下秸苗，多問幾個(gè)“為什么”，最終要找出事物最關(guān)鍵运褪、最本質(zhì)的原因惊楼，并掌握事物發(fā)展的最根本的規(guī)律玖瘸。

在哲學(xué)中強(qiáng)調(diào)一句話：“任何學(xué)科最高的境界都是到達(dá)哲學(xué)的高度” 。所以培訓(xùn)最終也應(yīng)該達(dá)到哲學(xué)的高度檀咙。哲學(xué)是關(guān)于價(jià)值觀和方法論的學(xué)科雅倒。價(jià)值觀是對(duì)培訓(xùn)的一種正確認(rèn)識(shí)，方法論是如何找到正確的方法去提高培訓(xùn)弧可、做好培訓(xùn)蔑匣。

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要通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，最關(guān)鍵最核心的是要提高每個(gè)員工的學(xué)習(xí)力棕诵。職業(yè)培訓(xùn)跟學(xué)校教育是有本質(zhì)差別的裁良。實(shí)踐中最關(guān)鍵的是要提高員工自己整合信息、整合資源校套、自我學(xué)習(xí)的能力价脾，學(xué)習(xí)的動(dòng)力和毅力。

需要培訓(xùn)的真正原因（一）

（一）從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略模式看

企業(yè)必須要樹立培訓(xùn)的正確觀念笛匙。圖1-2說(shuō)明企業(yè)的組織分為兩種類型：第一種是以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織侨把，第二種是學(xué)習(xí)型組織。

【案例】

有兩個(gè)農(nóng)民張三和李四妹孙，他們祖祖輩輩以耕田種地為生座硕。有一天，張三和李四出去游玩涕蜂，到隔壁村莊發(fā)現(xiàn)有條河流，村民不以種田耕地為生映琳，而是養(yǎng)了一些鸕鶿以捕魚為生机隙。鸕鶿把魚捕回來(lái)，村民把魚拿到市場(chǎng)去賣萨西，賣了之后再買糧食回來(lái)生活有鹿。張三和李四覺得這樣很好，而且他們住的村子也正好有一條小河谎脯，于是他們回來(lái)之后葱跋，各自買了三十只鸕鶿，讓那些鸕鶿捕魚源梭。張三的鸕鶿剛開始捕魚業(yè)績(jī)非常好娱俺，魚的價(jià)錢也越來(lái)越高。村民看到都說(shuō)废麻，張三養(yǎng)鸕鶿的技術(shù)真不錯(cuò)荠卷。而李四的鸕鶿剛開始的幾個(gè)月捕不到一條魚，大家也不知道是什么原因烛愧。后來(lái)鸕鶿時(shí)而捕魚回來(lái)油宜，李四還把那些魚喂給那些鸕鶿吃掂碱，而不是拿到市場(chǎng)賣。大家都不知道李四的葫蘆里賣的什么藥慎冤。

大約過了三到四個(gè)月疼燥，張三養(yǎng)的那些鸕鶿的捕魚的業(yè)績(jī)開始慢慢下滑了，而李四的鸕鶿卻相反蚁堤，捕魚的數(shù)量變得越來(lái)越多醉者。張三也搞不清楚，到底什么地方出了問題违寿。這一天湃交，他殺了只雞，提了瓶酒藤巢，跑到李四家登門拜訪搞莺，就問他到底什么地方出了什么問題。李四說(shuō)掂咒，張三老弟啊才沧，其實(shí)這個(gè)道理很簡(jiǎn)單，我跟你管理鸕鶿的方法不一樣绍刮。你是采取高壓式的政策温圆，在這種情況之下，你的鸕鶿如果捕不到魚孩革，你就不給它們飯吃岁歉。它們?yōu)榱松妫仨毺焯爝M(jìn)行捕魚膝蜈，它們捕魚技巧慢慢還是有點(diǎn)改善和提高的锅移，所以它們的業(yè)績(jī)也提高了。但是你忘記了自然界講求適者生存饱搏，河里面那些魚它也要學(xué)會(huì)適者生存非剃。在高壓政策之下，你的這些鸕鶿不快樂推沸，比較壓抑备绽，所以它們的捕魚技巧沒有持續(xù)改進(jìn)和提高。在這種情況下鬓催，河里的魚也學(xué)會(huì)了怎么逃跑肺素。所以你的鸕鶿就捕不到魚了。而我跟你養(yǎng)鸕鶿的方法就不一樣宇驾，首先我讓它們熟悉這里的水性压怠，然后讓它們了解魚的生活狀態(tài)、游泳技術(shù)和本領(lǐng)飞苇，然后讓它們提高捕魚的技巧和本領(lǐng)菌瘫。所以當(dāng)我的鸕鶿達(dá)到一定的階段蜗顽，它們的捕魚能力提高之后，就慢慢的把捕魚當(dāng)做一種興趣雨让，那么它們的業(yè)績(jī)自然而然也就提高了雇盖。

案例分析：上述案例說(shuō)明了兩種不同類型的企業(yè)。正如圖1-2中以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織那樣栖忠，張三養(yǎng)的那些鸕鶿剛開始業(yè)績(jī)扶搖直上崔挖，然后慢慢的業(yè)績(jī)開始下滑了；而李四的鸕鶿卻是相反庵寞，這和學(xué)習(xí)型組織相同狸相。

那么這個(gè)故事后面還有一個(gè)小結(jié)尾：最后李四成了一個(gè)鸕鶿專業(yè)戶，過了兩個(gè)月之后捐川，他又從市場(chǎng)上買了三百只鸕鶿回來(lái)脓鹃，擴(kuò)大了養(yǎng)殖規(guī)模。然后他將原來(lái)的三十只老鸕鶿叫來(lái)開會(huì)古沥，兄弟們瘸右，你們辛苦了，為了感謝你們過去為我捕魚事業(yè)做出的貢獻(xiàn)岩齿，現(xiàn)在我對(duì)你們的分工進(jìn)行一些調(diào)整和改變太颤。你們以后就不用那么辛苦的捕魚了，你們以后的任務(wù)就是當(dāng)教練，每人帶十只新的鸕鶿，告訴它們?cè)趺慈ゲ遏~榛鼎，把技巧教給他們，培訓(xùn)他們就可以了瓦堵。這就是你們的任務(wù)，同你們還享受比他們更好的待遇歌亲，吃的會(huì)更好，睡的也會(huì)更好澜驮。

圖1-2

很多的企業(yè)成功了陷揪，卻不知道為什么成功；很多的企業(yè)失敗了杂穷，也不知道為什么失敗悍缠。其實(shí)失敗的原因就是因?yàn)槠髽I(yè)為了經(jīng)營(yíng)而經(jīng)營(yíng)，為了發(fā)展而發(fā)展耐量，為了生存而生存飞蚓。

企業(yè)成功最關(guān)鍵的是一種模式的成功，即人才的不斷復(fù)制廊蜒，成功經(jīng)驗(yàn)不斷的積累和沉淀趴拧，比如如何去開拓市場(chǎng)溅漾，如何去維護(hù)客戶關(guān)系，如何去控制生產(chǎn)成本等等著榴。做培訓(xùn)的第一個(gè)原因添履，就是要把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型組織，做學(xué)習(xí)型企業(yè)脑又，把已經(jīng)成功的經(jīng)驗(yàn)延續(xù)下去暮胧，這是需要培訓(xùn)的真正原因。

（二）企業(yè)成功：戰(zhàn)略與人

1．企業(yè)組織的分類

任何一個(gè)企業(yè)的體系都可以分為四大體系问麸。

企業(yè)的戰(zhàn)略體系往衷。戰(zhàn)略體系說(shuō)明了企業(yè)存在的原因、企業(yè)發(fā)展的原因等等严卖。

企業(yè)的組織體系席舍。組織體系就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須要有一個(gè)組織框架妄田、流程體系俺亮，包括人力資源體系、財(cái)務(wù)體系疟呐、營(yíng)銷體系脚曾、研發(fā)體系等等。組織體系還包括每個(gè)企業(yè)的治理模式和職權(quán)的體系启具，它確定了一個(gè)企業(yè)的治理模式本讥、經(jīng)營(yíng)模式、管理模式和盈利模式鲁冯。

企業(yè)的人才體系拷沸。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開人才體系。人才體系的發(fā)展薯演，就是要構(gòu)建有效的支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略撞芍。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本在于兩個(gè)因素，一個(gè)是戰(zhàn)略跨扮，一個(gè)是人序无。解決戰(zhàn)略的問題，就是解決企業(yè)為什么存在下去的問題衡创；解決人才存在發(fā)展的問題帝嗡，就是戰(zhàn)略確定之后，要培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才璃氢。

企業(yè)的價(jià)值文化體系哟玷。企業(yè)在開展培訓(xùn)之前，首先要建立必要的價(jià)值文化體系一也。

2．人才體系與企業(yè)的關(guān)系

當(dāng)員工工作效率不高巢寡、工作士氣不高喉脖、工作能力不高、工作業(yè)績(jī)下滑時(shí)都需要培訓(xùn)讼渊。在這種情況之下动看，很多企業(yè)管理者就把培訓(xùn)當(dāng)做一種工具，其實(shí)這種觀念是錯(cuò)誤的爪幻。這種觀念不改變菱皆，最終培養(yǎng)的人才也不會(huì)留在企業(yè)里面。

一個(gè)企業(yè)如果離開資本挨稿，不可能創(chuàng)建人才成長(zhǎng)發(fā)展的平臺(tái)和空間仇轻，但是一個(gè)企業(yè)如果離開人才，資本也不能再增值奶甘。所以在轉(zhuǎn)變觀念的同時(shí)篷店，企業(yè)最關(guān)鍵的是要打造一個(gè)培養(yǎng)人才的平臺(tái)。

3．個(gè)人臭家、組織和社會(huì)的關(guān)系

組織就代表企業(yè)疲陕，組織的使命就是要不斷的為社會(huì)培養(yǎng)人才，讓每個(gè)人在企業(yè)得到生存钉赁、發(fā)展蹄殃，通過組織這個(gè)平臺(tái)為社會(huì)做貢獻(xiàn)，推動(dòng)人類社會(huì)的發(fā)展你踩。

4．了解組織使命

組織的使命就是為社會(huì)培養(yǎng)人才诅岩，打造人才成長(zhǎng)的平臺(tái)，通過這個(gè)平臺(tái)為社會(huì)做貢獻(xiàn)带膜，同時(shí)給予社會(huì)一定的回報(bào)吩谦。

企業(yè)只有首先轉(zhuǎn)變對(duì)人才的觀念、轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)的觀念膝藕，才能把培訓(xùn)工作做好式廷。

【自檢1-1】

談?wù)勀銓?duì)培訓(xùn)重要性的理解。

【自檢1-2】

簡(jiǎn)述企業(yè)組織的分類芭挽？

第二講 ?真正的培訓(xùn)需求（下）

需要培訓(xùn)的真正原因（二）

（四）企業(yè)如何賺錢：價(jià)值服務(wù)鏈

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企業(yè)無(wú)論是做培訓(xùn)滑废、進(jìn)行體制改革還是進(jìn)行管理創(chuàng)新，本質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)收入的增長(zhǎng)览绿。

1．服務(wù)（利潤(rùn)）價(jià)值鏈的提出

如上圖1-4所示，收入的增長(zhǎng)和盈利能力的提高穗慕，最終的目的都是為了賺取更多的利潤(rùn)饿敲。而要實(shí)現(xiàn)收入的增長(zhǎng)、盈利能力的提高逛绵，關(guān)鍵的是顧客的滿意和忠誠(chéng)怀各。戰(zhàn)略人力資源管理提倡平衡積分卡的績(jī)效管理概念倔韭，平衡積分卡告訴我們凡事要抓驅(qū)動(dòng)性、根本性的原因瓢对。所以寿酌，做培訓(xùn)也要抓關(guān)鍵性、根本性的和驅(qū)動(dòng)性的原因硕蛹。

企業(yè)外部服務(wù)的提高需要企業(yè)員工的努力醇疼，這樣才能為顧客創(chuàng)造價(jià)值，提高顧客滿意度法焰，因而企業(yè)必須要有滿意的員工和忠誠(chéng)的員工秧荆。只有滿意的員工和忠誠(chéng)的員工才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，才能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造價(jià)值埃仪，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入的增長(zhǎng)和盈利的增加乙濒。那么要想提高員工的忠誠(chéng)、員工的滿意卵蛉，就必須要改善企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量颁股。這就是企業(yè)的服務(wù)（利潤(rùn)）價(jià)值鏈的價(jià)值所在。

2．滿意的傻丝、忠誠(chéng)的員工對(duì)企業(yè)的重要性

據(jù)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示甘有，員工的滿意度或者員工的忠誠(chéng)度每增加2%，那么客戶的滿意度和客戶的忠誠(chéng)度就會(huì)提高5%桑滩，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)增長(zhǎng)20%～30%梧疲。所以要有滿意的客戶、忠誠(chéng)的客戶运准，就必須要有滿意的員工和忠誠(chéng)的員工幌氮。

【案例】

張老板的企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模越做越大，企業(yè)員工數(shù)量增加了胁澳，由原先的一百多個(gè)人增加到現(xiàn)在的四五百人该互，營(yíng)業(yè)額也越來(lái)越大，可是企業(yè)的利潤(rùn)卻在降低韭畸。剛開始的前兩年能賺到500萬(wàn)元宇智、700萬(wàn)元，去年賺了300萬(wàn)元胰丁，今年只能賺250萬(wàn)元随橘，問題出在哪里？張老板百思不得其解并咨詢了相關(guān)專家锦庸。專家指出關(guān)鍵問題是企業(yè)員工滿意度降低了机蔗，并讓張老板對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)員工滿意度達(dá)到80%～90%萝嘁，而現(xiàn)在的員工滿意度只達(dá)到20%～30%梆掸，所以利潤(rùn)也自然降低了。

到底是企業(yè)的客戶重要牙言，還是企業(yè)的員工重要酸钦？其實(shí)員工比客戶更加重要。企業(yè)要重視人才咱枉，加強(qiáng)人才培養(yǎng)卑硫，更要關(guān)注員工的滿意度。

3．顧客關(guān)系管理（CRM）和員工關(guān)系管理(ERM)

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顧客關(guān)系管理CRM（Customer Relationship Management）是通過提供高的顧客價(jià)值和滿意來(lái)建立并維持有利可圖的顧客關(guān)系的整個(gè)過程庞钢。

員工關(guān)系管理ERM（Employee Relations Management）是通過提供高的員工價(jià)值和滿意來(lái)建立并維持有利可圖的員工關(guān)系的整個(gè)過程拔恰。

客戶關(guān)系的管理要應(yīng)用到企業(yè)員工關(guān)系管理里。培訓(xùn)最終的目的是提高企業(yè)員工滿意度基括，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)人才颜懊，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為社會(huì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)风皿。

企業(yè)的本質(zhì)

【案例】

松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾給他的員工做入職培訓(xùn)河爹，在培訓(xùn)要結(jié)束的時(shí)候問了大家一個(gè)問題：松下是生產(chǎn)什么的？員工異口同聲的回答桐款，生產(chǎn)電器的咸这。然后松下幸之助就說(shuō)，你們回答的正確魔眨，但是只回答對(duì)了50%媳维，因?yàn)樗上鲁松a(chǎn)電器以外，還是人才工廠遏暴。

【案例】

通用公司的杰克·韋爾奇創(chuàng)建了活力曲線侄刽。他在所有新進(jìn)入通用公司員工的就職會(huì)中講了這樣一句話：歡迎大家進(jìn)入通用公司的大家庭。進(jìn)入通用絕對(duì)不能保證大家能夠終身就業(yè)朋凉，因?yàn)榛盍η€表明最后5%～10%的員工是要被淘汰的州丹。但是大家進(jìn)入通用公司絕對(duì)能夠獲得終身就業(yè)的本領(lǐng)。

企業(yè)有兩個(gè)本質(zhì)：一是人才工廠杂彭，二是產(chǎn)品（服務(wù)）工廠墓毒。

【案例】

有一個(gè)企業(yè)接了一個(gè)很大的項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目對(duì)這個(gè)企業(yè)發(fā)展影響很大亲怠，因此企業(yè)老總對(duì)這個(gè)項(xiàng)目非常的重視所计，把它交給了一個(gè)項(xiàng)目總監(jiān)全權(quán)負(fù)責(zé)。項(xiàng)目總監(jiān)也非常重視這個(gè)項(xiàng)目团秽，組建了一支非常有實(shí)戰(zhàn)能力主胧、有工作經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理和運(yùn)作钾腺。但是沒想到，在項(xiàng)目運(yùn)作過程中出了一個(gè)小小的差錯(cuò)讥裤，導(dǎo)致這個(gè)項(xiàng)目遭到失敗，并讓這個(gè)企業(yè)損失了3000萬(wàn)元姻报。

接下來(lái)的一個(gè)月己英，項(xiàng)目總監(jiān)沒有來(lái)上班，企業(yè)老總也沒有找他吴旋。一個(gè)月之后损肛，項(xiàng)目總監(jiān)提交了一份辭職報(bào)告并對(duì)老總說(shuō)：“老板，實(shí)在對(duì)不起荣瑟，這個(gè)項(xiàng)目我沒有足夠的重視治拿，沒有把這個(gè)項(xiàng)目搞好，給公司造成這么大損失笆焰，所以我今天提交這份辭職報(bào)告劫谅。”老板指了指桌子說(shuō)：“好嚷掠，你把辭職報(bào)告放在桌子上捏检，沒什么事先出去吧〔唤裕”

項(xiàng)目總監(jiān)剛離開贯城，老板就把辭職報(bào)告扔到了垃圾筒里。大概過了一個(gè)星期霹娄，老板沒有批準(zhǔn)他辭職能犯。項(xiàng)目總監(jiān)主動(dòng)打電話：“老板，我的辭職報(bào)告您怎么還沒給我批犬耻〔染В”老板說(shuō)：“你的辭職報(bào)告我丟進(jìn)垃圾筒了，你把那個(gè)垃圾筒搬走算了香追『掀埃”又過了一個(gè)星期，老板主動(dòng)打電話給這個(gè)項(xiàng)目總監(jiān):“明天我們?nèi)ゴ蛞粓?chǎng)高爾夫球吧透典，不知你有沒有興趣晴楔，我邀請(qǐng)你，就我們兩個(gè)人峭咒∷捌”項(xiàng)目總監(jiān)應(yīng)約前往。

在打高爾夫球的過程中凑队，兩個(gè)人都一言不發(fā)则果。打完球后幔翰，老板請(qǐng)他去吃夜宵，在吃飯的時(shí)候西壮，項(xiàng)目總監(jiān)發(fā)話了：“老板遗增，我不想辭職了，我明天決定把那個(gè)辭職報(bào)告拿回來(lái)款青∽鲂蓿”老板就問他：“為什么你不辭職了？”項(xiàng)目總監(jiān)回答說(shuō)：“如果我辭職的話抡草，我讓公司遭受的3000萬(wàn)元的損失永遠(yuǎn)都沒辦法彌補(bǔ)回來(lái)饰及。這對(duì)于公司的發(fā)展，對(duì)于我個(gè)人來(lái)說(shuō)康震，都是最大的不負(fù)責(zé)燎含。如果老板你給我一個(gè)機(jī)會(huì)，讓我留在公司腿短，我也許還有可能為公司去贏回這3000萬(wàn)元的損失屏箍。這就是我?guī)捉?jīng)思考，在給您提交了辭職報(bào)告之后橘忱，最終又決定還是不辭職的最關(guān)鍵的原因铣除。”老板拍了拍項(xiàng)目總監(jiān)的肩膀鹦付，對(duì)他說(shuō)：“你明天就官?gòu)?fù)原職尚粘，還是當(dāng)你的項(xiàng)目總監(jiān)∏贸ぃ”

項(xiàng)目總監(jiān)在接下來(lái)的幾年里郎嫁，為這個(gè)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止那損失了的3000萬(wàn)元。后來(lái)很多企業(yè)的老板問這個(gè)老總為什么這樣操作祈噪？老總說(shuō)我寧愿損失3000萬(wàn)元泽铛，但是我不能損失和丟掉花3000萬(wàn)元去培養(yǎng)一個(gè)人才的機(jī)會(huì)。所以我雖然損失了3000萬(wàn)元辑鲤，但是我花的3000萬(wàn)元是投資到人才培養(yǎng)上面去了盔腔。

通過上述案例渊胸，可以看出企業(yè)首先是人才工廠拂酣，然后才是產(chǎn)品工廠厢岂、服務(wù)工廠拦赠。

第三講 ?如何滿足需求（一）

大家都知道的誤區(qū)

1.流行什么就培訓(xùn)什么

由于老總經(jīng)常外出培訓(xùn)，他如果感覺到哪些課程好纹坐，或者打聽到其他企業(yè)培訓(xùn)什么轧飞，就安排人力資源部對(duì)自己的企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)密任。一年下來(lái)决左，6Σ愕够、學(xué)習(xí)型組織走贪、知識(shí)管理、項(xiàng)目管理等課程安排了不少惑芭，結(jié)果員工只是對(duì)新名詞掌握了不少坠狡，但是具體業(yè)務(wù)沒有太多進(jìn)步。

2.培訓(xùn)是一種成本

很多企業(yè)認(rèn)為遂跟，培訓(xùn)需要付出成本擦秽，所以在做培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，盡可能要對(duì)培訓(xùn)成本進(jìn)行控制漩勤。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，企業(yè)做培訓(xùn)缩搅，是為了培養(yǎng)人才越败，是為了企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要。因而不能把培訓(xùn)當(dāng)做一種成本硼瓣，而要當(dāng)做對(duì)人才的一種投資究飞。

3.企業(yè)效益好時(shí)，無(wú)需培訓(xùn)

很多企業(yè)在業(yè)績(jī)好效益高的時(shí)候不需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)堂鲤，這也是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)亿傅。

4.企業(yè)效益差時(shí)，無(wú)錢培訓(xùn)

這種觀點(diǎn)與上個(gè)觀點(diǎn)剛好相反瘟栖，但也是錯(cuò)誤的葵擎。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞半哟，與人才的培養(yǎng)沒有任何關(guān)系酬滤。效益好的時(shí)候要培訓(xùn)，效益差的時(shí)候更要培訓(xùn)寓涨。

5.高層管理人員不需要培訓(xùn)

這同樣也是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)盯串。給企業(yè)中高層管理者做培訓(xùn)要堅(jiān)持一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)。即以人才培養(yǎng)為中心戒良，以目標(biāo)績(jī)效管理和不斷創(chuàng)造性地解決問題為基本點(diǎn)体捏。

6.培訓(xùn)是靈丹妙藥

培訓(xùn)經(jīng)常就事論事，往往出了什么問題糯崎，就進(jìn)行救火式培訓(xùn)：產(chǎn)品質(zhì)量下降了几缭，趕緊進(jìn)行質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn)；人員干勁不足了沃呢，就進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)奏司。事實(shí)上，由于很多問題并不是培訓(xùn)所能解決的樟插，由于沒有觸及問題的根源韵洋，這樣雖然經(jīng)過培訓(xùn)竿刁，企業(yè)存在的問題，如質(zhì)量問題搪缨、新產(chǎn)品交貨問題依然不斷食拜。

7.培訓(xùn)后員工流失不合算

這是觀念的錯(cuò)誤。人是一切問題的根本副编。企業(yè)里的一切問題因人而生负甸，企業(yè)里所有的問題也都可以從人的角度進(jìn)行解決。所以企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)和使命就是人才工程痹届，打造人才呻待，培養(yǎng)人才。

哪些問題需要自己培訓(xùn)

（一）維持性的問題

維持性問題就是企業(yè)在過去的發(fā)展過程中队腐，自己所總結(jié)沉淀出來(lái)的成功經(jīng)驗(yàn)等蚕捉，占了企業(yè)問題的60%。

【案例】

2003年柴淘，某電器制造企業(yè)找專家做咨詢迫淹。專家給這個(gè)企業(yè)做了組織的、管理的为严、人力資源管理的相關(guān)的咨詢后敛熬，專家對(duì)老板講：“基本的平臺(tái)、規(guī)范的體系我們已經(jīng)給你建立起來(lái)了第股，但是目前還有另外一個(gè)最關(guān)鍵的問題应民，就是在你的企業(yè)中，老板自己接的業(yè)務(wù)占到企業(yè)業(yè)務(wù)量的百分之八九十以上夕吻。也就是說(shuō)瑞妇，這個(gè)企業(yè)不叫企業(yè)，而應(yīng)該叫個(gè)體戶梭冠。你的企業(yè)還沒達(dá)到一定的階段辕狰。”

專家繼續(xù)講：“一個(gè)企業(yè)的發(fā)展大概分為四個(gè)階段：第一個(gè)階段控漠，是賺老板自己錢的企業(yè)蔓倍；第二個(gè)階段，是賺員工血汗錢的企業(yè)盐捷；第三個(gè)階段偶翅，是賺客戶錢的企業(yè)；第四個(gè)階段碉渡，也是最高境界聚谁，是賺整個(gè)行業(yè)游戲規(guī)則錢的企業(yè)。而你現(xiàn)在的企業(yè)還是賺老板自己錢的企業(yè)滞诺。目前是你自己養(yǎng)活了員工形导，而不是員工去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展环疼。”

老板聽后很著急：“問這個(gè)問題該怎么解決朵耕？”專家回答：“很簡(jiǎn)單炫隶，就是成功經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制。將你如何去開發(fā)市場(chǎng)阎曹、如何去引領(lǐng)市場(chǎng)的潮流伪阶、如何去處理客戶的關(guān)系、如何去處理異議处嫌、如何去獲得第二次交易栅贴、如何去進(jìn)行公關(guān)、如何去維護(hù)客戶關(guān)系熏迹、如何進(jìn)行有效的回款等總結(jié)出來(lái)檐薯，通過培訓(xùn)教給員工，這樣業(yè)務(wù)精英就慢慢培養(yǎng)出來(lái)了癣缅。”

老板依照專家的意見哄酝，幾年后員工的業(yè)務(wù)量就占到企業(yè)總業(yè)務(wù)量的80%以上了友存。

案例總結(jié)：每個(gè)企業(yè)都有自己成功的經(jīng)驗(yàn)，將這些成功的寶貴經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)陶衅，沉淀下來(lái)屡立，傳授給員工，就是最好的一種培訓(xùn)搀军。

（二）改善性的問題

改善性的問題就是解決企業(yè)文化的持續(xù)改善和創(chuàng)建提煉的問題膨俐。在維持的過程中，同時(shí)要不斷進(jìn)行改善和提高罩句，占了企業(yè)的30%焚刺。

（三）發(fā)展和提高的問題，即創(chuàng)新性的問題

創(chuàng)新性的問題就是需要有創(chuàng)新有改進(jìn)门烂，不能只是停留在原來(lái)的基礎(chǔ)上乳愉，它占了企業(yè)的10%。

【自檢3-1】

談?wù)剬?duì)培訓(xùn)理解的誤區(qū)屯远。

第四講 ?如何滿足需求（二）

內(nèi)部師資的建設(shè)與管理

在企業(yè)里最關(guān)鍵蔓姚、最核心、最重要就是企業(yè)自己的文化慨丐。一個(gè)企業(yè)的員工可以影響企業(yè)的短期業(yè)績(jī)坡脐，影響企業(yè)某個(gè)階段的發(fā)展，但是一定不能影響企業(yè)的文化房揭。企業(yè)80%的問題都要通過自己來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)备闲，進(jìn)行解決晌端。

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，很多企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)放在重要地位而不是以前的從屬地位浅役，甚至有些公司建立內(nèi)部講師制度斩松，把講師的培養(yǎng)當(dāng)做大事來(lái)抓。許多企業(yè)都在組織形式上觉既，也將內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng)作為企業(yè)成立培訓(xùn)學(xué)院（中心或大學(xué)）的基礎(chǔ)惧盹。但企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師如何產(chǎn)生，配備人數(shù)的多少瞪讼，以及如何進(jìn)行課酬管理等一系列問題也擺在了培訓(xùn)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的面前钧椰。

1.經(jīng)理講師隊(duì)伍

?建立經(jīng)理講師文化

企業(yè)應(yīng)該讓管理人員成為講師，因?yàn)檫@些管理人員熟悉企業(yè)自身和員工的具體情況符欠，而且有比較豐富的成功經(jīng)驗(yàn)嫡霞，更能因材施教。比如制訂一項(xiàng)工作任務(wù)：主管級(jí)的員工一個(gè)月培訓(xùn)下屬員工不能少于兩個(gè)小時(shí)希柿，經(jīng)理層的員工一個(gè)月培訓(xùn)下屬員工不能少于五個(gè)小時(shí)诊沪，總監(jiān)層的管理者一個(gè)月培訓(xùn)下屬員工、或者中層管理者的時(shí)間不能少于8個(gè)小時(shí)曾撤。這樣可以形成一種企業(yè)文化氛圍端姚，讓每一個(gè)管理者成為真正的培訓(xùn)講師。

?建立激勵(lì)制度

建立激勵(lì)制度有助于講師文化的持續(xù)發(fā)展和延續(xù)挤悉。內(nèi)部講師團(tuán)的激勵(lì)涉及講師課程開發(fā)激勵(lì)渐裸、授課激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和講師考核昏鹃。采用的激勵(lì)方式有獎(jiǎng)勵(lì)外派學(xué)習(xí)洞渤、課程獎(jiǎng)勵(lì)、服飾獎(jiǎng)勵(lì)宪巨、積分獎(jiǎng)勵(lì)以及榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等溜畅。

?給予備課時(shí)間

講師首先要了解員工應(yīng)該知道什么捏卓，把員工需要了解知道的技能等列出來(lái)，這主要是崗位的共性知識(shí)需求；然后比較員工缺什么怠晴、差距是多少遥金，這主要是針對(duì)每個(gè)人的個(gè)性化知識(shí)差距；通過甄別匯集人員之間的差距蒜田，進(jìn)行分析排序稿械，就形成了個(gè)性化的培訓(xùn)需求。然后根據(jù)培訓(xùn)需求制訂有效的課程方案冲粤。

?了解企業(yè)發(fā)展

企業(yè)講師應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略美莫，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)梯捕，確認(rèn)企業(yè)未來(lái)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷寒砖、資格茅逮、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能）。對(duì)比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求惨撇，從而提出人員未來(lái)的培訓(xùn)要求纯蛾。這就避免了就事論事剑令，臨時(shí)抱佛腳的窘?jīng)r碍脏。

?遞次開發(fā)講師隊(duì)伍

后備培訓(xùn)講師一般通過自愿報(bào)名或推薦形式，經(jīng)過篩選進(jìn)入講師團(tuán)隊(duì)。這些后備講師在各自的工作領(lǐng)域都干得非常不錯(cuò)弃酌，平常在本部門也需要授課榜贴，但是他們授課相對(duì)比內(nèi)部講師少些沮趣。比如專賣店管理員，她的工作職責(zé)就是為店長(zhǎng)和導(dǎo)購(gòu)員授課闯冷；財(cái)務(wù)、物流的負(fù)責(zé)人，也常需要為各自的財(cái)務(wù)人員呛踊、物流人員授課赃春；車間主任或廠長(zhǎng)對(duì)車間工人授課愉择，通過這種形式提高工人的技能。這些員工已經(jīng)在自己的崗位上積累了講授的經(jīng)驗(yàn)，再經(jīng)過一些綜合的培訓(xùn)就可以走上內(nèi)訓(xùn)師的崗位锥涕。

2.專職講師隊(duì)伍

?專業(yè)技能培養(yǎng)

經(jīng)理講師隊(duì)伍需要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練除盏，這樣才能更好地完成培訓(xùn)任務(wù)绳瘟。

?社會(huì)人才招聘

由于經(jīng)理培訓(xùn)講師運(yùn)作力度和深度不夠旺坠，因此夷陋，專業(yè)的事要求專業(yè)的人去做，講師團(tuán)成員需要有專業(yè)的學(xué)者俊卤、顧問組成栏豺，需要一些資深專家來(lái)加入講師團(tuán)痘煤，這樣才能使培訓(xùn)更有力度凑阶。

?熟悉業(yè)務(wù)

專職講師來(lái)到企業(yè)后，必須先了解企業(yè)的文化衷快、戰(zhàn)略體系宙橱，熟悉企業(yè)的具體情況，不能生搬硬套蘸拔、紙上談兵师郑。

?兼通開發(fā)課程

專職講師還應(yīng)將企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)開發(fā)成課程、案例调窍，據(jù)此對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)宝冕。

?參加社會(huì)課程

此外，專職講師還應(yīng)積極參加一些社會(huì)課程邓萨，進(jìn)一步充實(shí)自己地梨。

請(qǐng)外部講師要注意的問題

在企業(yè)中有80%的問題即維持性問題和改善性問題，通過內(nèi)部培訓(xùn)講師培訓(xùn)可以解決缔恳，但還有一部分改善性問題和創(chuàng)新性問題是需要通過專業(yè)培訓(xùn)講師來(lái)完成宝剖。

1.合作機(jī)構(gòu)與講師體系建設(shè)

?培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選

篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，機(jī)構(gòu)的知名度歉甚、影響力是很關(guān)鍵的万细。通常的篩選步驟包括：

①搜索機(jī)構(gòu)名單

②機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評(píng)

③機(jī)構(gòu)能力評(píng)價(jià)

④談判

⑤簽訂合作協(xié)議

⑥入庫(kù)

?培訓(xùn)師選擇與課程采購(gòu)

除了篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還需要選擇培訓(xùn)講師并選擇課程纸泄，通常的步驟也包括：

①確立主題

②審查課程大綱

③小組面談

④試講試聽

⑤簽訂合作協(xié)議

⑥入庫(kù)

2.建議

直接請(qǐng)培訓(xùn)講師和直接請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成本費(fèi)用是不一樣的赖钞。企業(yè)如果能夠請(qǐng)到培訓(xùn)講師腰素，費(fèi)用至少能夠下降30%～50%。企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)講師的師資庫(kù)仁烹，直接和培訓(xùn)講師取得聯(lián)系耸弄，這樣既可以提高培訓(xùn)效果又可以大大降低培訓(xùn)費(fèi)用咧虎。

培訓(xùn)過程和培訓(xùn)評(píng)估

（一）需求分析階段

1.確定員工需求的兩大來(lái)源

?公司戰(zhàn)略

戰(zhàn)略分析確定的是未來(lái)發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的需求卓缰。根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)未來(lái)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷砰诵、資格征唬、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能）茁彭。對(duì)比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求总寒，從而提出人員未來(lái)的培訓(xùn)要求。這就避免了就事論事理肺，臨時(shí)抱佛腳的窘?jīng)r摄闸。

?崗位職責(zé)

崗位職責(zé)是每個(gè)人開展工作的基本依據(jù)，它的書面載體就是《崗位說(shuō)明書》妹萨。崗位要求人員做什么年枕，有什么樣的任職條件，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)乎完，這是一個(gè)人勝任崗位必不可少的條件熏兄，從崗位職責(zé)中，我們可以通過對(duì)每一個(gè)職責(zé)树姨、任務(wù)摩桶、流程、工作結(jié)果的分解帽揪、分析硝清，就發(fā)現(xiàn)大量的知識(shí)技能需求。

2.對(duì)知識(shí)能力進(jìn)行分類

從職責(zé)分析員工需求转晰。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)耍缴，我們把人員需要掌握的內(nèi)容，總體分為知識(shí)和能力兩大類，大類下面還分小類浪汪，如知識(shí)可以分專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)等轨域。

3.把知識(shí)能力按照掌握程度進(jìn)行分類

并不是所有的知識(shí)能力都必須培訓(xùn)，有的要求必須精通蚁趁，而有的只要了解大概就可以了。為此实胸，我們還需要把知識(shí)他嫡、能力進(jìn)行劃分番官，如可以把知識(shí)分為精通、掌握等幾個(gè)等級(jí)钢属，當(dāng)然徘熔，對(duì)精通、掌握也需要進(jìn)行明確的定義淆党。

一般來(lái)說(shuō)酷师，本崗位需要直接操作和運(yùn)用的關(guān)鍵性知識(shí)，要求精通染乌，比如技術(shù)人員必須精通技術(shù)研發(fā)知識(shí)山孔，銷售人員必須精通銷售知識(shí)。而對(duì)相關(guān)知識(shí)可以要求做到掌握荷憋，如培訓(xùn)專員台颠，如果掌握招聘專員和績(jī)效專員的知識(shí)，這樣工作開展會(huì)更順暢勒庄。對(duì)于部門主管來(lái)說(shuō)串前，不需要樣樣都比部屬精通，但需要掌握下屬的工作知識(shí)实蔽，這樣才能更好的指導(dǎo)和監(jiān)督部屬工作荡碾，如營(yíng)銷部經(jīng)理，他不需要精通具體的促銷策劃知識(shí)盐须，但需要他對(duì)營(yíng)銷工作如何開展玩荠，主要流程、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)要清楚贼邓。

4.填寫每個(gè)崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表

確定了知識(shí)類別和等級(jí)劃分后阶冈，然后就是具體分析每個(gè)崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容。為了讓人員充分了解這些劃分方法塑径，事先就需要進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)女坑。鑒于個(gè)人很難把具體崗位的所有知識(shí)、技能都能充分完整的說(shuō)出來(lái)统舀，因此這就需要群策群力匆骗。對(duì)一個(gè)崗位，要求其上級(jí)誉简、任職者本人碉就、崗位的專家能手等共同組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，大家按照公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的具體要求闷串，把需要掌握的知識(shí)和能力列舉出來(lái)并進(jìn)行歸類瓮钥，然后按照它們的重要性、使用頻繁程度進(jìn)行排序，經(jīng)過檢查核對(duì)碉熄，最后形成完整的崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表桨武。

5.通過應(yīng)知應(yīng)會(huì)表分析員工不足

通過應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，找到人員崗位知識(shí)技能差距锈津，這主要通過上級(jí)和任職者本人面談來(lái)獲得呀酸。有了上級(jí)的參與，不僅使任職者對(duì)本人實(shí)際情況的認(rèn)識(shí)會(huì)更客觀些琼梆，而且可以有效防止任職者的作弊和虛報(bào)行為性誉。上級(jí)和任職者本人逐條對(duì)照崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，雙方各提出任職者最欠缺叮叹、最需要提高的知識(shí)艾栋，最后經(jīng)過對(duì)照分析爆存、討論確認(rèn)蛉顽，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了人員崗位技能差距先较。

對(duì)有些側(cè)重應(yīng)用性知識(shí)和操作性技能的部門携冤，需要人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作，考試等來(lái)評(píng)定闲勺；對(duì)有些強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性的部門曾棕，還需要關(guān)聯(lián)部門和服務(wù)對(duì)象來(lái)判斷其差距；而對(duì)通用性能力菜循，如溝通能力等翘地，需要相關(guān)人員多方位評(píng)估來(lái)評(píng)判其差距。

6.對(duì)員工需求培訓(xùn)進(jìn)行匯總排序

根據(jù)崗位技能和績(jī)效得出的人員培訓(xùn)差距癌幕，種類可能會(huì)很多衙耕，有些還可能是交叉重疊的，這時(shí)需要進(jìn)行整理分析勺远，合并同類項(xiàng)橙喘，確定人員真正的差距是什么，是知識(shí)胶逢、技能厅瞎、還是認(rèn)知態(tài)度等；差距是個(gè)別問題還是共性問題初坠，是人員問題還是設(shè)備問題等和簸。把所有這些知識(shí)、技能列舉出來(lái)后碟刺，按照“優(yōu)先次序锁保、輕重緩急”的原則進(jìn)行排序，從而就形成個(gè)人的培訓(xùn)需求框架。

需求差距內(nèi)容分完類排完序之后身诺，還要分析了解人員對(duì)這些知識(shí)技能的掌握程度蜜托，是基本掌握、初步了解還是一無(wú)所知等霉赡；這樣就可以確定員工最需要改進(jìn)提高的知識(shí)橄务，這樣就會(huì)形成了比較系統(tǒng)、針對(duì)性很強(qiáng)的人員培訓(xùn)需求表穴亏。

7.形成員工最終需求培訓(xùn)

培訓(xùn)需求表經(jīng)過上下級(jí)簽字確認(rèn)后蜂挪，成為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的主要根據(jù)。當(dāng)然嗓化，培訓(xùn)需求表與培訓(xùn)計(jì)劃并不完全劃等號(hào)棠涮，在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，還需要考慮彌補(bǔ)這些差距和不足的最合適的培訓(xùn)手段有哪些刺覆，要了解培訓(xùn)是否是最恰當(dāng)严肪、最經(jīng)濟(jì)的途徑（如可否用招聘、外包谦屑、購(gòu)買等其他方式解決等）驳糯。

如對(duì)于人員必須精通的知識(shí)，根據(jù)人員需求共性點(diǎn)氢橙，由公司統(tǒng)一組織專項(xiàng)培訓(xùn)酝枢；對(duì)于需要掌握的知識(shí)，可以由部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)悍手；對(duì)于需要了解的知識(shí)帘睦，由人員自行掌握了解即可。而人員的個(gè)性培訓(xùn)需求可以由個(gè)人業(yè)余自學(xué)掌握坦康，如外語(yǔ)竣付、考研等。而對(duì)計(jì)算機(jī)軟件知識(shí)涝焙，外包要比公司自己培訓(xùn)更有利卑笨。

這樣由點(diǎn)及面，匯總每個(gè)人員面臨的共性差距和不足仑撞，就形成了部門的培訓(xùn)重點(diǎn)赤兴；而根據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問題隧哮，找到整個(gè)企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節(jié)桶良，從而確定企業(yè)未來(lái)的培訓(xùn)重點(diǎn)。在該企業(yè)沮翔，管理人員技能欠缺陨帆、操作工人技能欠缺成了制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性短板，因此，管理人員管理技能培訓(xùn)疲牵、操作工人技能培訓(xùn)就成了企業(yè)今后培訓(xùn)的重中之重承二。

（二）設(shè)計(jì)與實(shí)施階段

1.培訓(xùn)課程庫(kù)建立

建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹纲爸、PPT文件亥鸠、教師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)识啦、培訓(xùn)輔助資料（游戲负蚊、案例、道具等）颓哮，依培訓(xùn)對(duì)象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫(kù)家妆。

2.培訓(xùn)素材庫(kù)建立

依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例冕茅、管理游戲伤极、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫(kù)嵌赠。

3.培訓(xùn)課程開發(fā)

依企業(yè)自身案例為素材塑荒，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)）熄赡。

4.培訓(xùn)課程實(shí)施

企業(yè)制定課程計(jì)劃后姜挺，要安排好課程的實(shí)施。

（三）評(píng)估階段

1.制訂標(biāo)準(zhǔn)

2.對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)

3.培訓(xùn)監(jiān)控

4.培訓(xùn)評(píng)價(jià)

5.后果評(píng)價(jià)

6.反饋

【自檢4-1】

簡(jiǎn)述如何構(gòu)建講師隊(duì)伍彼硫。

第五講 ?如何滿足需求（三）

人才的五層次開發(fā)

1.知識(shí)的開發(fā)

知識(shí)和智慧有什么區(qū)別呢炊豪？

【案例】

古時(shí)候，有一個(gè)學(xué)者不遠(yuǎn)千里來(lái)到中國(guó)求學(xué)拧篮。他很好學(xué)词渤，拜了很多大師，學(xué)了很多東西串绩。但是缺虐，有一段時(shí)間他感到非常的困惑，他沒辦法理解礁凡，他學(xué)的知識(shí)越多高氮，反而遇到的問題越多。這個(gè)問題總是困擾著他顷牌，他經(jīng)常茶飯不思剪芍，寢食難安。有一天窟蓝，他遇到了一個(gè)高僧罪裹，將心中的疑惑說(shuō)給高僧聽，希望他能給自己一個(gè)答案。高僧聽后就問他状共，你求學(xué)的目的是為了求得知識(shí)套耕，還是為了求得智慧呢？學(xué)者被問的丈二和尚摸不到頭腦峡继，就反問這個(gè)高僧箍铲，您的意思是說(shuō)知識(shí)和智慧還有差別？您能不能幫我解釋一下鬓椭。

高僧就給他解釋颠猴，知識(shí)就是大腦對(duì)外在世界的一種探索，你掌握的知識(shí)越多小染，那么你接觸的知識(shí)信息面就會(huì)越大翘瓮，所以你遇到的問題就會(huì)越多、越難裤翩、越?jīng)]辦法解決资盅。智慧是求知于大腦內(nèi)在世界，對(duì)大腦內(nèi)在世界規(guī)律的探索踊赠。如果你越能夠掌握自己大腦內(nèi)在規(guī)律呵扛，就會(huì)從內(nèi)心的深處產(chǎn)生一種慧根，當(dāng)你遇到問題時(shí)就會(huì)迎刃而解筐带，這就是智慧今穿。

學(xué)者聽了半天，還是云里霧里伦籍，搞不清楚蓝晒，他說(shuō)您能不能給我舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)說(shuō)明這個(gè)問題呢？高僧說(shuō)帖鸦，好吧芝薇，我給你舉個(gè)例子。兄弟倆以砍柴為生作儿。有一天洛二，哥哥起來(lái)吃完早飯，就直接到山上去砍柴攻锰，可是到山上才發(fā)現(xiàn)是把鈍刀晾嘶，可離家已太遠(yuǎn)，所以那天就只能用鈍刀砍柴口注。而弟弟起來(lái)之后就檢查了刀变擒，吃完早飯之后，把刀磨的非常鋒利寝志，帶著把快刀上山砍柴娇斑。高僧接著就問學(xué)者策添，你認(rèn)為這一天到晚，兄弟倆誰(shuí)砍的柴多呢毫缆？學(xué)者沒有正面回答唯竹，他只是說(shuō)，高僧苦丁，我突然明白了浸颓，您的意思是說(shuō)我就是那個(gè)只顧砍柴而忘了磨刀的人。

知識(shí)是屬于別人的旺拉，它是別人在實(shí)踐過程中總結(jié)出來(lái)的比較正確的規(guī)律性产上。只有智慧才真正的屬于自己。

2.技能的開發(fā)

在實(shí)踐工作中蛾狗，直接將知識(shí)加以運(yùn)用的能力晋涣，就是技能。技能的開發(fā)建立在知識(shí)開發(fā)的基礎(chǔ)之上沉桌。

3.思維和觀念的開發(fā)

思維的開發(fā)就是提升一個(gè)人的智慧谢鹊，讓他自己去探索世界，自動(dòng)自發(fā)的去發(fā)現(xiàn)問題留凭、分析問題和解決問題佃扼，這就是智慧的開發(fā)。為了指導(dǎo)智慧的開發(fā)蔼夜，就必須要提到觀念層次兼耀。這里的觀念是對(duì)事物的一種觀念，包括對(duì)培訓(xùn)的觀念挎扰，對(duì)人力資源管理的觀念翠订，對(duì)質(zhì)量管理的觀念，對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理的觀念遵倦，對(duì)組織運(yùn)行的觀念等等。為了開發(fā)員工的思維官撼，首先要開發(fā)員工的觀念梧躺。因而觀念開發(fā)是最關(guān)鍵的。

提高思維技巧的課程包括有效分析解決問題傲绣、逆向思維掠哥、創(chuàng)造性思維等等。

4.潛能的開發(fā)

潛能開發(fā)秃诵，就是讓每個(gè)人都充分相信自己的潛力续搀，這樣才會(huì)肯定自己的學(xué)習(xí)能力和智慧，主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)菠净，從而能夠不斷提高自己的能力禁舷。

潛能的開發(fā)包含成功的經(jīng)歷彪杉，一個(gè)人的成功不受年齡、學(xué)歷牵咙、性別等各個(gè)方面的影響派近。所以每個(gè)人的潛能是充分的，要調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的自信洁桌，開發(fā)每個(gè)人的潛能渴丸。

5.心靈的開發(fā)

心靈的開發(fā)，就是要讓人真正成為有意義有價(jià)值的人另凌。這就是人的最高境界谱轨，人的心靈開發(fā)，包括一個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀吠谢。

【自檢5-1】

談?wù)勂髽I(yè)的五層次開發(fā)是什么碟嘴。

第六講 ?如何滿足需求（四）

價(jià)值文化體系

（一）人才開發(fā)的前提：價(jià)值文化體系

企業(yè)建立統(tǒng)一的價(jià)值文化體系是非常關(guān)鍵的。在人力資源管理當(dāng)中囊卜，人力資源管理分為五大系統(tǒng)娜扇，即人力資源管理“5P系統(tǒng)”——包括崗位系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)栅组、薪酬系統(tǒng)雀瓢、人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)玉掸。這五個(gè)系統(tǒng)既相輔相成刃麸，但又有差別。崗位系統(tǒng)司浪、績(jī)效系統(tǒng)泊业、薪酬系統(tǒng)通稱為價(jià)值系統(tǒng)，人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)啊易、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)吁伺。一個(gè)企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前肯尺，首先要構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值文化系統(tǒng)靠抑。

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很多企業(yè)去招聘，招聘效果卻不強(qiáng)穆趴；搞培訓(xùn)割去，培訓(xùn)效果也不強(qiáng)窟却，就是因?yàn)閮r(jià)值文化體系沒有建立起來(lái)。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該首先將價(jià)值文化體系建立起來(lái)呻逆，然后再做人才開發(fā)培養(yǎng)體系夸赫，這樣才有基礎(chǔ)。

價(jià)值文化體系和人才開發(fā)體系建立之后咖城，還要有職業(yè)發(fā)展通道體系茬腿。不要為了去提高一個(gè)員工的知識(shí)技能而進(jìn)行培訓(xùn)呼奢，而要把員工作為人才培養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)必須要懂得人性和相關(guān)制度的建設(shè)滓彰，它是一個(gè)系統(tǒng)的工程控妻。

（二）人才開發(fā)的觀念：處理人與事的關(guān)系

人才開發(fā)的觀念即通過組織、協(xié)調(diào)揭绑、控制弓候、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)他匪，使事得其人菇存、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能邦蜜，把各項(xiàng)事業(yè)推向前進(jìn)依鸥。

1.人與事的關(guān)系包含三個(gè)層次

人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做悼沈。

人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系贱迟，即不同的事需要不同能力的人去完成。

人與事的質(zhì)量關(guān)系絮供，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系衣吠。

2.特點(diǎn)

以人為本。

把人力當(dāng)成資本壤靶，當(dāng)成能增值的資本缚俏。

兩個(gè)故事

（一）期望激勵(lì)故事

遠(yuǎn)古時(shí)候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑贮乳。一天忧换，他成功塑造了一個(gè)美女的形象，愛不釋手向拆，每天以深情的眼光觀賞不止亚茬。看著看著亲铡，美女竟活了才写。

1968年，兩位美國(guó)心理學(xué)家來(lái)到一所小學(xué)奖蔓，他們從一至六年級(jí)中各選3個(gè)班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測(cè)驗(yàn)”讹堤。然后吆鹤，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學(xué)生名單通知有關(guān)老師。8個(gè)月后洲守，他們又來(lái)到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試疑务，結(jié)果名單上的學(xué)生成績(jī)有了顯著進(jìn)步沾凄，而且情感、性格更為開朗知允，求知欲望強(qiáng)撒蟀，敢于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特別融洽温鸽。

實(shí)際上保屯，這是心理學(xué)家進(jìn)行的一次期望心理實(shí)驗(yàn)。他們提供的名單純粹是隨便抽取的涤垫。他們通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師姑尺，堅(jiān)定教師對(duì)名單上學(xué)生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處蝠猬，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神切蟋、笑貌、音調(diào)滋潤(rùn)著這些學(xué)生的心田榆芦，實(shí)際上他們扮演了皮格馬利翁的角色柄粹。學(xué)生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信匆绣，奮發(fā)向上的激流在他們的血管中蕩漾驻右，于是他們?cè)谛袆?dòng)上就不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有了飛速的進(jìn)步犬绒。這個(gè)令人贊嘆不已的實(shí)驗(yàn)旺入，后來(lái)被譽(yù)為“皮格馬利翁效應(yīng)”或“期待效應(yīng)”或“羅森塔爾效應(yīng)”。

于是凯力，“皮格馬利翁效應(yīng)”也被總結(jié)為：“說(shuō)你行茵瘾，你就行，不行也行咐鹤；說(shuō)你不行拗秘，你就不行，行也不行祈惶〉裰迹”

【案例】

海倫在一家外貿(mào)公司工作已經(jīng)3年了，國(guó)際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)一直平平捧请。原因是她以前的上司胡悅是個(gè)非常傲慢和刻薄的女人凡涩，她對(duì)海倫的所有工作都不加以贊賞，反而時(shí)常潑些冷水疹蛉。一次活箕，海倫主動(dòng)搜集了一些國(guó)外對(duì)公司出口的紡織品類別實(shí)行新的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的信息，但是上司知道了可款，不但不贊賞她的主動(dòng)工作育韩，反而批評(píng)她不專心本職工作克蚂，后來(lái)海倫再也不敢關(guān)注自己業(yè)務(wù)范圍之外的工作了。海倫覺得筋讨，胡悅之所以不欣賞她埃叭，是因?yàn)樗幌衿渌乱粯臃畛兴撬詥栕约翰皇橇镯毰鸟R的人悉罕，所以不可能得到胡悅的青睞赤屋，她也就自然地沉默寡言了。

直到后來(lái)蛮粮，公司新調(diào)來(lái)一位主管進(jìn)出口工作的Sam益缎，新上司新作風(fēng)，從美國(guó)回來(lái)的Sam性格開朗然想，對(duì)同事經(jīng)常贊賞有加莺奔，特別提倡大家暢所欲言，不拘泥于部門和職責(zé)限制变泄。在他的帶動(dòng)下令哟，海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。由于Sam的積極鼓勵(lì)妨蛹，海倫工作的熱情空前高漲屏富，她也不斷學(xué)會(huì)新東西，起草合同蛙卤、參與談判狠半、跟外商周旋……海倫非常驚訝，原來(lái)自己還有這么多的潛能可以發(fā)掘颤难，想不到以前那個(gè)沉默害羞的女孩神年，今天能夠跟外國(guó)客商為報(bào)價(jià)爭(zhēng)論得面紅耳赤。

案例點(diǎn)評(píng)：其實(shí)行嗤，海倫的變化已日，就是我們說(shuō)的“皮格馬利翁效應(yīng)”起了作用。在不被重視和激勵(lì)甚至充滿負(fù)面評(píng)價(jià)的環(huán)境中栅屏，人往往會(huì)受到負(fù)面信息的左右飘千，對(duì)自己做比較低的評(píng)價(jià)。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中栈雳，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵(lì)护奈，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變哥纫，行動(dòng)也越來(lái)越積極逆济，最終做出更好的成績(jī)。

其實(shí)磺箕，這只是心理暗示在起作用奖慌。暗示作用往往會(huì)使別人不自覺地按照一定的方式行動(dòng)，或者不加批判地接受一定的意見或信念松靡〖蛏可見，暗示在本質(zhì)上雕欺，是人的情感和觀念會(huì)不同程度地受到別人下意識(shí)的影響岛马。 ? ?人為什么會(huì)不自覺地接受別人的影響呢？其實(shí)屠列，人的判斷和決策過程啦逆，是由人格中的“自我”部分在綜合了個(gè)人需要和環(huán)境限制之后做出的。這種決定和判斷就是“主見”笛洛。一個(gè)“自我”比較發(fā)達(dá)夏志、健康的人，通常就是我們所說(shuō)的“有主見”苛让、“有自我”的人沟蔑。但是，人不是神狱杰，沒有萬(wàn)能的“自我”瘦材、更沒有完美的“自我”，這樣一來(lái)仿畸，“自我”并不是任何時(shí)候都是對(duì)的食棕，也并不總是“有主見”的〈砉粒“自我”的不完美簿晓、以及“自我”的部分缺陷，就給外來(lái)影響留出了空間甥捺、給別人的暗示提供了機(jī)會(huì)。我們發(fā)現(xiàn)，人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡吴侦、欽佩备韧、信任和崇拜的人的影響和暗示劫樟。這使人們能夠接受智者的指導(dǎo)叠艳，作為不完善的“自我”的補(bǔ)充吃粒。這是暗示作用的積極面，這種積極作用的前提，就是一個(gè)人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應(yīng)該只是作為“自我”和“主見”的補(bǔ)充和輔助谁榜。表面上看荐糜，有些積極暗示似乎起著決定性作用延塑，其實(shí)，積極暗示對(duì)于被暗示者的作用，就像是“畫龍點(diǎn)睛”。換句話說(shuō)蚪燕，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無(wú)濟(jì)于事。

心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個(gè)人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個(gè)人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。

暗示也有消極的方面，那就是容易受人操縱郊酒、控制蹄咖。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷蚜迅，那么如果一個(gè)人的“自我”非常虛弱务蝠、幼稚的話践瓷，這個(gè)人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。這種人的人格本身，就存在著嚴(yán)重的依賴傾向。

所以，“皮格馬利翁效應(yīng)”雖然會(huì)對(duì)你的生活產(chǎn)生積極或者消極的影響，但是千萬(wàn)不要盲目地相信它，完全被它所左右立由。因?yàn)橥饨绲墓膭?lì)或是批評(píng)是每個(gè)人都必須要面對(duì)的問題弛房，如果總是因?yàn)閯e人的態(tài)度而改變自己的話，那就永遠(yuǎn)也不會(huì)成熟。

（二）只有你能欣賞我

媽媽第一次參加家長(zhǎng)會(huì)妙同，幼兒園的老師說(shuō)：“你的兒子有多動(dòng)癥限次，在板凳上連三分鐘都坐不了费尽，你最好帶他去醫(yī)院看一看店枣〕せ恚”

回家的路上，兒子問媽媽老師都說(shuō)了些什么帅韧，她鼻子一酸淮阐，差點(diǎn)流下淚來(lái)。因?yàn)槿?0位小朋友兜挨，惟有他表現(xiàn)最差颗搂；惟有對(duì)他，老師表現(xiàn)出不屑。然而她還是告訴了她的兒子。

“老師表?yè)P(yáng)你了，說(shuō)寶寶原來(lái)在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘了。其他的媽媽都非常羨慕媽媽，因?yàn)槿嘀挥袑殞氝M(jìn)步了。”

那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯之拨，并且沒讓她喂菲茬。

兒子上小學(xué)了。家長(zhǎng)會(huì)上氯哮，老師說(shuō)：“全班50名同學(xué)出牧，這次數(shù)學(xué)考試豹缀，你兒子排第40名侍匙，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查。”

回家的路上，她流下了淚。然而，當(dāng)她回到家里，卻對(duì)坐在桌前的兒子說(shuō)：“老師對(duì)你充滿信心。他說(shuō)了召烂，你并不是個(gè)笨孩子，只要能細(xì)心些，會(huì)超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名竖共≈┰”

說(shuō)這話時(shí)拾碌，她發(fā)現(xiàn)兒子黯淡的眼神一下子充滿了光灾前，沮喪的臉也一下子舒展開來(lái)炭玫。她甚至發(fā)現(xiàn)，兒子溫順得讓她吃驚，好像長(zhǎng)大了許多平项。第二天上學(xué)時(shí)扣讼，去得比平時(shí)都要早。

孩子上了初中销钝，又一次家長(zhǎng)會(huì)有咨。她坐在兒子的座位上，等著老師點(diǎn)她兒子的名字蒸健，因?yàn)槊看渭议L(zhǎng)會(huì)，她兒子的名字在差生的行列中總是被點(diǎn)到似忧。然而渣叛，這次卻出乎她的預(yù)料，直到結(jié)束盯捌，都沒聽到淳衙。她有些不習(xí)慣。臨別挽唉，去問老師滤祖，老師告訴她：“按你兒子現(xiàn)在的成績(jī)，考重點(diǎn)高中有點(diǎn)危險(xiǎn)瓶籽〗惩”

她懷著驚喜的心情走出校門，此時(shí)她發(fā)現(xiàn)兒子在等她塑顺。路上她扶著兒子的肩膀汤求，心里有一種說(shuō)不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對(duì)你非常滿意严拒，他說(shuō)了扬绪，只要你努力，很有希望考上重點(diǎn)高中裤唠〖放＃”

高中畢業(yè)了。第一批大學(xué)錄取通知書下達(dá)時(shí)种蘸，學(xué)校打電話讓她兒子到學(xué)校去一趟墓赴。她有一種預(yù)感，她兒子被清華錄取了航瞭，因?yàn)樵趫?bào)考時(shí)诫硕，她給兒子說(shuō)過，她相信他能考取這所大學(xué)刊侯。

他兒子從學(xué)姓掳欤回來(lái)，把一封印有清華大學(xué)招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)身跑到自己的房間里大哭起來(lái)藕届。邊哭邊說(shuō)：“媽媽挪蹭，我知道我不是個(gè)聰明的孩子，可是翰舌，這個(gè)世界上只有你能欣賞我……”

這時(shí)嚣潜，她悲喜交加，再也按捺不住十幾年來(lái)凝聚在心中的淚水椅贱，任它打在手中的信封上懂算。

欣賞本身就是一種鼓勵(lì)，適當(dāng)?shù)慕o予別人贊許和支持庇麦，會(huì)給別人帶來(lái)動(dòng)力计技，很有可能會(huì)收到意想不到的結(jié)果。這個(gè)道理在企業(yè)中同樣適用山橄。

案例解析

企業(yè)人才開發(fā)最本質(zhì)恨狈、最根源的衩婚，第一要有優(yōu)秀的人才，第二必須要有優(yōu)秀的導(dǎo)師。

在企業(yè)中污尉，永遠(yuǎn)都沒有不合格姜盈、不優(yōu)秀的員工硕蛹，只有不合格浪漠、不優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。所以開發(fā)人才首先要開發(fā)管理者朴艰。企業(yè)重視人才的培養(yǎng)观蓄，要把培訓(xùn)建立起來(lái)，首先第一項(xiàng)系統(tǒng)工程祠墅，就是要培養(yǎng)優(yōu)秀的導(dǎo)師侮穿。因而第一個(gè)階段，培訓(xùn)最重要最艱巨的一個(gè)工作任務(wù)毁嗦，就是讓管理者成為優(yōu)秀的人才培養(yǎng)導(dǎo)師亲茅。如果沒有這樣一個(gè)環(huán)境，沒有這樣一些導(dǎo)師狗准，企業(yè)所做的培訓(xùn)往往是事倍功半的芯急，如果建立了這樣的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，就會(huì)起到事半功倍的效果驶俊。

【自檢6-1】

簡(jiǎn)述人才開發(fā)的前提。

第七講 ?培訓(xùn)需求分析（上）

年度培訓(xùn)規(guī)劃的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”

年度培訓(xùn)規(guī)劃要以績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工的成長(zhǎng)發(fā)展為中心免姿，這是做培訓(xùn)規(guī)劃和需求分析的核心出發(fā)點(diǎn)饼酿。作為支撐中心的兩個(gè)基本點(diǎn)是，第一要有效的分析企業(yè)的培訓(xùn)需求，確定企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)故俐；第二要有效的評(píng)估企業(yè)的培訓(xùn)效果想鹰，并加以有效的運(yùn)用。

（一）一個(gè)中心

在人力資源管理中講到药版，工作分析是任意一項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)辑舷，包括崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)、招聘的基礎(chǔ)槽片、培訓(xùn)的基礎(chǔ)何缓、績(jī)效的基礎(chǔ)和薪酬的基礎(chǔ)，同時(shí)工作分析還是組織變革的基礎(chǔ)还栓。

在企業(yè)中的所有的工作都是以績(jī)效為核心的碌廓。開展工作分析是為了有效地提高和改進(jìn)業(yè)績(jī)和績(jī)效；招聘人才是為了有效地提高和改進(jìn)績(jī)效或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)制訂的績(jī)效目標(biāo)剩盒；對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)谷婆，也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

一切工作的核心宗旨就是必須突出績(jī)效辽聊。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析纪挎，是為了使企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)目前員工的層次與要實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的年度目標(biāo)所需要員工達(dá)到的水平之間會(huì)有差距跟匆，這個(gè)差距就體現(xiàn)了企業(yè)員工成長(zhǎng)發(fā)展的要求异袄。只有把員工的層次和能力提高，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的績(jī)效目標(biāo)贾铝。所以企業(yè)需求分析年度規(guī)劃的一個(gè)中心隙轻，就是以績(jī)效和員工的成長(zhǎng)發(fā)展為中心，把績(jī)效的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對(duì)員工成長(zhǎng)發(fā)展的要求或需求垢揩。

（二）兩個(gè)基本點(diǎn)

企業(yè)必須進(jìn)行有效的分析培訓(xùn)需求玖绿，確立有效的培訓(xùn)目標(biāo)，還必須要對(duì)培訓(xùn)的情況進(jìn)行有效的評(píng)估叁巨，并對(duì)結(jié)果加以利用斑匪。

1.培訓(xùn)需求的轉(zhuǎn)化

企業(yè)的培訓(xùn)需求一定要轉(zhuǎn)化為發(fā)自員工內(nèi)心的培訓(xùn)需求，那么這種培訓(xùn)需求才是有效的培訓(xùn)需求锋勺。

2.組織發(fā)展要求的轉(zhuǎn)化

企業(yè)通過培訓(xùn)提高企業(yè)組織的學(xué)習(xí)力和競(jìng)爭(zhēng)力蚀瘸，即推動(dòng)企業(yè)組織的發(fā)展。企業(yè)要做好培訓(xùn)工作庶橱，最根本的出發(fā)點(diǎn)就是要把對(duì)組織發(fā)展的要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工發(fā)展的要求贮勃，把組織培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為員工的培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)需求分析的雙軌模型

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1.雙軌模型的體現(xiàn)

雙軌模型體現(xiàn)培訓(xùn)的需求苏章。通過培訓(xùn)需求寂嘉，確定企業(yè)年度的培訓(xùn)目標(biāo)奏瞬。培訓(xùn)需求包括兩方面：一方面是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求，另一個(gè)方面是員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求泉孩。企業(yè)必須把這兩方面的培訓(xùn)需求結(jié)合起來(lái)硼端，最終確定企業(yè)的年度培訓(xùn)目標(biāo)。

企業(yè)年度培訓(xùn)目標(biāo)也分為兩個(gè)方面寓搬，第一是企業(yè)的需求珍昨，第二是員工的需求。需求的雙軌模型就是從企業(yè)和員工兩個(gè)層面進(jìn)行共同的分析句喷，最終得到一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論镣典。

企業(yè)在對(duì)人才培養(yǎng)方面進(jìn)行需求分析，一般采取集中的方法脏嚷；而對(duì)員工培訓(xùn)需求分析一般采取民主的方法骆撇。把這兩者結(jié)合起來(lái)，通過有效的培訓(xùn)需求分析的這種工具父叙，分解企業(yè)目前應(yīng)該達(dá)到的要求和目標(biāo)神郊，以及與企業(yè)的現(xiàn)狀之間的差異，分解員工的目標(biāo)以及與員工現(xiàn)狀之間的差異趾唱。因而培訓(xùn)需求分析里一定要達(dá)到這兩個(gè)方向同步進(jìn)行涌乳。

2.雙規(guī)模型的重要性

培訓(xùn)需求分析的雙軌模型強(qiáng)調(diào)了兩個(gè)觀點(diǎn)：

第一個(gè)觀點(diǎn)是一定要把員工的培訓(xùn)需求跟企業(yè)的培訓(xùn)需求結(jié)合起來(lái)，尋找目標(biāo)與現(xiàn)狀的差異甜癞，然后分析出需求點(diǎn)夕晓。

第二個(gè)觀點(diǎn)是需求的分析不僅僅是對(duì)課程的需求分析，還包括資源建設(shè)的需求分析及如何去做好培訓(xùn)工作系統(tǒng)建設(shè)方面的培訓(xùn)需求分析悠咱，這樣才是一個(gè)系統(tǒng)的蒸辆、完善的企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。

有效培訓(xùn)需求的三個(gè)層面

（一）培訓(xùn)需求分析的概念和本質(zhì)

1.概念

培訓(xùn)需求分析就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的一系列活動(dòng)析既。

2.本質(zhì)

培訓(xùn)需求分析實(shí)際上就是尋找“壓力點(diǎn)”躬贡，如圖7-3.

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（二）培訓(xùn)需求分析的層次

1.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次

組織分析，即尋找企業(yè)發(fā)展的“壓力點(diǎn)”眼坏。尋找壓力點(diǎn)就是企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略和環(huán)境進(jìn)行分析之后拂玻，總結(jié)出的新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)創(chuàng)新和變革的根本宰译。

績(jī)效分析檐蚜，即工作分析或者人才成長(zhǎng)發(fā)展分析。主要分析過去的績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)和工作方面存在的不足沿侈，以及該如何改進(jìn)和提高闯第。

人員分析，即員工自己成長(zhǎng)發(fā)展的要求缀拭。企業(yè)要為員工提供一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的平臺(tái)咳短，將企業(yè)培訓(xùn)的需求轉(zhuǎn)化為員工自身的培訓(xùn)需求肃廓，將企業(yè)的發(fā)展、組織的發(fā)展轉(zhuǎn)化為員工自身的發(fā)展诲泌。

【案例】

2005年，武漢某太陽(yáng)能熱水器企業(yè)請(qǐng)專家進(jìn)行咨詢铣鹏。專家經(jīng)過了解敷扫，這個(gè)企業(yè)的老板在觀念意識(shí)上是很重視員工的，比如給員工福利诚卸，給員工股份等等葵第。因?yàn)槠髽I(yè)在武漢銷售產(chǎn)品的時(shí)間很早，剛開始的業(yè)績(jī)還比較理想合溺，但后來(lái)業(yè)績(jī)卻出現(xiàn)了很大的下滑卒密，而且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也像雨后春筍一樣多起來(lái)了，可是企業(yè)老板找不到業(yè)績(jī)下滑的原因棠赛。

經(jīng)過專家的調(diào)查分析找到了企業(yè)的“壓力點(diǎn)”：企業(yè)的銷售體系建設(shè)慢慢在走下坡路哮奇，銷售人員的業(yè)績(jī)能力、開拓市場(chǎng)的能力也存在很大問題睛约。

專家在仔細(xì)研究過之后鼎俘，給出如下建議：第一，引進(jìn)新的銷售隊(duì)伍辩涝，建立新的銷售渠道贸伐；第二，建立起適合于銷售人員成長(zhǎng)的價(jià)值體系和平臺(tái)怔揩；第三捉邢，開發(fā)有關(guān)銷售人才的培訓(xùn)課程體系。

老板據(jù)此實(shí)施商膊，到2006年下半年的時(shí)候伏伐，公司月度業(yè)績(jī)就以20%以上的速度在增長(zhǎng)。

2.培訓(xùn)需求分析的目的和方法舉例

?組織分析

①目的：確定組織哪兒需要進(jìn)行培訓(xùn)翘狱。

②具體的方法包括：

考察組織的目標(biāo)秘案、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)知識(shí)和技術(shù)需求；

實(shí)際的結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較潦匈；

制訂人力資源規(guī)劃阱高；

有效的評(píng)估組織的環(huán)境。

?績(jī)效分析

①目的：決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么茬缩。

②具體的方法：確定個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)赤惊、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)凰锡、技術(shù)未舟、行為和態(tài)度圈暗。

?人員分析

①目的：決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)。

②具體的方法包括：

通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估裕膀，分析造成差距的原因员串；

收集和分析關(guān)鍵事件；

進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查昼扛。

培訓(xùn)需求的成果

?培訓(xùn)需求成果1：

①培訓(xùn)的目的：為什么要培訓(xùn)寸齐；

②培訓(xùn)的內(nèi)容：培訓(xùn)什么；

③培訓(xùn)的目標(biāo)：培訓(xùn)的深度與廣度抄谐。

?培訓(xùn)需求成果2：

①企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度渺鹦；

②培訓(xùn)可能的障礙與問題。

?培訓(xùn)需求成果3：

①企業(yè)具有的培訓(xùn)資源蛹含；

②可利用的外部資源有哪些毅厚。

【自檢7-1】

簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)。

第八講 ?培訓(xùn)需求分析（下）

有效的培訓(xùn)需求分析方法

1.資料信息分析法

資料信息分析法就是從既往資料浦箱、方案等分析培訓(xùn)需要吸耿。它包括：計(jì)劃書、培訓(xùn)記錄憎茂、績(jī)效總結(jié)等珍语。

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2.觀察法

觀察法即到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)了解員工的工作技能、行為表現(xiàn)竖幔、主要問題板乙。

3.面談法

面談法即通過與員工面對(duì)面的談話去了解員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與看法、對(duì)履行工作成效的評(píng)價(jià)拳氢、對(duì)工作問題或者障礙解決的分析以及對(duì)培訓(xùn)的需要募逞。

4.問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是通過問卷的形式了解員工的需求。

5.標(biāo)桿分析法

標(biāo)桿分析法主要分析類似公司的成功培訓(xùn)方案馋评，對(duì)其進(jìn)行一定的吸納放接，形成自己的培訓(xùn)方案。

【案例】

華為公司在創(chuàng)業(yè)期間留特，任正非曾經(jīng)提到三個(gè)十年纠脾，第一個(gè)十年完全的照搬外國(guó)的技術(shù)進(jìn)行運(yùn)用，第二個(gè)十年在引進(jìn)的基礎(chǔ)上要進(jìn)行改進(jìn)蜕青、創(chuàng)新和調(diào)整苟蹈，要形成自己的特色，第三個(gè)十年要形成自己獨(dú)立的基礎(chǔ)體系右核。

【自檢8-1】

培訓(xùn)需求分析的方法有哪些慧脱？

第九講 ?年度培訓(xùn)規(guī)劃（一）

企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段

任何一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)的發(fā)展，都應(yīng)該經(jīng)歷這樣四個(gè)階段：

1.了解學(xué)習(xí)階段

這個(gè)階段的重點(diǎn)是通過培訓(xùn)最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率贺喝。要提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率就必須提高員工的工作能力菱鸥，包括他們的工作態(tài)度宗兼，必須讓員工了解到學(xué)習(xí)的重要性。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不在于管理氮采，也不在于制度殷绍，而是不斷創(chuàng)新管理制度的能力。

2.引入課程階段

在引入課程階段可以大膽的將成熟的課程體系引進(jìn)企業(yè)鹊漠，然后逐漸形成自己的課程體系篡帕。在這個(gè)階段必須要形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系。

3.資源建設(shè)階段

在培養(yǎng)人才方面起最關(guān)鍵作用的就是企業(yè)各級(jí)管理者贸呢，因此在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵的工作，就是要讓企業(yè)的各級(jí)管理者成為培訓(xùn)師拢军。

4.精細(xì)發(fā)展階段

精細(xì)發(fā)展就是要建設(shè)企業(yè)大學(xué)楞陷。企業(yè)大學(xué)跟企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營(yíng)體系是相輔相成的，企業(yè)大學(xué)一方面為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)體系培養(yǎng)人才茉唉，另一方面又成為企業(yè)員工和管理者相互輪崗的一個(gè)平臺(tái)固蛾。

制定培訓(xùn)規(guī)劃及實(shí)施的步驟

在這四個(gè)階段中，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和重點(diǎn)都不一樣度陆。所以艾凯，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃之前，首先要了解企業(yè)目前的培訓(xùn)處在哪個(gè)階段懂傀。

?建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織趾诗，合理分配培訓(xùn)資源。人力資源部是組織中心蹬蚁，他制定游戲規(guī)則恃泪，還要監(jiān)督游戲過程。

?進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研犀斋，包括課程培訓(xùn)的需求贝乎、課程開發(fā)的需求、內(nèi)部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求叽粹。

課程培訓(xùn)的需求要從組織览效、績(jī)效領(lǐng)域和員工三個(gè)方面進(jìn)行分析；課程開發(fā)的需求從包括內(nèi)部課程的開發(fā)虫几、引進(jìn)的課程和內(nèi)部資源開發(fā)的要求進(jìn)行分析锤灿；資源建設(shè)開發(fā)的需求是由講師隊(duì)伍的建設(shè)和內(nèi)部課程體系形成的；資源整合就是整合外部的資源共同來(lái)把企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作做好持钉。

?制訂培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算衡招。企業(yè)制訂年度培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)也制訂相關(guān)的預(yù)算。為了保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)每强，必須制訂相關(guān)的預(yù)算始腾，這個(gè)預(yù)算叫投資的預(yù)算州刽，而不是成本費(fèi)用的預(yù)算。

?實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃浪箭。要按步驟穗椅、按階段的實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。

?評(píng)估培訓(xùn)效果奶栖，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用匹表。培訓(xùn)效果包括資源建設(shè)效果和整合效果兩個(gè)方面。因?yàn)檎n程的培訓(xùn)效果是為了實(shí)現(xiàn)年度培訓(xùn)目標(biāo)宣鄙，以績(jī)效和員工為中心體現(xiàn)的只是這個(gè)工作的一個(gè)方面袍镀，而資源建設(shè)和整合的效果評(píng)估，就包含了支撐企業(yè)未來(lái)培訓(xùn)體系建設(shè)所做的準(zhǔn)備冻晤，而且一定要強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用苇羡。

?根據(jù)評(píng)估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃鼻弧，進(jìn)行有針對(duì)性的再培訓(xùn)设江。注意這是由于在實(shí)施過程中出現(xiàn)了問題，沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果攘轩，需要進(jìn)行階段性的總結(jié)叉存，然后為了保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，必須要進(jìn)行針對(duì)性的再培訓(xùn)度帮。

年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)

如圖9-2歼捏，這是一個(gè)年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)分析圖：

?封面。

?目錄笨篷。

?執(zhí)行的概要甫菠，這個(gè)概要包含了年度培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)及第二年培訓(xùn)工作安排的重點(diǎn)。

?年度培訓(xùn)規(guī)劃的主體規(guī)劃冕屯。

①背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析寂诱，也叫年度培訓(xùn)分析。在年度培訓(xùn)規(guī)劃中安聘，最關(guān)鍵的部分就是年度培訓(xùn)分析的報(bào)告痰洒。年度培訓(xùn)規(guī)劃文案的撰寫是由培訓(xùn)和人力資源部門來(lái)完成。

②關(guān)鍵問題分析浴韭。對(duì)于所提供的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告要進(jìn)行關(guān)鍵問題分析丘喻，而關(guān)鍵的問題要從組織的戰(zhàn)略、資源的建設(shè)念颈、績(jī)效的目標(biāo)泉粉、人員成長(zhǎng)的培養(yǎng)四個(gè)角度出發(fā)。

③培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定。通過關(guān)鍵性的問題并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查的報(bào)告嗡靡，就要制訂企業(yè)年度的培訓(xùn)目標(biāo)跺撼。

④培訓(xùn)課程安排。年度培訓(xùn)目標(biāo)制定之后讨彼，就是培訓(xùn)課程的安排歉井。

⑤行動(dòng)的計(jì)劃及相關(guān)的預(yù)算。制訂行動(dòng)的計(jì)劃時(shí)哈误，要把所有工作的重點(diǎn)都放在計(jì)劃里哩至，同時(shí)還要計(jì)算相關(guān)的預(yù)算∶圩裕可以是先有計(jì)劃菩貌，再有預(yù)算；也可以先有預(yù)算重荠，再有計(jì)劃菜谣。

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⑥預(yù)期的效果和評(píng)價(jià)的方法。企業(yè)做培訓(xùn)所要達(dá)到的效果是否與預(yù)期效果相符晚缩，是要通過評(píng)價(jià)才能了解的。評(píng)價(jià)的方法包括資料信息分析法媳危、觀察法荞彼、面談法、問卷調(diào)查法和標(biāo)桿分析法等等待笑。

⑦培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用鸣皂。培訓(xùn)完成后，要將培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中暮蹂，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率寞缝。

?附錄⊙鲂海可以將相關(guān)的一些資源和信息荆陆，或者是培訓(xùn)的調(diào)查報(bào)告作為附錄。

【自檢9-1】

簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)階段集侯。

第十講 ?年度培訓(xùn)規(guī)劃（二）

公司內(nèi)部/外部培訓(xùn)課程計(jì)劃表

年度培訓(xùn)規(guī)劃里一個(gè)重要的內(nèi)容就是企業(yè)內(nèi)部講師講和外部講師的課程計(jì)劃表被啼，如圖10-1。在這個(gè)課程計(jì)劃表里面棠枉，通過培訓(xùn)的需求分析浓体，對(duì)現(xiàn)有的問題進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)潛在性的需求也要進(jìn)行培訓(xùn)辈讶。

企業(yè)里的問題有三大類型：維持性的問題命浴、改善性的問題和創(chuàng)新的問題。改善或者維持性的問題是現(xiàn)有的問題，要進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)生闲。培訓(xùn)中有些課程請(qǐng)內(nèi)部講師講媳溺，有些課程請(qǐng)外部講師講梧喷，特別是請(qǐng)外部講師講的課程還要有一個(gè)針對(duì)性的課程計(jì)劃障簿。

要

抓好一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)，首先要分析目前企業(yè)的價(jià)值體系是否建立膀跌。價(jià)值體系從形式上體現(xiàn)在績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)冲茸⊥头В績(jī)效管理和薪酬管理是價(jià)值管理的一種形式和手段。企業(yè)必須要形成統(tǒng)一的價(jià)值體系轴术。人力資源管理更高的階段就是文化管理难衰，在價(jià)值體系的基礎(chǔ)上，最終要用文化來(lái)進(jìn)行管人逗栽。

年度培訓(xùn)預(yù)算

年度培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制訂的預(yù)算盖袭。這種預(yù)算不叫成本費(fèi)用預(yù)算，而叫人才投資預(yù)算彼宠。

培訓(xùn)費(fèi)用的優(yōu)先順序是：

內(nèi)部講師（經(jīng)理）鳄虱；

外派培訓(xùn)；

行政費(fèi)用支出凭峡。

（一）總額預(yù)算法

在總額預(yù)算法里拙已，有的企業(yè)運(yùn)用工資比例預(yù)算法，有的企業(yè)則運(yùn)用營(yíng)業(yè)收入預(yù)算法摧冀，還有的企業(yè)是運(yùn)用利潤(rùn)比例預(yù)算法倍踪。

國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般要占年總銷售額的1%～3%，最高達(dá)到7%索昂。比如平安保險(xiǎn)很重視員工的培訓(xùn)建车，它的培訓(xùn)費(fèi)用約占總銷售收入的5%～6%。但目前很多企業(yè)基本上都低于0.5%椒惨，很多企業(yè)在0.1%以下缤至。

（二）零基預(yù)算法

“零基預(yù)算法”全稱為“以零為基礎(chǔ)編制計(jì)劃和預(yù)算的方法”，簡(jiǎn)稱零基預(yù)算康谆，最初是由德州儀器公司開發(fā)的凄杯。它是指在編制預(yù)算時(shí)對(duì)于所有的預(yù)算支出，均以零為基底秉宿，不考慮以往情況如何戒突，從根本上研究分析每項(xiàng)預(yù)算是否有支出的必要和支出數(shù)額的大小。這種預(yù)算不以歷史為基礎(chǔ)作修修補(bǔ)補(bǔ)描睦，在年初重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果膊存，并在成本—效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序，并據(jù)此決定資金和其他資源的分配隔崎。

1.零基預(yù)算法的特點(diǎn)

零基預(yù)算的基礎(chǔ)是零今艺，本期的預(yù)算額是根據(jù)本期經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要性和可供分配的資金量確定的。

零基預(yù)算法要對(duì)預(yù)算期內(nèi)所有的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行成本—效益分析爵卒。

零基預(yù)算除重視金額高低外虚缎，主要是從業(yè)務(wù)活動(dòng)的必需性以及重要程度來(lái)分配有限的資金。

2.編織零基預(yù)算的五個(gè)步驟

劃分和確定基層預(yù)算單位钓株。企業(yè)里各基層業(yè)務(wù)單位通常被視為能獨(dú)立編制預(yù)算的基層單位实牡。

編制本單位的費(fèi)用預(yù)算方案。由企業(yè)提出總體目標(biāo)轴合，然后各基層預(yù)算單位從企業(yè)的總目標(biāo)和自身的責(zé)任目標(biāo)出發(fā)创坞，編制本單位為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的費(fèi)用預(yù)算方案，在方案中必須詳細(xì)說(shuō)明提出項(xiàng)目的目的受葛、性質(zhì)题涨、作用，以及需要開支的費(fèi)用數(shù)額总滩。

進(jìn)行成本—效益分析纲堵。基層預(yù)算單位按下達(dá)的“預(yù)算年度業(yè)務(wù)活動(dòng)計(jì)劃”闰渔，確認(rèn)預(yù)算期內(nèi)需要進(jìn)行的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及其費(fèi)用開支后席函，管理層對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目所需的費(fèi)用和所得收益進(jìn)行比較分析，權(quán)衡輕重澜建，區(qū)分層次，劃出等級(jí)蝌以，挑出先后炕舵。基層預(yù)算單位的業(yè)務(wù)項(xiàng)目一般分為三個(gè)層次：第一層次是必要項(xiàng)目跟畅，即非進(jìn)行不可的項(xiàng)目咽筋；第二層次是需要項(xiàng)目，即有助于提高質(zhì)量徊件、效益的項(xiàng)目奸攻；第三層次是改善工作條件的項(xiàng)目。進(jìn)行成本效益分析的目的在于判斷基層預(yù)算單位各個(gè)項(xiàng)目費(fèi)用開支的合理程度虱痕、先后順序以及對(duì)本單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的影響睹耐。

審核分配資金。根據(jù)預(yù)算項(xiàng)目的層次部翘、等級(jí)和次序硝训，按照預(yù)算期可動(dòng)用的資金及其來(lái)源，依據(jù)項(xiàng)目的輕重緩急次序，分配資金窖梁，落實(shí)預(yù)算赘风。

編制并執(zhí)行預(yù)算。資金分配方案確定后纵刘，就要制定零基預(yù)算正式稿邀窃，經(jīng)公司批準(zhǔn)后下達(dá)執(zhí)行。執(zhí)行中如有偏離預(yù)算的地方要及時(shí)糾正假哎，如果是預(yù)算本身問題要找出原因瞬捕，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以提高。

3.零基預(yù)算法的優(yōu)點(diǎn)

有利于提高員工的“投入——產(chǎn)出”意識(shí)位谋。零基預(yù)算是以“零”為起點(diǎn)觀察和分析所有業(yè)務(wù)活動(dòng)山析，并且不考慮過去的支出水平，因此掏父，需要?jiǎng)訂T企業(yè)的全體員工參與預(yù)算編制笋轨，這樣使得不合理的因素不能繼續(xù)保留下去，從投入就開始減少浪費(fèi)赊淑。另外爵政，通過成本—效益分析，提高了產(chǎn)出水平陶缺，并能使員工投入產(chǎn)出意識(shí)得以增強(qiáng)钾挟。

有利于合理分配資金。每項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)過成本—效益分析饱岸，對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目是否應(yīng)該存在掺出，是否應(yīng)該支出那么多金額，都要精打細(xì)算苫费，量力而行汤锨，要使有限的資金流向富有成效的項(xiàng)目，使資金分配更加合理百框。

有利于發(fā)揮基層單位參與預(yù)算編制的創(chuàng)造性闲礼。在零基預(yù)算的編制過程中，企業(yè)內(nèi)部易于溝通和協(xié)調(diào)铐维，企業(yè)整體目標(biāo)更趨明確柬泽，多業(yè)務(wù)項(xiàng)目的輕重緩急容易得到共識(shí)，有助于調(diào)動(dòng)基層單位參與預(yù)算編制的主動(dòng)性嫁蛇、積極性和創(chuàng)造性锨并。

有利于提高預(yù)算管理水平。零基預(yù)算極大地增加了預(yù)算的透明度睬棚，預(yù)算支出中的人頭經(jīng)費(fèi)和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)一目了然琳疏，各級(jí)之間爭(zhēng)吵的現(xiàn)象可以得到緩解有决，預(yù)算會(huì)更加切合實(shí)際，會(huì)更好得起到控制作用空盼，整個(gè)預(yù)算的編制和執(zhí)行也能逐步規(guī)范书幕，企業(yè)預(yù)算管理水平會(huì)得以提高。

4.零基預(yù)算法的缺點(diǎn)

由于一切工作從“零”做起揽趾，因此采用零基預(yù)算法編制工作量大台汇、費(fèi)用相對(duì)較高；

分層篱瞎、排序和資金分配時(shí)苟呐，可能有主觀影響，容易引起部門之間的矛盾俐筋；

任何工作項(xiàng)目的“輕重緩急”都是相對(duì)的牵素，過分強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的項(xiàng)目，可能使有關(guān)人員只注重短期利益澄者，忽視本單位作為一個(gè)整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益笆呆。

課程設(shè)計(jì)計(jì)劃與開發(fā)模型

（一）課程設(shè)計(jì)計(jì)劃

培訓(xùn)課程的開發(fā)和講師隊(duì)伍的開發(fā)是相輔相成的。課程設(shè)計(jì)計(jì)劃如10-4,包括培訓(xùn)課程粱挡、授課教師赠幕、培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間询筏、地點(diǎn)榕堰、費(fèi)用預(yù)算和實(shí)施。

課程開發(fā)內(nèi)容開發(fā)一般按照Why—What—How—If的原則進(jìn)行開發(fā)嫌套。為什么（Why）體現(xiàn)學(xué)習(xí)本部分內(nèi)容的目的與價(jià)值逆屡；是什么（WHAT）指知識(shí)和理論要點(diǎn)，及其詳細(xì)要求;怎么做（HOW）是技能項(xiàng)目踱讨、實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)魏蔗；典型情形（IF）指這個(gè)任務(wù)有哪些典型工作情形。

開發(fā)中最難做的是HOW的部分勇蝙，也就是具體的操作技巧部分沫勿，因?yàn)閷W(xué)員學(xué)習(xí)的目的是為了在實(shí)際工作中應(yīng)用挨约，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高味混。如電信公司培訓(xùn)中如何道歉、道歉的關(guān)鍵點(diǎn)等問題：把表示歉意的話和表示歉意的原因結(jié)合起來(lái)诫惭，才顯得真誠(chéng)翁锡。在培訓(xùn)中采用案例演示的方法進(jìn)行這個(gè)環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，首先要保證案例的典型性夕土。典型性不夠馆衔，會(huì)影響培訓(xùn)的針對(duì)性瘟判，也不利于模仿。案例練習(xí)開發(fā)第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是案例練習(xí)與所培訓(xùn)知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)的練習(xí)角溃，如果案例和練習(xí)的分析講評(píng)不能與培訓(xùn)內(nèi)容相聯(lián)系拷获，就無(wú)法讓學(xué)員理解培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)不到培訓(xùn)效果减细，所以一個(gè)好的案例練習(xí)需要包括5個(gè)部分:目的匆瓜、背景、練習(xí)要求或討論問題未蝌、操作步驟和講評(píng)要點(diǎn)驮吱。

（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序

1.擬定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃萧吠、培訓(xùn)課程計(jì)劃左冬。

2.培訓(xùn)課程分析，確定學(xué)員必須掌握的纸型、用來(lái)執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能拇砰。

?課程目標(biāo)分析

①學(xué)員分析：通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方法來(lái)了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識(shí)绊袋、技能和能力水平毕匀；

②任務(wù)分析：分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平要求癌别；

③課程目標(biāo)分析（課程目標(biāo)是在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識(shí)皂岔、技能和能力水平）。

?培訓(xùn)環(huán)境分析——對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境和條件進(jìn)行分析（決定課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)和課程方法的選擇）

3.收集信息和資料

4.設(shè)計(jì)課程模塊

5.確定課程內(nèi)容

6.課程演練與試驗(yàn)

7.信息反饋與課程修訂

（三）課程開發(fā)模型

想要開發(fā)一個(gè)成功的課程需要配備三方面的專家：項(xiàng)目經(jīng)理展姐、內(nèi)容專家躁垛、方法專家。項(xiàng)目經(jīng)理主要負(fù)責(zé)課程開發(fā)立項(xiàng)圾笨、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理教馆、開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)程控制、組織課程評(píng)審擂达、組織課程推廣等任務(wù)土铺；內(nèi)容專家主要負(fù)責(zé)對(duì)開發(fā)課程內(nèi)容、典型案例板鬓、練習(xí)和角色扮演場(chǎng)景等的提供悲敷，并對(duì)課程內(nèi)容和互動(dòng)活動(dòng)的正確性和針對(duì)性進(jìn)行把關(guān)；方法專家主要負(fù)責(zé)課程開發(fā)流程和開發(fā)技術(shù)的提供俭令，協(xié)助內(nèi)容專家將正確的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)出良好的培訓(xùn)方式后德，提高培訓(xùn)的有效性。

如果這三個(gè)方面的專家企業(yè)都具備抄腔，課程難度不是很高瓢湃，自主開發(fā)比較好理张；企業(yè)有優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，但是缺乏內(nèi)容專家和方法專家绵患，選擇外包開發(fā)比較合適雾叭，但是，外部合作伙伴必須非常了解企業(yè)的業(yè)務(wù)落蝙，并且對(duì)課程開發(fā)方法非常了解拷况；企業(yè)有內(nèi)容專家、但是缺乏方法專家時(shí)可以選擇聯(lián)合開發(fā)的方式掘殴。企業(yè)初次進(jìn)行內(nèi)部課程開發(fā)時(shí)選擇聯(lián)合開發(fā)比較好赚瘦，這樣不僅可以保證課程的質(zhì)量，而且可以培養(yǎng)內(nèi)部的開發(fā)力量奏寨，提高企業(yè)課程開發(fā)的管理能力起意。企業(yè)具備了開發(fā)能力和開發(fā)隊(duì)伍時(shí)，就可以根據(jù)實(shí)際情況選擇外包或內(nèi)部開發(fā)病瞳。

培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì)

在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)揽咕，可根據(jù)三明治原理，從管理技能套菜、崗位技能亲善、基本技能三個(gè)方面設(shè)計(jì)具體的課程。如上圖10-6.

【自檢10-1】

編織零基預(yù)算的五個(gè)步驟有哪些逗柴？

第十一講 ?年度培訓(xùn)規(guī)劃（三）

企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析

企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇蛹头，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種戏溺，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點(diǎn)渣蜗，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇合適有效的培訓(xùn)方法旷祸，需要考慮培訓(xùn)的目的耕拷、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象的自身特點(diǎn)及企業(yè)所具備的培訓(xùn)資源等因素托享。如圖11-1骚烧，企業(yè)培訓(xùn)常用的7種方法有講授法、演示法闰围、研討法赃绊、視聽法、角色扮演法辫诅、案例研究法和模擬與游戲法凭戴。

（一）講授法

講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式涧狮，指培訓(xùn)師通過語(yǔ)言表達(dá)炕矮，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)么夫，并期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。

1.要求

培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)肤视；講授要有系統(tǒng)性档痪，條理清晰，重點(diǎn)邢滑、難點(diǎn)突出腐螟；講授時(shí)語(yǔ)言清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確困后；必要時(shí)運(yùn)用板書乐纸；應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果摇予；講授完應(yīng)保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行溝通汽绢，用問答方式獲取學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的反饋。

2.優(yōu)點(diǎn)

運(yùn)用方便侧戴，可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn)宁昭，經(jīng)濟(jì)高效；有利于學(xué)員系統(tǒng)地接受新知識(shí)酗宋；容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度积仗；有利于加深理解難度大的內(nèi)容。

3.缺點(diǎn)

學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響蜕猫；由于主要是單向性的信息傳遞寂曹，缺乏教師和學(xué)員間必要的交流和反饋，學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固回右，故常被運(yùn)用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)稀颁。

（二）演示法

演示法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，如果是單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)楣黍。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做匾灶、提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵(lì)租漂。這種方法并一定要有詳細(xì)阶女、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：第一哩治，關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求秃踩；第二，做好工作的原則和技巧业筏；第三憔杨，須防止出現(xiàn)問題和錯(cuò)誤。這種方法可廣泛用于基層生產(chǎn)工人蒜胖。

1.要求

培訓(xùn)前要準(zhǔn)備好所有的用具消别，擺放整齊抛蚤；讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動(dòng)作或操作要領(lǐng)寻狂。示范完畢岁经，讓每個(gè)受訓(xùn)者反復(fù)模仿實(shí)習(xí)；對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋蛇券。

2.優(yōu)點(diǎn)

通常能在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間形成良好的互動(dòng)關(guān)系缀壤，有助于工作的開展；一旦師傅調(diào)動(dòng)纠亚、提升塘慕、或退休、辭職時(shí)蒂胞，企業(yè)有訓(xùn)練有素的員工迅速補(bǔ)缺苍糠。

3.缺點(diǎn)

不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔(dān)心“帶會(huì)徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力啤誊。所以應(yīng)挑選具有較強(qiáng)溝通岳瞭、監(jiān)督和指導(dǎo)能力以及寬廣胸懷的教練。

（三）研討法

研討法又可分成一般研討會(huì)與小組討論兩種方式蚊锹。研討會(huì)多以專題演講為主瞳筏，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通，一般費(fèi)用較高牡昆。而小組討論法則費(fèi)用較低姚炕。研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識(shí)丢烘，交流信息柱宦，產(chǎn)生新知。比較適宜于管理人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題播瞳。

1.要求

每次討論要建立明確的目標(biāo)掸刊，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)；要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問題產(chǎn)生內(nèi)在的興趣赢乓，并啟發(fā)他們積極思考忧侧。

2.優(yōu)點(diǎn)

強(qiáng)調(diào)學(xué)員的積極參與，鼓勵(lì)學(xué)員積極思考牌芋，主動(dòng)提出問題蚓炬，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣躺屁；討論過程中肯夏，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間的信息可以多向傳遞，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可以相互交流驯击、啟發(fā)烁兰，取長(zhǎng)補(bǔ)短，有利于學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足余耽，開闊思路，加深對(duì)知識(shí)的理解苹熏，促進(jìn)能力的提高碟贾。據(jù)研究，這種方法對(duì)提高受訓(xùn)者的責(zé)任感或改變工作態(tài)度特別有效轨域。

3.缺點(diǎn)

運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高袱耽；討論課題選擇的好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果干发；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能朱巨。

（四）視聽法

視聽法就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像枉长、電視冀续、電影领跛、電腦等工具）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)魂毁。

1.要求

播放前要清楚地說(shuō)明培訓(xùn)的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材佛致；以播映內(nèi)容來(lái)發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來(lái)討論吼蚁，最好能邊看邊討論凭需，以增加理解；討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員肝匆。

2.優(yōu)點(diǎn)

由于視聽培訓(xùn)是運(yùn)用視覺和聽覺的感知方式粒蜈，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象旗国；教材生動(dòng)形象且給學(xué)員以真實(shí)感枯怖，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)注和興趣；視聽教材可反復(fù)使用能曾，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個(gè)別差異和不同水平的要求嫁怀。

3.缺點(diǎn)

視聽設(shè)備和教材的成本較高，內(nèi)容易過時(shí)借浊；選擇合適的視聽教材不太容易塘淑；學(xué)員處于消極的地位，反饋和實(shí)踐較差蚂斤，一般可作為培訓(xùn)的輔助手段存捺。

（五）角色扮演法

角色扮演法指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容捌治，模擬性地處理工作事務(wù)岗钩，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能肖油。比如詢問兼吓、電話應(yīng)對(duì)、銷售技術(shù)森枪、業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高视搏。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工县袱，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境浑娜。

1.要求

教師要為角色扮演準(zhǔn)備好材料以及一些必要的場(chǎng)景工具，確保每一事項(xiàng)均能代表培訓(xùn)計(jì)劃中所教導(dǎo)的行為式散。為了激勵(lì)演練者的士氣筋遭，在演出開始之前及結(jié)束之后，全體學(xué)員應(yīng)鼓掌表示感謝暴拄。演出結(jié)束漓滔，教員針對(duì)各演示者存在的問題進(jìn)行分析和評(píng)論。角色扮演法應(yīng)和授課法乖篷、討論法結(jié)合使用次和，才能產(chǎn)生更好的效果。

2.優(yōu)點(diǎn)

學(xué)員參與性強(qiáng)那伐，學(xué)員與教員之間的互動(dòng)交流充分踏施，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果罕邀；通過扮演和觀察其他學(xué)員的扮演行為畅形，可以學(xué)習(xí)各種交流技能；通過模擬后的指導(dǎo)诉探，可以及時(shí)認(rèn)識(shí)自身存在的問題并進(jìn)行改正日熬。

3.缺點(diǎn)

角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平；扮演中的問題分析限于個(gè)人肾胯，不具有普遍性竖席；容易影響學(xué)員的態(tài)度、而不易影響其行為敬肚。

（六）案例研究法

案例研究法指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述毕荐，讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法艳馒。案例研究法為美國(guó)哈佛管理學(xué)院所推出憎亚，目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員（特別是中層管理人員）的培訓(xùn)员寇。目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件第美。

1.要求

案例研究法通常是向培訓(xùn)對(duì)象提供一則描述完整的經(jīng)營(yíng)問題或組織問題的案例蝶锋，案例應(yīng)具有真實(shí)性，不能隨意捏造什往；案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致扳缕。

2.優(yōu)點(diǎn)

學(xué)員參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與别威；將學(xué)員解決問題能力的提高融入到知識(shí)傳授中躯舔，有利于使學(xué)員參與企業(yè)實(shí)際問題的解決；教學(xué)方式生動(dòng)具體兔港，直觀易學(xué)庸毫；容易使學(xué)員養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣仔拟。

3.缺點(diǎn)

案例的準(zhǔn)備需時(shí)較長(zhǎng)衫樊，且對(duì)培訓(xùn)師和學(xué)員的要求都比較高；案例的來(lái)源往往不能滿足培訓(xùn)的需要利花。

（七）模擬與游戲法

模擬與游戲法就是通過模擬和游戲的形式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)科侈。

1.要求

游戲涉及競(jìng)爭(zhēng)，必須有一定的游戲規(guī)則炒事，有一定的結(jié)局臀栈。

2.優(yōu)點(diǎn)

可以激發(fā)參訓(xùn)者的積極性，改善人際關(guān)系挠乳，理解深刻权薯，可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果。

3.缺點(diǎn)

簡(jiǎn)單化睡扬，使人缺少責(zé)任心盟蚣，比較費(fèi)時(shí)，而且模擬游戲的有效性并沒有得到證實(shí)卖怜。

培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行保證

很多企業(yè)做了培訓(xùn)的規(guī)劃屎开，有時(shí)候卻沒辦法實(shí)施，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)自己的規(guī)劃做得不系統(tǒng)马靠、不合理奄抽；另一方面是企業(yè)對(duì)這個(gè)計(jì)劃沒有足夠的重視，所以為了強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)規(guī)劃的執(zhí)行保障甩鳄，提出以下建議：

1.制定執(zhí)行報(bào)告制度

也就是每執(zhí)行一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃逞度，必須要有一個(gè)匯報(bào)系統(tǒng)，所有的培訓(xùn)工作的開展最終要在人力資源部進(jìn)行備案妙啃。

2.與各個(gè)部門的密切聯(lián)系

不管財(cái)務(wù)部也好第晰，人力資源部也好，它都是一個(gè)服務(wù)中心，第一職能都是為其他職能部進(jìn)行服務(wù)的茁瘦。

【案例】

每到月底報(bào)銷時(shí)間品抽，經(jīng)常有很多業(yè)務(wù)員因?yàn)閳?bào)銷內(nèi)容繁多而煩躁，煩燥就會(huì)影響他的情緒甜熔，繼而影響工作的效率圆恤。世界五百?gòu)?qiáng)中的某個(gè)企業(yè)是這樣做的：一到這個(gè)固定的報(bào)銷時(shí)間，負(fù)責(zé)報(bào)銷的會(huì)計(jì)后面跟著幾個(gè)保安腔稀，端著一個(gè)大箱子就跑到各個(gè)部門盆昙，把門敲開后說(shuō)：“請(qǐng)問，我能夠給你提供哪些方面的報(bào)銷服務(wù)焊虏？”往往是只要手續(xù)齊全淡喜，然后把章一蓋，現(xiàn)場(chǎng)箱子里就把錢提給了員工诵闭。這樣做炼团，一線業(yè)務(wù)員的滿意度當(dāng)然會(huì)提高，情緒自然也很好疏尿，對(duì)待客戶也友好瘟芝，客戶忠誠(chéng)的滿意度繼而也會(huì)提高，利潤(rùn)就會(huì)不斷增長(zhǎng)褥琐。

3.制訂提醒制度

制訂了項(xiàng)目計(jì)劃后锌俱，作為培訓(xùn)的組織者，就必須時(shí)時(shí)刻刻注意提醒敌呈，比如提醒某某部門經(jīng)理該講課了或是要把培訓(xùn)課程體系開發(fā)出來(lái)了等等贸宏。

4.采用項(xiàng)目管理制

為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的執(zhí)行，必須要采取項(xiàng)目管理制磕洪，哪個(gè)培訓(xùn)課程由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)吭练，哪個(gè)培訓(xùn)課程由誰(shuí)來(lái)協(xié)助等等，都要將它明確指定褐鸥，責(zé)任到人线脚。

5.網(wǎng)上及時(shí)通報(bào)

企業(yè)應(yīng)該建立辦公自動(dòng)系統(tǒng)，可以采取網(wǎng)上及時(shí)通報(bào)的方式保證培訓(xùn)規(guī)劃得以有效地執(zhí)行叫榕。

【自檢11-1】

簡(jiǎn)述如何進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)方法分析浑侥？

第十二講 ?年度培訓(xùn)規(guī)劃（四）

培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行困難

1.領(lǐng)導(dǎo)層的重視度不夠

2.業(yè)務(wù)與沖突

3.臨時(shí)性改變

4.員工的意愿不高

5.參訓(xùn)人員紀(jì)律性差

執(zhí)行困難的應(yīng)對(duì)方法

1.邀請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)參加開幕講話

企業(yè)制定年度培訓(xùn)規(guī)劃后就要向全體員工宣布，在宣讀之前晰绎，可以請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行講話寓落，以表示這項(xiàng)工作的重要，從而加強(qiáng)培訓(xùn)過程中的紀(jì)律性荞下。

2.安排領(lǐng)導(dǎo)親自講課

安排領(lǐng)導(dǎo)親自講課就是讓領(lǐng)導(dǎo)重視這個(gè)培訓(xùn)伶选，領(lǐng)導(dǎo)者親自參與到這個(gè)工作之中史飞，就起到一種示范作用，那么其他員工就會(huì)比較積極地參與這個(gè)培訓(xùn)仰税。

3.定期通報(bào)培訓(xùn)情況

4.業(yè)務(wù)優(yōu)先原則

5.堅(jiān)持重要緊急原則

6.與員工的非正式溝通說(shuō)服

7.制訂管理制度构资，堅(jiān)決執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)定

培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng)造價(jià)值陨簇，而且可以為組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)吐绵，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調(diào)整。培訓(xùn)的重要性已是無(wú)容置疑河绽，但培訓(xùn)的效果如何己单？很多企業(yè)的培訓(xùn)是“虎頭蛇尾”，只重視培訓(xùn)前的過程耙饰，忽視培訓(xùn)的真正效果和實(shí)效性纹笼。因此進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估是十分必要的。培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程苟跪，包括事前評(píng)估與事后評(píng)估廷痘。

事前評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)過程的評(píng)估，即搜集如何使計(jì)劃更理想的信息削咆，如對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的看法牍疏，信任蠢笋，和感覺拨齐。事前評(píng)估有助于保證培訓(xùn)計(jì)劃合理且運(yùn)行順利，受訓(xùn)者能夠主動(dòng)參與并對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃滿意昨寞。

事后評(píng)估指對(duì)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計(jì)劃后的改變程度的評(píng)估瞻惋。即受訓(xùn)者掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識(shí)、技能援岩、態(tài)度歼狼、行為方式或是其他成果了嗎？事后評(píng)估還包括對(duì)公司從計(jì)劃中獲取的貨幣收益（也稱做投資回報(bào)）的測(cè)量享怀。事后評(píng)估通常用測(cè)試羽峰、行為打分或績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如銷售額、事故發(fā)生次數(shù)或開發(fā)專利項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)添瓷。

如圖12-3梅屉，可以通過問卷調(diào)查的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。

培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用

1.與年終獎(jiǎng)金掛鉤

2.與年度漲工資掛鉤

3.與第二年晉升掛鉤

【自檢12-1】

簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行困難和解決辦法鳞贷。