1绽淘、只會(huì)盯著績效考核，舍本逐末壮池。
績效管理最起碼應(yīng)該包括以下幾大環(huán)節(jié)：一伦意、績效目標(biāo)設(shè)定；二熏矿、績效輔導(dǎo)跟蹤离钝；三、績效考核卵渴；四、績效溝通及反饋昔榴；五、考核結(jié)果的應(yīng)用互订；六、績效改進(jìn)氮墨。
以上幾大環(huán)節(jié)中吐葵，最重要的就是績效改進(jìn)，因?yàn)榭冃Ч芾淼哪康木褪菫榱烁倪M(jìn)員工的績效猛铅，進(jìn)而改進(jìn)企業(yè)的績效诚镰。前面所有的環(huán)節(jié)，都應(yīng)該為績效改進(jìn)服務(wù)清笨，可以這么說，前面五個(gè)是方法苛萎，后面一個(gè)是目的检号。我們把統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)，我們培訓(xùn)齐苛、跟蹤輔導(dǎo)凹蜂、溝通，我們進(jìn)行考核評(píng)定玛痊，我們獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工混弥，這一切的一切都是為了員工績效的改進(jìn)对省，企業(yè)績效的改進(jìn)晾捏。
但是我們現(xiàn)在普遍的做法哀托，卻是把工作重心放在了績效考核上，就像我們上學(xué)讀書，不是為了分?jǐn)?shù)一樣俗批，績效管理不是為了績效考核，更不是為了罰款辛慰。如果重點(diǎn)放在績效考核上干像，那么考核結(jié)果就是終點(diǎn)，但如果重點(diǎn)是放在績效改進(jìn)上速客，那么考核結(jié)果只是起點(diǎn)五鲫。
2、為了量化而量化
績效考核位喂，必定離不開KPI（即關(guān)鍵績效指標(biāo)：Key Performance Indicator），一旦開始績效考核七冲，就會(huì)最大程度的追求指標(biāo)量化规婆，甚至對(duì)一些不可能也沒必要去量化的因素也為了量化而量化，流于形式苗踪。
比如削锰，客服人員接聽客服電話這個(gè)工作，為了做到量化器贩，我們可以從幾個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行考核，比如吧黄，“電話響三聲之內(nèi)接起電話，有電話記錄廓八，記錄完整無缺項(xiàng)赵抢，缺一項(xiàng)扣3分”，這些維度是可以衡量的烦却。但是對(duì)于接電話的質(zhì)量，我們通常無法衡量冒冬，我們無法準(zhǔn)確地知道通過客服人員接聽電話摩渺，使客戶產(chǎn)生了多少好感，解決了客戶多少實(shí)際問題乐埠，對(duì)客戶的忠誠度產(chǎn)生了多大的影響囚企，而這些東西恰恰是客服人員工作中最重要的部分。
也許一年當(dāng)中棵逊，客服人員都是嚴(yán)格按照量化的指標(biāo)去做的银酗，到年終的時(shí)候，考核結(jié)果全部是優(yōu)秀黍特。但是灭衷，在過程當(dāng)中，客服人員對(duì)客戶態(tài)度不友好，或者業(yè)務(wù)不熟練劈愚，使得客戶對(duì)公司產(chǎn)生不好的印象闻妓，而導(dǎo)致客戶流失，而這些東西是公司無法控制的由缆，恰恰是這些東西影響了公司的業(yè)績均唉。因此，考核的時(shí)候浸卦，組織的績效和員工的績效就對(duì)接不起來了案糙，就產(chǎn)生了為什么員工的考核結(jié)果很好时捌，而公司的業(yè)績卻在下降這個(gè)問題了。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （案例來自網(wǎng)絡(luò)）
3奢讨、中西方文化差異
績效管理是舶來品，來自西方扒袖，有著明顯的西方特色亩码。西方人喜歡說一是一，說二是二飒泻，簡單清晰明了吏廉，要做到客觀量化非常容易。但我們中國人呢史辙？說一是一，也可能是二髓霞，永遠(yuǎn)含糊不清。曾仕強(qiáng)于《易經(jīng)與人生》中描述的入木三分：
中國人講話經(jīng)常是陰陽同時(shí)講的结序。中國人有沒有意見纵潦，他說沒有意見，然后講一大堆意見返敬。
西方人說一就是一寥院，說二就二，有意見就是有意見凛澎，沒有意見他就真的沒有意見估蹄。中國人不是：我沒有意見，不過最铁，我認(rèn)為怎么怎么怎么講一大堆垮兑。
4、過分執(zhí)著于“德”的考核
對(duì)于人才网严，公司都希望招進(jìn)來的員工能德才兼?zhèn)溧臀蓿踔料鹊潞蟛牛谑强冃Э己说倪x項(xiàng)里当犯，“德”的考核比例越占越大嚎卫。
我個(gè)人認(rèn)為宏榕，"德"只須在入職侵佃、晉升等關(guān)鍵階段考核及格就好，達(dá)到要求的抚芦，你就用迈螟；達(dá)不到要求的，你就不用答毫，別過分糾結(jié)于"德"的考核洗搂，80分與100分的"德"，于企業(yè)績效有什么區(qū)別耘拇？你又不是評(píng)選道德模范驼鞭。
而且尺碰，過分執(zhí)著于“德”的考核，那么很可能會(huì)出現(xiàn)以下二種情況亲桥，第一是求全責(zé)備题篷，沒有人是百分百完美的，績效考核這么頻繁深入番枚，就如同把人放到顯微鏡下葫笼，小小的毛病都會(huì)被無限放大。第二種情況路星，就是弄虛作假，員工為了能夠得到更高的評(píng)分就會(huì)專注于做道德秀呈昔，“舉孝廉，父別居肝劲；舉秀才哀峻，不識(shí)書”的現(xiàn)象出現(xiàn)，是遲早的事催蝗。
綜上所述育特，只會(huì)盯著績效考核，一味追求指標(biāo)量化犬缨，過分糾結(jié)道德高低棉浸，親愛的，那真的不是績效管理枝恋。
