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OKR是個實用的制定目標(biāo)和組織溝通管理工具，不獨特绣版，但值得了解下

產(chǎn)生

一般認(rèn)為是英特爾公司發(fā)明并使之成名的篷牌，其實設(shè)定目標(biāo)一直是企業(yè)組織管理的研究重點，在英特爾之前已經(jīng)有了很多類似的理論和實踐涩金。最有名的實施公司應(yīng)該是Google。

約翰杜爾暇仲，著名風(fēng)投KPCB董事長步做，也被喻為OKR之父，他的著書推廣也功不可沒奈附。

理論內(nèi)容

OKR一般從公司愿景出發(fā)全度、自上而下，逐步將關(guān)鍵目標(biāo)通過團(tuán)隊目標(biāo)和個人目標(biāo)使個人的貢獻(xiàn)可以量化斥滤。目標(biāo)要是有野心的将鸵，目標(biāo)必須達(dá)成共識，充分溝通佑颇。

和可量化的KPI不完全一樣顶掉，更看重目標(biāo)objective，如果為了完成KPI而和大的目標(biāo)（愿景）相悖也是不可以的挑胸，這可以幫助評價一些一些為了完成數(shù)字目標(biāo)而損害公司長期利益的行為痒筒，這在KPI為主的公司中是非常大的問題。

應(yīng)用

溝通

OKR 首先是溝通工具嗜暴，一個企業(yè)就是組織人有效率的完成某項工作凸克，而OKR可以幫助團(tuán)隊中的每個人明確公司需要什么，他人需要什么闷沥，自己到底需要完成什么目標(biāo)。

這在企業(yè)管理里是非常重要的咐容，好的企業(yè)上下一條心大概就是目標(biāo)溝通的好舆逃，不好的企業(yè)就是人心渙散。

績效考核

Google就是用來做績效考核的戳粒，但以我的經(jīng)驗路狮，這個部分溝通的作用也更大一些，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有些新興部門情況非常多變蔚约，KPI很難制定奄妨，最多只能用短期KPI工具，較長期的就需要用到這種相對模糊的提法苹祟，但這是一個指導(dǎo)砸抛，是老板打分的依據(jù)评雌，但老板最終的打分還是有很多意識處理。

個人管理

OKR其實非常適合個人管理直焙。

你首先應(yīng)該明確個人愿景景东，你的人生有什么目標(biāo)。

比如你希望兒孫滿堂奔誓，那得早點開始生孩子斤吐，比如定下來30歲前要有第一個小孩，那么29歲要結(jié)婚厨喂，最好28歲和措，那更早的時候需要有穩(wěn)定的戀愛關(guān)系。這時假設(shè)29歲的時候有個工作機(jī)會蜕煌，可能讓你的人生更豐滿臼婆，但在外地可能無法完成30歲前生孩子的計劃。如果用KPI幌绍，就意味著考核失敗颁褂，即使工作機(jī)會可能側(cè)面能幫助到你兒孫滿堂的愿望，但使用OKR就相對比較模糊寬松傀广，你可以評估晚一年的代價是否和你最初兒孫滿堂的愿望沖突颁独，如果你覺得晚一年但工作能更好將來能更好照顧家庭的話，用OKR評價就不算失敗伪冰。

以上的例子可能不夠恰當(dāng)誓酒，想要表達(dá)的是OKR比KPI更關(guān)注目標(biāo)，KPI更精確但容易為了數(shù)字不擇手段贮聂，而OKR不會靠柑，因為手段本身也是考核的內(nèi)容。

管理自己是一種和自己的溝通吓懈，反復(fù)確認(rèn)目標(biāo)（也可以叫反思歼冰，reflect）是非常重要的。完全可以借鑒OKR的管理模式來管理自己耻警。

相關(guān)書籍

OKR的書籍很多隔嫡，以下三本分別是風(fēng)投董事長，培訓(xùn)公司老板甘穿，領(lǐng)英產(chǎn)品經(jīng)理寫的腮恩，推薦度遞減。但OKR如果只是了解下用作自我管理温兼，看哪本區(qū)別不大秸滴。

推薦一：
《這就是OKR：讓谷歌、亞馬遜實現(xiàn)爆炸性增長的工作法》
約翰·杜爾

里面有谷歌創(chuàng)始人拉里佩奇說的話：
我真希望自己能夠在19年前看到這本書募判，那時荡含，我們剛剛創(chuàng)辦了谷歌咒唆。若是能夠再早一些看到 這本書就更好了，我就會更好地進(jìn)行自我管理了内颗。 我一向討厭固定和僵化的流程钧排，我認(rèn)為“好主意” 再加上“卓越的執(zhí)行”，就一定可以創(chuàng)造奇跡均澳，而這正是OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果恨溜，Objectives and Key Results）管理模式的奧妙所在，它可以讓好的想法得以實現(xiàn)找前。

推薦二：
《OKR:源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器 》
保羅R·尼文 (Paul R. Niven)糟袁，本·拉莫爾特 (Ben Lamorte

推薦三：
《OKR工作法:谷歌、領(lǐng)英等頂級公司的高績效秘籍(風(fēng)靡硅谷科技企業(yè)的全新工作模式,顛覆KPI的全新效率評估體系)》
克里斯蒂娜·沃特克

擴(kuò)展

其他相關(guān)管理理論

KPI
績效考核
PDCA（偏重執(zhí)行）

相關(guān)軟件

幾乎每個公司都有自己的績效考核系統(tǒng)躺盛，歸類為人力資源系統(tǒng)軟件项戴，這一塊的個性化需求比較大，所以很難形成統(tǒng)一市場槽惫。我所知道的我前公司就是自己公司開發(fā)了一套周叮，而我所知道的中小公司都是在國內(nèi)一些軟件基礎(chǔ)上做的深度訂制，這和老板的個人意志關(guān)系很大界斜。

人生手賬

OKR運用到個人管理時和人生手賬的關(guān)系很大仿耽。我曾經(jīng)看過一本日本人寫的人生手賬書，會建議先把你覺得人生需要完成的事情寫下來各薇，然后寫10年或5年計劃项贺，然后寫每年的計劃（這個美國的new year resolution一致了），其實是一種目標(biāo)管理的方法峭判。

對人工智能啟示

OKR涉及的績效考核开缎，目標(biāo)之類的還是比較偏人文藝術(shù)，對人工智能來說不好把握林螃，最多也就是通過數(shù)據(jù)提供一些參考奕删，或者加快評價，但從底層上無法用人工智能解決治宣，如果能解決我反而覺得都不需要人類了急侥。