? ? ? ?隨著社會(huì)的發(fā)展， 中小企業(yè)已成為整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)力量跌帐，在社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用首懈。但另一方面，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩谨敛，馬太效應(yīng)愈發(fā)明顯究履，中小企業(yè)的生存和發(fā)展日益艱難，尤其是制造行業(yè)脸狸，受環(huán)保形式的影響更是雪上加霜最仑。中小企業(yè)存活下來(lái)的，大都是有一定的產(chǎn)品和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的的優(yōu)質(zhì)企業(yè)炊甲。但這些企業(yè)往往因?yàn)楣镜幕A(chǔ)管理薄弱泥彤，卡在瓶頸期，難以實(shí)現(xiàn)突破卿啡。如何才能通過(guò)基礎(chǔ)管理的提升全景，喚起企業(yè)活力，提升管理水平牵囤，并最終突破企業(yè)的發(fā)展瓶頸，成為目前很多優(yōu)秀中小企業(yè)面臨的問(wèn)題滞伟。而在眾多基礎(chǔ)管理問(wèn)題中揭鳞，薪酬管理成為其中最急需規(guī)范和提升的一環(huán)。
一梆奈、中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題
? ? ? ?目前野崇，很多中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬關(guān)乎人才的保留和吸引，也了解薪酬的重要性亩钟，但是很多沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)乓梨，而是就薪酬論薪酬鳖轰，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略扶镀。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)蕴侣。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去臭觉，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則昆雀。
（一）薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
? ? ? ?現(xiàn)階段中小企業(yè)對(duì)薪酬的認(rèn)知還不夠系統(tǒng)，確定自己的薪酬系統(tǒng)大多是根據(jù)外部的薪酬?duì)顩r來(lái)確定蝠筑，確蹦欤可以找到人并留住人，并根據(jù)企業(yè)效益來(lái)確定是什么樣的薪酬水平什乙。單這一點(diǎn)是沒問(wèn)題的挽封，薪酬本身就是一種交易和交換，外部市場(chǎng)供需關(guān)系是確定薪酬水平的重要依據(jù)臣镣。但是同時(shí)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)階段性的特點(diǎn)辅愿，應(yīng)該注重哪些崗位的薪酬設(shè)計(jì)，哪些薪酬對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展起更關(guān)鍵作用退疫，相應(yīng)應(yīng)該用什么樣的工資結(jié)構(gòu)來(lái)契合薪酬導(dǎo)向等問(wèn)題渠缕，并沒有清晰的思路和細(xì)致的設(shè)計(jì)。
（二）內(nèi)部薪酬缺少公平性
? ? ? ?中小企業(yè)內(nèi)部薪酬缺少公平性褒繁，可能是困擾很多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題亦鳞。新來(lái)的員工比同崗位老員工工資高，不然招不到人棒坏，但招到人老員工感覺不公平燕差，憤而離職。同級(jí)別的崗位工資差距大坝冕，暗地里比來(lái)比去徒探，心生抱怨，影響公司氣氛也影響工作勁頭喂窟。公司的薪酬確定和薪酬調(diào)整沒有清晰测暗、明確的依據(jù)，造成公司對(duì)于薪酬公平性不滿磨澡，從而影響整個(gè)公司的凝聚力碗啄。
（三）對(duì)于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬關(guān)注度不夠
? ? ? ?福利，是屬于員工的間接報(bào)酬稳摄。很多中小企業(yè)并沒有意識(shí)到福利的重要性稚字，對(duì)福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的胆描，只有較少的福利瘫想，甚至有的企業(yè)根本沒有福利。福利雖然比重不大昌讲，但卻是與員工的歸屬感相關(guān)性非常大的一環(huán)国夜。曾經(jīng)有一家公司的一位高層談話時(shí)了解到，他雖然對(duì)公司提供的薪酬比較滿意剧蚣，但是因?yàn)楦＠惖男匠陰缀鯖]有支竹，公司什么都算計(jì)的清清楚楚，感覺沒有一點(diǎn)歸屬感鸠按。
? ? ? ?另外礼搁，除了福利這類間接報(bào)酬，員工的成長(zhǎng)和發(fā)展目尖，以及在工作中能夠獲得的成就感和自我實(shí)現(xiàn)馒吴，在廣義薪酬中的作用也越來(lái)越大，甚至?xí)蔀橛绊憜T工去留以及工作狀態(tài)的最重要的影響因素之一瑟曲。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)饮戳，一定要考慮員工的成長(zhǎng)通道，以及能夠在工作中獲得的成就感洞拨。
（四）員工薪酬晉薪渠道單一
? ? ? ?薪酬扯罐，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，是對(duì)員工工作結(jié)果和業(yè)績(jī)的一種反饋烦衣，員工的業(yè)績(jī)?cè)胶么鹾樱髽I(yè)發(fā)放的報(bào)酬也會(huì)相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道花吟，企業(yè)中缺少其他薪酬晉升的方法秸歧。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢衅澈。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展键菱，長(zhǎng)此以往，企業(yè)也會(huì)受到很大的影響今布。
二经备、如何突圍
（一）建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬制度
? ? ? ?想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化部默，要明確對(duì)象弄喘，建立合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。要對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化甩牺，合理地設(shè)置崗位，要對(duì)企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整累奈。還要針對(duì)不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)贬派。另一方面薪酬制度必須要結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略急但，結(jié)合多種因素，及時(shí)修改和調(diào)整搞乏，與企業(yè)額目標(biāo)相一致波桩，才能使企業(yè)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更穩(wěn)定的發(fā)展请敦，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度镐躲。
（二）完善薪酬管理體系，建立科學(xué)的崗位價(jià)值序列
? ? ? ?薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高侍筛，具備合理的薪酬管理體系能激勵(lì)員工提升自己的人力資源能力萤皂。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析匣椰，編制工作說(shuō)明書裆熙；然后應(yīng)用合理的崗位價(jià)值評(píng)估方法（目前普遍應(yīng)用的是因素法），結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀禽笑，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估入录，并最終形成公司內(nèi)部統(tǒng)一認(rèn)可的崗位價(jià)值排序。有了這樣統(tǒng)一佳镜、透明的排序僚稿，才能建立公平的激勵(lì)機(jī)制，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度蟀伸，形成公司統(tǒng)一合力從而使企業(yè)更好的發(fā)展蚀同。
（三）重視內(nèi)部薪酬，增加對(duì)員工的關(guān)注
? ? ? ?企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內(nèi)部薪酬望蜡，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢上滿足員工唤崭，也要充分滿足員工的心理，這樣才會(huì)使員工在工作上更加有動(dòng)力脖律，以此來(lái)確保內(nèi)外部薪酬的平衡谢肾。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會(huì)使員工更直接的看到計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)因素小泉，使員工的心里有一個(gè)更為直觀的判斷芦疏。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁微姊。
（四）完善員工的晉薪機(jī)制
? ? ? ?很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一酸茴，所以要擴(kuò)大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機(jī)制兢交，可以建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)薪捍。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它是將工資等級(jí)和變動(dòng)的范圍重新排列酪穿，壓縮工資等級(jí)數(shù)目凳干，擴(kuò)大變動(dòng)范圍而形成的一種工資管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)可以讓員工轉(zhuǎn)移自己的注意力到如何提高自己的能力上去被济，在這個(gè)工資體系中就算沒有提高職位救赐，但是績(jī)效在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資只磷。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展经磅，也在無(wú)形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。
三钮追、總結(jié)
? ? ? ?薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分预厌，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本畏陕，增強(qiáng)對(duì)薪酬管理的認(rèn)知配乓，重視內(nèi)部薪酬，導(dǎo)入合理的計(jì)量方法惠毁，要使薪酬與績(jī)效緊密的結(jié)合起來(lái)犹芹。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng)新鞠绰，根據(jù)企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定新的薪酬激勵(lì)機(jī)制腰埂。只有不斷地規(guī)范和提升自己的基礎(chǔ)管理水平，才能在越發(fā)嚴(yán)峻的形式下蜈膨，突破發(fā)展瓶頸屿笼，突圍而出。（原創(chuàng)：求是達(dá)明 鞏相陽(yáng)）
