導(dǎo)語：
在建筑行業(yè)民工這個圈子里萄金，有這么兩句話蟀悦，一是隔手的金子，不如到手的銅氧敢，二是寧要一分現(xiàn)日戈，不要三分欠。其實講的都是一個道理孙乖，那就是民工的工資浙炼，真的很難拿到。往往開工前唯袄，老板是央求著民工去干活弯屈，干了一段時間，主動權(quán)就在他那里呢恋拷，因為你工資沒拿到资厉，不怕你走人。到了工程結(jié)束要結(jié)工資的時候蔬顾，就反過來宴偿，民工們開始，求著老板要工資诀豁。那為什么會出現(xiàn)這種情況呢窄刘？
最近看到這么一篇報道，說的是幾個農(nóng)民工舷胜，因為大半年的工資都要不回娩践，家里都已經(jīng)揭不開鍋了，無奈之下，做出一個極端的行為欺矫，那就是給老板打電話纱新，說：“我現(xiàn)在在31樓，你還不發(fā)工資穆趴，我就從這里跳下去脸爱，我已經(jīng)讓工友錄好視頻了，到時候上傳到網(wǎng)上未妹，我沒得過簿废，你也別想過好……”
農(nóng)民工這種以死相逼的極-端行為，初衷顯而易見络它，那就是想拿回自己的血汗錢族檬。可是電話那頭的老板化戳，卻也非常著急的說：“我現(xiàn)在正在樓頂跟開發(fā)商打電話溝通協(xié)商单料，你千萬不要亂來，開發(fā)商說了点楼，過半個月就有錢了……”
可是農(nóng)民工等過了半個月扫尖，老板又說，開發(fā)商還沒給掠廓，還得等半個月换怖，就這樣，左等右等蟀瞧，工資始終拿不到沉颂。能夠怎么辦呢？作為農(nóng)民工悦污，不懂得維權(quán)铸屉，即使懂得維權(quán)，那些資金要從哪里來塞关？時間也是成本啊抬探，幾個人耗得起？
在我看來帆赢，這個問題說到底小压，是個制度問題，如果農(nóng)民工椰于，工資能做到一天一結(jié)怠益，怎么可能出現(xiàn)這種情況？更加不會出現(xiàn)大家看到的民工荒瘾婿。
可是實際上蜻牢，很多工程的實施就是一個下級不斷為上級墊資的過程烤咧。工程中標(biāo)很多時候都不太看成本，直接最低價選總包抢呆，然后總包賺一點再往下發(fā)煮嫌，結(jié)果會怎樣？一般到了底層的包工頭和老板身上抱虐，利潤就沒什么了昌阿，要么靠偷工減料，要么靠拖欠工資恳邀，他才能夠多賺一點懦冰。
其實說來說去，最苦最憋屈的還是農(nóng)民工谣沸，不管是開發(fā)商刷钢，施工單位，還是勞務(wù)公司乳附，或者包工頭内地，哪個不給錢，都會影響到他們工資的發(fā)放许溅。
于是我們就看到了工地招工難的怪象：一方面瓤鼻，很多老板和包工頭，都說農(nóng)民工難招贤重，找不到人。而另一方面清焕，很多農(nóng)民工并蝗，寧愿在在家閑著，或者去逮個黃鱔秸妥，裝個龍蝦滚停，補(bǔ)貼家用，工地上的活粥惧，卻愛做不做键畴。其本質(zhì)，還是擔(dān)心拿不到工資突雪，結(jié)不到賬起惕，害怕一年到頭，竹籃打水一場空……
那么老板到底怎么樣做才能讓員工按時拿到工資咏删，讓公司只賺錢不賠本呢惹想？到底該如何經(jīng)營公司呢？
所以督函，個人建議企業(yè)在建立薪酬體系的時候嘀粱，一定要優(yōu)先考慮激勵性和增長性激挪，讓企業(yè)發(fā)給員工的每一分錢背后都是具體的價值。
有增長性才能真正實現(xiàn)激勵性锋叨，員工才有動力去做出更多的成果和效果垄分，我們要讓做出成果、效果的員工可以收獲更高的工資娃磺！
咨詢輔導(dǎo)案例：
這次和大家分享的這個真實案例薄湿，今年在給廣西一家家電企業(yè)輔導(dǎo)績效變革時，遇到的真實案例：他們是一家某知名品牌的家電代理商豌鸡，因家電市場環(huán)境不好嘿般，公司已經(jīng)連續(xù)三年虧損，面對過去的2017年上半年涯冠，他們不知該如何來激勵員工實現(xiàn)盈利炉奴，企業(yè)真的已經(jīng)虧不起了！
馬云說到蛇更，薪酬的設(shè)計瞻赶，要遵循幾個原則：
1、給結(jié)果付錢（獎）派任，給努力鼓掌（勵）
2砸逊、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結(jié)果的努力
3掌逛、3個人干5個人的活师逸，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5豆混、那些沒有調(diào)薪的崗位篓像，要先提升它的作用和價值
這家公司每年都有幾千萬的營業(yè)額，為什么會虧損呢皿伺？
調(diào)研分析
經(jīng)過深入的溝通和調(diào)研员辩，發(fā)現(xiàn)主要有幾個原因：
一、產(chǎn)品毛利非常低鸵鸥，幾乎為零毛利
家電行業(yè)因受國美奠滑、蘇寧和電商影響，同質(zhì)性太強(qiáng)妒穴，競爭非常大宋税，每臺家電銷售賬面幾乎為0毛利，主要靠政策和返點實現(xiàn)少量的盈利宰翅；
二弃甥、企業(yè)負(fù)擔(dān)重：人效低、人工成本高
（1）管理者和二線崗位員工幾乎是固定工資汁讼；
（2）銷售員采用的是傳統(tǒng)的“底薪+提成”淆攻，底薪也高于同行許多阔墩，銷售員平均底薪為2400元；
（3）全公司固定的平均工資就達(dá)3800元瓶珊，也就說公司無論是否有盈利啸箫，每月員工工資開支就要將近30萬；
三伞芹、員工積極性差：后勤怠工嚴(yán)重忘苛，銷售員工動力不足
（1）辦公室共10人
運(yùn)營經(jīng)理1人
會計2人
文員1人
商務(wù)2人（對接廠家系統(tǒng)、對單等）
業(yè)務(wù)助理2人
庫管對接1人
行政人事1人
最重要的是唱较，每個辦公室二線員工每天工作量不足3小時扎唾；
（2）銷售員工動力不足原因有兩點：
1）底薪較高，提成比率較低南缓，所以銷售員銷售積極性不高胸遇，
2）因為是“底薪+營業(yè)額提成”模式，所以員工銷售時只管數(shù)量不管質(zhì)量汉形，大家普遍沒有毛利意識纸镊，每次銷售時都能找到諸多理由要求公司要進(jìn)行低價銷售！
最后我們給出其落地解決方案如下
面對以上問題概疆，我們做出了如下調(diào)整
1逗威、確認(rèn)目標(biāo)
2017下半年目標(biāo)全公司只有一個目標(biāo)，那就是要止損盈利岔冀；
2凯旭、調(diào)整激勵
（1）解決辦法一：KSF薪酬績效模式
所有管理者采用KSF寬帶薪酬方式，根據(jù)2017年年初的戰(zhàn)略目標(biāo)使套，找出每個管理者相應(yīng)指標(biāo)和激勵方式尽纽，通過利益的趨同，讓所有管理者和企業(yè)目標(biāo)是一致的——止損盈利
（闡述說明）什么是KSF呢?
KSF又稱為“關(guān)鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關(guān)鍵性指標(biāo)童漩。
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