? ? ? HRPC平臺的課程總是能讓人打開思維，拓展視野蚓炬，站在更高的層面來看待問題∷裳罚現(xiàn)在人力資源管理進入4.0時代，我們需要的是全案的視角來發(fā)現(xiàn)問題和解決問題肯夏，那么经宏，這就需要我們具備全案的能力楼咳。績效薪酬模塊的工作我一直沒有專門負責過烛恤，這次莊老師兩天的課程母怜，正好可以讓我對這兩個模塊有一個深入的了解。

? ? ? 要學習績效薪酬的管理缚柏，首先我們必須要搞清楚苹熏，績效和薪酬的本質(zhì)是什么，在正確的理解下币喧，我們才可能做到管理上不走偏轨域。莊老師給出的答案是：績效的本質(zhì)是“激活”，讓個體自動自發(fā)的去創(chuàng)造價值杀餐，薪酬的本質(zhì)是“激勵”干发，讓員工的價值得到認可和體現(xiàn)。

? ? ? 社會發(fā)展到現(xiàn)在這個階段史翘，企業(yè)面臨著前所未有的狀況和壓力：

第一個是人才的爭奪已經(jīng)是全球性的枉长，跨產(chǎn)業(yè)的；

第二個琼讽，國家政策的調(diào)整必峰，是在倒逼企業(yè)變革；

第三钻蹬，企業(yè)對于人才的要求不再是勞力上的吼蚁，而是智慧上的；

第四问欠，現(xiàn)在已經(jīng)沒有行業(yè)之分肝匆，各行各業(yè)之間互相滲透；

第五顺献，企業(yè)的發(fā)展階段已經(jīng)變成只有兩個階段：初創(chuàng)期和快速發(fā)展期（或轉(zhuǎn)型期）旗国；

第六，企業(yè)類型不同滚澜，人才結(jié)構(gòu)的需求也不同粗仓，企業(yè)管理的機制也要隨之調(diào)整；

第七设捐，企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新借浊，發(fā)展多樣化的業(yè)務，業(yè)務類型一般分為三類：探索型業(yè)務萝招、成長型業(yè)務和成熟型業(yè)務蚂斤，成熟型業(yè)務就是企業(yè)的主營業(yè)務。

? ? ? 面對著這一系列的狀況和壓力槐沼，企業(yè)必須要改變認知曙蒸，看清未來社會發(fā)展的趨勢：

第一捌治， 大聯(lián)接：人和人的聯(lián)接更加的緊密，很多問題的解決都要依賴人與人之間纽窟、人與物之間的聯(lián)接肖油；

第二， 數(shù)字化：共享汽車臂港、長租房這些新興事物的出現(xiàn)森枪，要關(guān)注；

第三审孽， 智能化：人工智能發(fā)展越來越快县袱，越來越多的工作會被人工智能替代，企業(yè)必須要改變發(fā)展策略佑力，要看到只有需要定制化的工作類型的人才才不會被替代式散；

第四， 新人類：00后的新人類打颤，他們擅長的是資源的整合暴拄、跨界學習的能力，要學會利用瘸洛；?

第五揍移， 網(wǎng)絡化團隊協(xié)作：未來社會一定是網(wǎng)絡化團隊的協(xié)作，企業(yè)架構(gòu)要從職能制反肋、事業(yè)部制向“平臺制”轉(zhuǎn)變。 ? ? ?

? ? ? 那么在這樣的趨勢下踏施，我們要學會基于未來看現(xiàn)在石蔗，在做企業(yè)的人力資源管理工作時，要從更高層面去分析和判斷：

第一個層面：行業(yè)趨勢的分析畅形，具體來說要關(guān)注發(fā)展前景养距、行業(yè)人才、產(chǎn)業(yè)聯(lián)動和標桿的發(fā)展日熬；

第二個層面：商業(yè)環(huán)境的分析棍厌，分為內(nèi)部和外部，外部要關(guān)注競爭對手竖席、國家政策耘纱、媒休、 上下游和投資人毕荐，內(nèi)部要關(guān)注供應鏈束析、財務和流程；

第三個層面：商業(yè)模式的分析憎亚，包括市場占有率员寇、市場增長率和企業(yè)戰(zhàn)略弄慰，而企業(yè)戰(zhàn)略又分為管理目標（可以理解為企業(yè)的愿景）和業(yè)績目標；

第四個層面：企業(yè)運營的分析蝶锋，包括部門陆爽、內(nèi)部流程和實際業(yè)務（探索型、成長型和成熟型）扳缕；

只有對以上四個層面做全面的分析后慌闭，再去設計匹配的機制，基于企業(yè)的文化做好企業(yè)的人才培養(yǎng)第献，從而支撐企業(yè)的組織架構(gòu)贡必。對于企業(yè)的機制，主要包括兩個方面：選對人和育好人庸毫，選對人背后就是人員勝任力的構(gòu)建仔拟，這個勝任力包括基礎能力、晉升能力和多能力飒赃；而育好人背后是企業(yè)的價值利花，價值背后是企業(yè)的投資回報，投資回報就是企業(yè)的利潤和個人的利益载佳，支撐企業(yè)利潤的是組織成長炒事，也就是組織的生涯管理，支撐個人利益的是個人的成長蔫慧，也就是個人的生涯管理挠乳。

今天先分享到這里，明天再繼續(xù)跟大家分享幾大名企的績效薪酬模式姑躲。