? ? ? HRPC平臺的課程總是能讓人打開思維,拓展視野蚓炬,站在更高的層面來看待問題∷裳罚現(xiàn)在人力資源管理進入4.0時代,我們需要的是全案的視角來發(fā)現(xiàn)問題和解決問題肯夏,那么经宏,這就需要我們具備全案的能力楼咳。績效薪酬模塊的工作我一直沒有專門負責過烛恤,這次莊老師兩天的課程母怜,正好可以讓我對這兩個模塊有一個深入的了解。
? ? ? 要學習績效薪酬的管理缚柏,首先我們必須要搞清楚苹熏,績效和薪酬的本質(zhì)是什么,在正確的理解下币喧,我們才可能做到管理上不走偏轨域。莊老師給出的答案是:績效的本質(zhì)是“激活”,讓個體自動自發(fā)的去創(chuàng)造價值杀餐,薪酬的本質(zhì)是“激勵”干发,讓員工的價值得到認可和體現(xiàn)。
? ? ? 社會發(fā)展到現(xiàn)在這個階段史翘,企業(yè)面臨著前所未有的狀況和壓力:
第一個是人才的爭奪已經(jīng)是全球性的枉长,跨產(chǎn)業(yè)的;
第二個琼讽,國家政策的調(diào)整必峰,是在倒逼企業(yè)變革;
第三钻蹬,企業(yè)對于人才的要求不再是勞力上的吼蚁,而是智慧上的;
第四问欠,現(xiàn)在已經(jīng)沒有行業(yè)之分肝匆,各行各業(yè)之間互相滲透;
第五顺献,企業(yè)的發(fā)展階段已經(jīng)變成只有兩個階段:初創(chuàng)期和快速發(fā)展期(或轉(zhuǎn)型期)旗国;
第六,企業(yè)類型不同滚澜,人才結(jié)構(gòu)的需求也不同粗仓,企業(yè)管理的機制也要隨之調(diào)整;
第七设捐,企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新借浊,發(fā)展多樣化的業(yè)務,業(yè)務類型一般分為三類:探索型業(yè)務萝招、成長型業(yè)務和成熟型業(yè)務蚂斤,成熟型業(yè)務就是企業(yè)的主營業(yè)務。
? ? ? 面對著這一系列的狀況和壓力槐沼,企業(yè)必須要改變認知曙蒸,看清未來社會發(fā)展的趨勢:
第一捌治, 大聯(lián)接:人和人的聯(lián)接更加的緊密,很多問題的解決都要依賴人與人之間纽窟、人與物之間的聯(lián)接肖油;
第二, 數(shù)字化:共享汽車臂港、長租房這些新興事物的出現(xiàn)森枪,要關(guān)注;
第三审孽, 智能化:人工智能發(fā)展越來越快县袱,越來越多的工作會被人工智能替代,企業(yè)必須要改變發(fā)展策略佑力,要看到只有需要定制化的工作類型的人才才不會被替代式散;
第四, 新人類:00后的新人類打颤,他們擅長的是資源的整合暴拄、跨界學習的能力,要學會利用瘸洛;?
第五揍移, 網(wǎng)絡化團隊協(xié)作:未來社會一定是網(wǎng)絡化團隊的協(xié)作,企業(yè)架構(gòu)要從職能制反肋、事業(yè)部制向“平臺制”轉(zhuǎn)變。 ? ? ?
? ? ? 那么在這樣的趨勢下踏施,我們要學會基于未來看現(xiàn)在石蔗,在做企業(yè)的人力資源管理工作時,要從更高層面去分析和判斷:
第一個層面:行業(yè)趨勢的分析畅形,具體來說要關(guān)注發(fā)展前景养距、行業(yè)人才、產(chǎn)業(yè)聯(lián)動和標桿的發(fā)展日熬;
第二個層面:商業(yè)環(huán)境的分析棍厌,分為內(nèi)部和外部,外部要關(guān)注競爭對手竖席、國家政策耘纱、媒休、 上下游和投資人毕荐,內(nèi)部要關(guān)注供應鏈束析、財務和流程;
第三個層面:商業(yè)模式的分析憎亚,包括市場占有率员寇、市場增長率和企業(yè)戰(zhàn)略弄慰,而企業(yè)戰(zhàn)略又分為管理目標(可以理解為企業(yè)的愿景)和業(yè)績目標;
第四個層面:企業(yè)運營的分析蝶锋,包括部門陆爽、內(nèi)部流程和實際業(yè)務(探索型、成長型和成熟型)扳缕;
只有對以上四個層面做全面的分析后慌闭,再去設計匹配的機制,基于企業(yè)的文化做好企業(yè)的人才培養(yǎng)第献,從而支撐企業(yè)的組織架構(gòu)贡必。對于企業(yè)的機制,主要包括兩個方面:選對人和育好人庸毫,選對人背后就是人員勝任力的構(gòu)建仔拟,這個勝任力包括基礎能力、晉升能力和多能力飒赃;而育好人背后是企業(yè)的價值利花,價值背后是企業(yè)的投資回報,投資回報就是企業(yè)的利潤和個人的利益载佳,支撐企業(yè)利潤的是組織成長炒事,也就是組織的生涯管理,支撐個人利益的是個人的成長蔫慧,也就是個人的生涯管理挠乳。
今天先分享到這里,明天再繼續(xù)跟大家分享幾大名企的績效薪酬模式姑躲。