很多人會認識企業(yè)文化四個字闺金，但是并不理解企業(yè)文化真正的含義是什么疾忍，打造企業(yè)文化先要了解當下企業(yè)文化有哪些好的因素贸典，能幫助企業(yè)順利完成短期內(nèi)第一企業(yè)目標配乓，能處理好企業(yè)內(nèi)部的關系底循，同時也要了解當下企業(yè)文化有哪些不好的因素巢株，能對企業(yè)新的目標完成產(chǎn)生抵制或抑制的作用。把這些列出來后熙涤，打造新的企業(yè)文化最好能利用原有文化中的有利因素來幫你改造——這些是可接受阁苞、能立馬用并且員工已經(jīng)形成慣性，不會產(chǎn)生排斥的意識和行為習慣祠挫；如果用不上那槽，那么就要在企業(yè)使命、目標等舔、管理制度骚灸、實現(xiàn)目標的路徑、管理層級慌植、錯誤修正甚牲、獎勵與懲罰系統(tǒng)、企業(yè)管理人員架構等上面下功夫蝶柿，確保能形成適合當下企業(yè)環(huán)境丈钙、能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的定義是什么只锭？它在企業(yè)內(nèi)是怎樣形成的著恩？
企業(yè)文化是一個群體在適應外部環(huán)境的變化做出適應性的行為，也把企業(yè)內(nèi)部關系處理好蜻展，使企業(yè)能在市場中向前發(fā)展喉誊，而在這過程中員工形成大致相同甚至統(tǒng)一的潛意識、思維認知纵顾、價值觀伍茄、工作氛圍、直覺施逾、制度敷矫、經(jīng)營理念等，這些內(nèi)部關系的因素可以按淺層汉额、中層曹仗、深層三個層次的分類。
1.淺層——工作制度蠕搜、工作環(huán)境怎茫、工作著裝、工作流程、組織構架轨蛤、成員互相交流的方式等
所看即所得蜜宪，像工作著裝，有些公司必須要求穿正裝上班祥山，有一些就比較隨意圃验，牛仔+T恤衫，甚至可以T恤+短褲+拖鞋等缝呕。
而組織構架上澳窑，是金字塔式的還是扁平化管理式的？還是雙線管理與匯報制的供常？這都可以看出該企業(yè)大概是什么傾向于什么樣的管理風格照捡。
在工作環(huán)境上，是開放式的辦公（沒有固定的工位）话侧，還是每個人都有獨立的格子間或辦公室栗精？開放式的辦公意味著鼓勵溝通和交流，讓人互相認識彼此瞻鹏，增強信任度悲立，同時鼓勵大家發(fā)表不同的意見，要通過討論出來的解決方案新博，才會有閃光點和讓解決方案更好地被執(zhí)行下去薪夕；而獨立的辦公室則注重隱私，注重優(yōu)秀的個人成果產(chǎn)出赫悄，看重獨立思考原献，認為只要個人優(yōu)秀，團隊就會好起來埂淮，然后公司就會有過得更好姑隅，并且等級是森嚴的——按級別來提意見，不接受越級匯報或?qū)υ郊売兴懦狻?/p>
浮于表面上的東西倔撞，不一定就是本體讲仰，而剛入職的新員工，為了讓自己合群痪蝇，被接納和早日融入集體鄙陡，則會讓自己去適應這一系列的規(guī)定和工作習慣。
2.中層——企業(yè)的愿景躏啰、價值觀趁矾、管理理念、管理者的管理思想等
說到價值觀给僵，不得不先說企業(yè)的愿景毫捣，它最大的作用是發(fā)揮燈塔的作用，以及決定公司在市場活下來、甚至活得很好的時候培漏，不要放棄努力，要繼續(xù)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀胡本，做得更好的指引燈牌柄，同時愿景決定了我們做什么與不做什么，有所為和有所不為侧甫。比如A公司是做搜索引擎的珊佣，知道賣廣告服務很賺錢，帶來更大的收益披粟，成員也會有不錯的獎金咒锻，但是幫那些無良的奸商打廣告就認為不負責任，雖然他們出大價錢守屉，但是會損害信任我們的客戶和消費者惑艇，最終積累下來的口碑和名譽不好，于是就算再賺錢拇泛，A公司的團隊都不會接這塊的業(yè)務滨巴，甚至有意去幫一些好的機構、正規(guī)的醫(yī)院做認證俺叭，證明他是官方的權威恭取，不要給那些打擦邊球的企業(yè)心存幻想去坑人。這就是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)熄守。
另外蜈垮，有些是由企業(yè)創(chuàng)始人或管理者思想決定的。比如美國A公司是手機公司裕照，但在其創(chuàng)始人在位時攒发，會注重創(chuàng)新為本的驅(qū)動，追求給客戶眼前一亮晋南、驚喜的產(chǎn)品晨继，讓消費者不得不放棄他手上的“老古董”，加入購買我們公司新理念設計的產(chǎn)品搬俊，所以在當時紊扬，在不錯的創(chuàng)意、新的想法唉擂，都會得到鼓勵并去嘗試犯錯餐屎，值到驗證可行，創(chuàng)始人看過也覺得可以一試時玩祟，就開始量產(chǎn)化腹缩，交給市場里的消費者去體驗，用銷量和利潤來證明這款產(chǎn)品是否創(chuàng)新成功。而在創(chuàng)始人離開了后藏鹊，換了一名CEO润讥，這名CEO就是保守的打法——既不敢太超前地設計，又缺乏新的創(chuàng)新點盘寡，但他做得比較穩(wěn)——讓公司的股票楚殿、利潤和銷量都穩(wěn)中有升，并且為了創(chuàng)造更大的利潤竿痰，大力發(fā)展配件脆粥、影視影音、服務等領域影涉，表面上公司還在繼續(xù)变隔，而實質(zhì)上已經(jīng)對一些用戶失去了吸引力，并且不愿意花這么高的價格去使用這些毫無創(chuàng)新亮點的產(chǎn)品蟹倾，后來不得不采取降價匣缘、分期免息、注重部分市場的導向鲜棠，贏回了一些份額和信譽度孵户，若繼續(xù)這樣沒創(chuàng)新產(chǎn)品的出現(xiàn)，怕是市場份額會被其它競爭對手慢慢吞食岔留。這就是成本驅(qū)動和技術驅(qū)動的兩種思想的區(qū)別：你信奉哪一種夏哭，那么就會有哪種的結果，這都跟企業(yè)的管理者相關献联。
3.深層——成為人的思維竖配、潛意識、直覺里逆、價值觀等
員工在一家企業(yè)工作多年进胯，不管你承認不承認，員工的潛意識原押、價值觀胁镐、直覺、思考思維的模式诸衔、信仰等盯漂，都會受到企業(yè)價值觀的影響，特別是企業(yè)曾經(jīng)取得不錯的成就時笨农，人們會認為這些思維和價值觀能讓他們工作變得優(yōu)秀和卓越就缆，那么他們會把這些認為有用的東西繼續(xù)使用起來，久而久之成為他們價值觀和思維模式的一部分谒亦，甚至會有選擇性的接收信息——一些新思想竭宰、新的信息如果是反對他們這些核心價值觀和認知的空郊，那么他們會有意識地選擇不接收，還會認為原來的才是合理的切揭，除非遇到一些變故：與人爭論某問題時狞甚，在情緒沒有控制自己的大腦，可以理性地分辨出對方說得在理廓旬，自己要改哼审；或者遇到坐大的變故或挫折，使得他們所相信的東西被證明在當下沒有用嗤谚、失效了，甚至因為這個而導致了企業(yè)經(jīng)營陷入了困境怔蚌，面臨被收購巩步、裁員甚至解散的局面，這一刻他們才會醒過來桦踊。
以上是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境影響的價值觀椅野，而企業(yè)是處在市場里面的，市場的外部因素當然也會作用于企業(yè)籍胯，使得它不得不做出一些適應市場和改變市場局的行為竟闪，那么外部環(huán)境一般有哪些因素？
1.競爭對手的新產(chǎn)品上市杖狼，現(xiàn)貨銷售并贏得市場一片的歡呼和口碑炼蛤，而自家的新產(chǎn)品上線遙遙無期；
當你的企業(yè)占到一定的市場份額以后蝶涩，它就會穩(wěn)定下來理朋，你覺得這個是真的嗎？不是的绿聘，你只有不斷地努力和做創(chuàng)新嗽上，保持前進，你的份額才有機會保得住熄攘，不然就會陷入“不進則退”的局面兽愤，所以在競爭對手新產(chǎn)品現(xiàn)貨上市開賣時，你比競爭對手更焦慮——現(xiàn)在的客戶會不會離我而去挪圾？而對現(xiàn)在企業(yè)提供的產(chǎn)品是否造成一定的沖擊性浅萧？從而市場份額、用戶喜歡度會下降哲思？
2.市場產(chǎn)品/服務同質(zhì)化嚴重惯殊，導致企業(yè)不得不降價來競爭
市場上的同類產(chǎn)品/服務的競爭過于激烈了，你不降價只能看著客戶轉向?qū)Ψ劫I去了也殖，而降價又會導致毛利降低土思，老降價也不是辦法呀务热，得加快新產(chǎn)品的研發(fā)進度，當這個沒有出來之前己儒，自己的競爭地位很被動崎岂。
3.企業(yè)經(jīng)營環(huán)境政策的影響
政策傾向于對環(huán)境的保護，那么企業(yè)生產(chǎn)這一塊就要停產(chǎn)自檢闪湾，投入設備去做升級冲甘，再做生產(chǎn)的投放；對某政策的監(jiān)管力度加大途样，甚至禁止企業(yè)參與某個人群的開展業(yè)務活動（像禁止向大學生放貸款等）江醇；工商局介入平臺查假冒劣質(zhì)產(chǎn)品、稅務局查稅（合規(guī)經(jīng)營）等何暇，這些政策上的收緊陶夜，都會影響著企業(yè)的經(jīng)營方向和運營情況，稍不注意就會對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響裆站，嚴重者會停業(yè)整改条辟。
4.企業(yè)管理者對適應市場變化的創(chuàng)新活動不重視或置之不理
企業(yè)管理者認為現(xiàn)在過得挺不錯的，為什么要對這些新的創(chuàng)新活動重視呢宏胯？保持現(xiàn)狀就可以了坝鸬铡？新的產(chǎn)品從“面對市場——面對高管”：你只有過了高管眼前這一關肩袍，才有可能面世杭棵，不然再好也沒有不會到消費者面前來，而當企業(yè)創(chuàng)新活動太多氛赐，需要選擇時颜屠，或者是高管一時走神，選擇性淘汰這些創(chuàng)新活動時鹰祸，那么這個創(chuàng)新一詞就成了高管/老板眼中的保守戰(zhàn)略——增長不用太快甫窟，穩(wěn)定增長就行了，慢慢地把失去了創(chuàng)新蛙婴，從而變得平庸粗井。
在現(xiàn)有的企業(yè)文化中，有哪些可以能適應企業(yè)當下的發(fā)展街图，繼續(xù)保留浇衬？哪些應該要淘汰？
俗話講：“外來的和尚好念經(jīng)”餐济！這里面念經(jīng)并不是貶義詞耘擂，更多的是褒義詞——因為他是從外面進來的，他接受過不同的企業(yè)文化絮姆，所以當企業(yè)引進外面的管理人員時醉冤，外面的人才會發(fā)現(xiàn)原企業(yè)的企業(yè)文化有哪些好秩霍，哪些不好。當你沒有接受過剛入職企業(yè)的文化的浸泡時蚁阳，你是最容易發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)文化與對應的行為的铃绒，若你是整體呆在這個企業(yè)里面，你根本就不會發(fā)現(xiàn)有什么問題螺捐，因為在你的眼中颠悬，這些都是正常操作，早已經(jīng)習慣了這么做定血，但你不知道這樣做到底是能適應外部環(huán)境赔癌，讓企業(yè)更好的發(fā)展，還是已經(jīng)落伍了澜沟，需要拋棄這種做法灾票，因為你以前這樣做也成功了，現(xiàn)在繼續(xù)做不就把成功保持了嗎倔喂？不是的铝条，因為你沒考慮企業(yè)的外部條件是否改變了靖苇，如果改了席噩，那么你這樣做的效果可能就不高，甚至成了阻礙贤壁，成了問題點悼枢。這時外面空降的職業(yè)經(jīng)理人是很容易發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)文化的不好之處，所以才會有改革的舉措脾拆，但只能全依靠外面來的空降兵嗎馒索？
企業(yè)里面的高管應該要參與進來，因為高管既懂得企業(yè)經(jīng)營的條件名船、邏輯和知道企業(yè)的各種數(shù)據(jù)绰上，如市場份額、毛利渠驼、銷售額等蜈块，他也掌握了一些競爭對手的信息（對手在改革后變好了，而自己還在原地踏步）迷扇，他已經(jīng)意識到企業(yè)本身的問題大概出自在哪里百揭，但他需要找到支援——支持他做改革的人（創(chuàng)始人或CEO），并配以相應的人手輔助蜓席，再深入調(diào)研器一，到各關鍵的位置上給出對應的改革方案，而這高管既了解本企業(yè)的文化厨内，又知道外面的文化將會給企業(yè)帶來一些什么樣的沖擊和變化祈秕，由自企業(yè)的高管+外部空降經(jīng)理人組成一個改革團隊渺贤，開展企業(yè)文化自我評估工作最適合，并且他們是奔著解決問題去的踢步，而這個做由企業(yè)創(chuàng)始人牽頭負責再適合不過了癣亚，那具體要評估哪幾方面？
公司最重視且短期內(nèi)要實現(xiàn)的目標是什么获印？
公司現(xiàn)狀怎樣述雾？可以實現(xiàn)這個目標么？問題卡在了哪里兼丰？
想導入新的策略和計劃去改變現(xiàn)狀玻孟，這里面的依據(jù)是什么？有何優(yōu)點和缺點鳍征？對目標的達成是否看上去可落地執(zhí)行黍翎？
?誰去做執(zhí)行？怎樣在小范圍內(nèi)做測試艳丛？并且效果可以匣掸，怎樣推廣到企業(yè)全范圍？
在公司現(xiàn)狀評估上氮双，我們著重于評估以下這幾方面：
企業(yè)各部門的決策是怎樣做的碰酝？一線下屬是否有被授權，參與到?jīng)Q策里面去戴差？
部門與部門之間是怎樣進行溝通的送爸？各部門的績效制定是依據(jù)什么而來？是否有兼顧到整體的目標完成率暖释？當出現(xiàn)問題時袭厂，是否有在真正的去想解決問題，以客戶為主球匕，還是兩部門互相推諉纹磺、互相指責？
企業(yè)保持創(chuàng)新的活動有哪些亮曹？而檢驗他是否可行的依據(jù)是什么橄杨？企業(yè)內(nèi)部是否有小團隊做一些新的探索和嘗試？
員工的行為習慣是怎樣的乾忱？當意見不合的時候讥珍，會怎樣處理？他們在表達自己的真實想法嗎窄瘟？而他們的工作結果對企業(yè)的新目標是否有幫助衷佃？該怎么調(diào)整？
公司的組織結構層級是怎樣的蹄葱？是否能做到高效氏义？而任職的管理者是否有活力锄列，年齡層是否有老化現(xiàn)象？年輕的干部有多少惯悠？他們有沒有提出一些抓住年輕現(xiàn)象的反饋和建議邻邮？公司是否有采納還是置之不理？
諸如之類的評估還有很多克婶，而設置這樣的問題無非是基于了解當下的現(xiàn)狀筒严，跟外部引進的經(jīng)理人一起去尋找問題的答案，在收集各方面的信息后情萤，與職業(yè)經(jīng)理人原公司的做法做一個對比和參考鸭蛙，你就知道問題出在哪里，問題還是表象筋岛，關鍵還是找到產(chǎn)生問題根源的企業(yè)文化娶视，再想出對應的解決方案改變現(xiàn)狀。
企業(yè)文化不一定就是壞的睁宰，肯定是有好的肪获、閃亮的一面，這時我們評估出來好柒傻，看看在改革中怎樣利用好孝赫，借它的力氣來推動變革，實現(xiàn)企業(yè)新的目標诅愚，而非“一刀切”——全部推到重來寒锚。
打造新的企業(yè)文化應該從哪方面入手劫映？
打造新企業(yè)文化要落實到行動之上违孝，那么先要出師有名——為什么要打造新的企業(yè)文化？
管理者要把危機感落實到工作行動上去——如逆水行舟泳赋，不進則退雌桑。
員工是在企業(yè)發(fā)展得不錯時，會自然而然地產(chǎn)生安逸感和工作方法有路徑依賴——認為自己現(xiàn)有的技能祖今、知識和認知思維足以讓自己的工作產(chǎn)出變得更好校坑，而公司又能發(fā)展得不錯，證明用這招就行了千诬，這帶給了他們可預測性耍目、安全感和工作富有意義。
可是外部的環(huán)境在不斷地變化徐绑，像企業(yè)競爭激烈導致市場份額下降邪驮、新產(chǎn)品/服務乏力導致毛利下滑、要承擔社會責任感從而導致產(chǎn)品銷量的下滑傲茄、新技術的出現(xiàn)使得企業(yè)在技術上的競爭優(yōu)勢遠遠落后于競爭對手等等毅访，這些都在發(fā)生千變?nèi)f化的信息沮榜，而員工在企業(yè)內(nèi)部的工作流程、工作環(huán)境喻粹、工作績效的變化相對穩(wěn)定蟆融，沒有變化得這么快，導致企業(yè)與市場脫節(jié)守呜，那么就應該開始打造新的企業(yè)文化型酥，使得企業(yè)適應新的外部市場環(huán)境的變化，若企業(yè)還不適應市場查乒，那么只能被淘汰了冕末，企業(yè)經(jīng)營都要搖搖欲墜了，員工會有好日子過嗎侣颂？
新目標的出現(xiàn)了档桃，但是按現(xiàn)狀沒有辦法達到，你達不到自然就得不到滿足憔晒，從而會想辦法去改變現(xiàn)狀藻肄，采用新的知識和新方法完成新的目標
企業(yè)定了新目標后，先要為它賦予意義——我們?yōu)槭裁匆龀蛇@個目標拒担？能給客戶嘹屯、員工個人、企業(yè)帶來什么樣的意義和利益从撼？并且只有一線的員工做成這目標州弟，才會拿到對應的績效和獎勵，要是沒達成低零，那么就只能拿到打了折的收入婆翔，甚至還會危及工作——是調(diào)崗還是辭職绍在？從改革想法到執(zhí)行落地的做了一個完整的系統(tǒng)配置矫渔，讓員工置在這樣的環(huán)境里面去拿結果。
以上的做法就是讓企業(yè)目標與員工的收入做一個統(tǒng)一戰(zhàn)線钢拧，但遠遠還不夠雄妥，因為對于新的企業(yè)文化打造最蕾，還需要一個學習成本——員工學習和掌握新技能和技巧做事，他的學習成本可以承受得起嗎老厌？并且是寧愿換份同樣的工作瘟则，還是寧愿掌握新的技能和方法，嘗試跟企業(yè)一起轉型枝秤，幫助企業(yè)從市場競爭中殺出一條血路醋拧？
不得不說的是，學習成本高得會令一些職員望而卻步——這個我確實做不來，想放棄趁仙，為什么洪添？
要讓他們把原認為無比正確的舊技能和觀念丟棄，至少是暫時放下
放棄你一直以來都信奉是正確的東西雀费，會很難做到干奢，會讓你感覺到焦慮和不適應，這是因為對不確定性的一種規(guī)避盏袄，同時你也不敢保證你一定會轉型成功忿峻，或多或少不愿意去改變自己，并且堅信自己會干得不錯辕羽，會有人欣賞的逛尚。其根本原因在于，底層價值觀上不認同新的知識和觀念刁愿，難以從行動上做出適應性的改變绰寞。
學習新的知識和技能需要成本，更需要機會铣口、資源去試錯
首先要花時間去理解和使用新的知識滤钱，同時要學會應用到實際的工作當中去，除了敢跨出第一步以外脑题，還需要機會去做事件缸，去試錯，從執(zhí)行中調(diào)整自己的行為叔遂，如果他能相信新的知識和技能是可以產(chǎn)生作用他炊，并且會在做事中拿到結果，那么剩下的就是在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)新的方法已艰，掌握新方法痊末，然后用結果來交差，在不斷的成功中旗芬，就會鞏固了新的知識和技能舌胶，從而相信了這些技能和思維是可行的捆蜀，在這一步還沒有來之前疮丛，你要先相信，然后克服執(zhí)行上遇到的各種困難辆它，要堅信到看到成果的那一步誊薄，而不是中途選擇放棄，退回原來的樣子锰茉。
當組織里面的員工認為要改變并且在原企業(yè)繼續(xù)工作下去的欲望呢蔫，遠大于學習所要付出的成本時，那么就會選擇去改變自己的行為，只有這樣才會有新的企業(yè)文化出現(xiàn)可能性片吊，否則就會有兩種結果：離職绽昏，換一家需要這些技能的公司，在自己能力范圍內(nèi)的舒適圈繼續(xù)呆著俏脊，直到這些職業(yè)被邊緣化到不重要或工作到退休為止全谤。
要是員工不相信管理者所看到的變化，怎么辦爷贫？只能親自帶著他去客戶前線认然，聽聽客戶是怎樣評價那些讓他引以為豪的工作結果，是怎樣在客戶眼中已經(jīng)變得價值不大了漫萄，同時體驗一下競爭對手的產(chǎn)品和服務卷员，我們的客戶為什么選擇了競爭對手，而不是我們腾务，這有助于打破他所認為的一切毕骡，重新認識自己的工作和企業(yè)的現(xiàn)狀，要是在這情況下還是不改變自己的舊行為岩瘦，那么只能換一個崗位或辭退了挺峡。
除此之外，管理者還要做些什么舉措來確保企業(yè)打造出新的企業(yè)文化担钮？
1.宣布一個清晰的企業(yè)新目標橱赠，這個目標是可以實現(xiàn)的，并且描述完成這個目標后箫津，我們的企業(yè)未來會變得怎樣狭姨？
根據(jù)現(xiàn)狀制訂一個可達到的新企業(yè)目標，讓這個目標清晰化苏遥，不模糊饼拍，讓所有的員工都看到了清晰的結果，這個目標是可衡量的田炭，有步驟可以實現(xiàn)的师抄，而企業(yè)完成達到這個目標后，是否會變得更受客戶的喜愛和認同教硫？為的就是在合理的成本下提升工作效率和工作質(zhì)量叨吮，讓客戶對這個滿意。同時這也是公司在市場中生存所必須要做的短期目標瞬矩，必須要實現(xiàn)茶鉴。
2.為員工提供正式的培訓，并讓一線的員工花時間和精力去參與其中景用，直到能上崗操作為止涵叮。
要求員工必須參與這些培訓，并且培訓注重實操，要基用實用主義來教授知識割粮，同時提供相應的崗位機會去做事盾碗，找一個已經(jīng)做得不錯的同事帶著舊同事做，手把手地教他舀瓢，直到他能獨立完成新作業(yè)為止置尔。
3.用建立新的工作流程，并用IT系統(tǒng)來輔助氢伟。
要學會用流程思維和IT系統(tǒng)來做管控——一方面是及時地獲取員工在新行為中產(chǎn)出的數(shù)據(jù)榜轿，這個數(shù)據(jù)是否達到預期，像時效朵锣、工作結果數(shù)字谬盐、人效等，檢驗員工的學習成果诚些；另一方面則要做好監(jiān)督和落實：用IT系統(tǒng)把員工的指定行為固化下來飞傀，培養(yǎng)他們新的工作習慣，并在關鍵節(jié)點上做好審核點把關诬烹，防范企業(yè)一些不必要的風險砸烦。
在設置新工作流程時，要做好以下設置：
新行為標準和結果的定義各是什么绞吁？
流程怎樣運轉幢痘？
怎樣讓隱藏的問題快速地暴露出來？
怎樣做質(zhì)量家破、時效颜说、成本、客戶滿意度的反饋評估汰聋？
出問題了后门粪，怎樣快速地改善和優(yōu)化流程？怎樣防止問題的再次發(fā)生烹困？
4.要統(tǒng)一結果玄妈，但不統(tǒng)一用同一方法去做事
我們要做到結果導向，不能發(fā)生因人而異的更改髓梅，但對于結果的達成方法拟蜻，我們不做統(tǒng)一的要求，讓員工掌握適合他自己個人特點女淑、價值觀和風格的方法瞭郑，既讓他們感覺到舒服，又能完成企業(yè)所定下來的目標鸭你，同時有一定的自由時間、空間可自由支配。
5.管理者要用他自己的行為證明自己打造新企業(yè)文化的決心
管理者不僅要在平時講信用袱巨，樹立一個言必行阁谆，行必果的作風，更需要用自己的親自行動愉老，來證明自己對這次改革的支持和決心场绿。那要怎樣做？
管理者應對自己所關注的方方面面?zhèn)鬟f給下屬嫉入，并且知道你在哪方面做好控制焰盗，使得新的行為改變在軌道上，同時建立一套獎勵-懲罰系統(tǒng)咒林，對做得好的在名譽上和物質(zhì)上的做獎勵熬拒，表現(xiàn)優(yōu)異的可以直接職位晉升，而做得不好的垫竞、對抗的行為則要受到懲罰澎粟，同時制訂新的招聘標準、用人標準和辭退標準欢瞪，讓適合的人進來活烙，不適合的人請出去。
說千百遍不如做一遍遣鼓，在新的行為養(yǎng)成之前啸盏，管理者要親身示范在一線怎樣踐行新的思想和行為，用結果告訴下屬這是可行的骑祟，做得到的宫补，你要相信，必要時會跟著下屬在一線觀察曾我，手把手教下屬怎樣做好粉怕，從而給了下屬更多的信心和支持，讓他往著這方向去努力抒巢，早日能嘗到新行為帶來的甜頭贫贝，當他能從新行為中得到好處時，就會把工作習慣和方法固化下來蛉谜，從而養(yǎng)成新的企業(yè)文化稚晚。
除了做到以上五個要求以外，管理者和下屬們還要投入大量的時間（2-3年）型诚、金錢客燕、人力、物力狰贯，承擔下屬前期所犯下的錯誤和低效率導致的客戶流失也搓，甚至營收的下降赏廓，這些都是打造企業(yè)文化時會遇到的情況，只有管理者和下屬上下一心傍妒，在執(zhí)行中找以更適合企業(yè)發(fā)展的解決方案加以優(yōu)化幔摸，下屬和管理者都在這變革執(zhí)行里面得到了好處，使他們認為這事可以干颤练，并且能接受快速地環(huán)境變化既忆，接受變化是常態(tài)，在變化中快速地尋找新的改革方案嗦玖，才能在競爭中立于不敗之地患雇，擁抱變化和執(zhí)行到位，也能打造企業(yè)文化里面的一種宇挫，要是企業(yè)接受了苛吱，自然在打造新企業(yè)文化、摒棄過時沒用的企業(yè)文化時遇到的阻力變小捞稿，甚至可以做到借積極的企業(yè)文化來打造新的企業(yè)文化又谋，從而事半功倍。
