績效考核放到任何一個行業(yè)都是重要話題碱璃。教育培訓(xùn)行業(yè)亦然。
一铅辞、績效考核三大作用
1葵礼、企業(yè)文化的落地抓手
一個機構(gòu)的核心企業(yè)文化確定后，該如何落地呢迁沫？其中有一個非常關(guān)鍵的抓手就是績效考核芦瘾。績效考核有著非常重要的導(dǎo)向性集畅，考核什么近弟，大家就關(guān)注什么。
打個比方：如果一個企業(yè)的核心文化之一是誠信挺智，在績效考核過程中如果發(fā)現(xiàn)弄虛作假祷愉，必須嚴格處罰，并且要弄得動靜越大越好赦颇，集團通報批評二鳄，做出書面檢討，讓大家明白誠信作為企業(yè)的核心文化媒怯，不是掛在墻上好看的泥从。
很多企業(yè)的企業(yè)文化之所以不能很好的落地，其中一個環(huán)節(jié)往往就是缺失了績效考核與企業(yè)文化掛鉤的思考以及具體行動沪摄。
2、存優(yōu)淘劣的人才篩子
目前的教育培訓(xùn)機構(gòu)99%都處于發(fā)展期纱烘，對于發(fā)展期的機構(gòu)杨拐，最好是重獎重罰，在設(shè)立績效考核的時候擂啥，要讓30%左右的人達到優(yōu)秀績效哄陶，拿到高的工資，讓這30%的人成為其余60%人的榜樣和標桿哺壶，剩余的10%作為不合格屋吨，淘汰其中的5%蜒谤，這樣人才梯隊就能不斷優(yōu)化，既能防止優(yōu)秀人才的流逝至扰，又能防止庸才破壞組織戰(zhàn)斗力鳍徽。
3、業(yè)績突破的沖刺利器
一個好的績效方案能夠充分調(diào)動各個崗位的工作積極性敢课，在階段業(yè)績沖刺的時候阶祭，一個階段追加績效方案，往往能夠激勵大家一鼓作氣直秆，直達目標濒募。常言道“重獎之下，必有勇夫”圾结，團隊最怕的就是一片死水瑰剃，死氣沉沉，用少數(shù)人刺激整個團隊筝野，帶動整個團隊晌姚，離不開好的績效考核方案。在業(yè)績突破過程中遗座，績效考核方案也是業(yè)績達成的落地手段之一舀凛。
二、績效考核常見的誤區(qū)
1途蒋、考核項目太多猛遍，無重點
很多機構(gòu)制定了一套看起來很完美的績效考核方案，考核項目包括企業(yè)文化号坡、技能水平懊烤、團隊配合、執(zhí)行力度宽堆、業(yè)績標準等等腌紧，洋洋灑灑十幾項，方方面面都想到了畜隶，但是用兩三年的時間壁肋，浪費了大量的人力、財力籽慢，最后總結(jié)出了一句話“什么都考核就是什么都不考核”浸遗。考核項目一旦超過三項箱亿，考核對象就會蒙圈跛锌，因為一般人的大腦當中，很難把三個以上的考核項刻到大腦當中届惋，平時工作的時候是搞不清那么多考核項的髓帽。
2菠赚、考核項目交叉，缺邏輯
很多機構(gòu)在設(shè)定考核項目的時候郑藏，常常出現(xiàn)交叉考核甚至重復(fù)考核的情況衡查，脫了褲子放屁，多此一舉译秦，大家不要想這個無所謂峡捡，紙面上的一個考核項，會增加很多崗位的工作量筑悴，每個崗位多一個流程们拙，這個崗位上的員工的注意力就會分散一點，每分散一點阁吝，工作質(zhì)量就一定會受相應(yīng)的影響砚婆。
3、考核項目感性突勇，缺量化
考核項目如果不能量化装盯，一定要細化，千萬不要考核模棱兩可甲馋，存在人為操作空間的內(nèi)容埂奈，與其不準，不如不考定躏。同時作為一個有經(jīng)驗的人力資源账磺，要有能力甄別“假量化”的考核項，什么是假量化痊远？比如：在評價老師上課質(zhì)量的時候垮抗，某機構(gòu)讓所有聽課的學(xué)生進行打分，而時間證明碧聪，這種方法把學(xué)生給理想化了冒版，理所當然的認為學(xué)生會公正的、負責(zé)任的給老師評分逞姿，結(jié)果往往是評分不具備可用性辞嗡。”假量化“的項目特征是：數(shù)據(jù)來源于大量的人員打分滞造，且打分的頻率較高欲间，符合這兩個條件的，往往會成為”假量化“的考核項断部。
4、只關(guān)注考核結(jié)果班缎，不重視改進
考核是為了改進蝴光，很多機構(gòu)在做完績效匯總之后她渴，往往與工資掛鉤就完事了，很少進行績效溝通蔑祟、績效分析趁耗，以及對應(yīng)的績效改進。
未完待續(xù)疆虚。
