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日本第三大鋼鐵企業(yè)神戶制鋼自從今年10月8日曝出篡改性能數(shù)據(jù)，日本制造業(yè)一直受到公眾質(zhì)疑挨下，并且熔恢，這一影響甚廣的造假風(fēng)波還在發(fā)酵。
而作為中國制造業(yè)長期學(xué)習(xí)的對象臭笆，神戶制鋼的造假事件也讓日式管理受到廣泛談?wù)撔鹛剩热缛帐焦芾磉€是中國企業(yè)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿嗎？中國企業(yè)的管理水平已經(jīng)“趕上”日本愁铺？
當(dāng)然鹰霍，僅憑去年的三菱造假和今年的神戶制鋼造假還不足將日本制造業(yè)完全從“神壇”上拉下，也不足以讓日式管理的形象迅速坍塌茵乱，就像僅憑一兩家優(yōu)秀的企業(yè)也不足以拉升中國企業(yè)的整體管理水平茂洒。
或許，我們可以借日本的問題為引子瓶竭，并跳出日本回過來來看自己：越來越“強(qiáng)壯”的中國企業(yè)葵萎，自身在管理上還有哪些缺陷棺亭？這些年來，中國企業(yè)有哪些先進(jìn)的管理實踐、又有哪些新突破滨嘱？步入轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國企業(yè)捐晶，中國企業(yè)未來如何提升自己的管理水平伸刃？
一
1拢军、中企管理要命的通病：拍腦袋決策送巡，拍大腿后悔摹菠，拍屁股走人
人性化致命。中國企業(yè)里面的員工往往認(rèn)為管理是少數(shù)人的事情授艰，而與組織的其他人員無關(guān)辨嗽。其實，管理者是管理的主體淮腾，被管理者是管理的客體糟需，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程谷朝。
聰明導(dǎo)致缺陷洲押。中國企業(yè)的員工，高明的人太少圆凰，英明的人基本上沒有杈帐；往往是聰明的員工，把精力放在分析規(guī)則上，去尋找規(guī)則的漏洞挑童，去違反規(guī)則累铅。這樣的員工一多起來，企業(yè)往往管不下去了站叼。
揮刀自宮的神功娃兽。很多中國企業(yè)認(rèn)為管理主要靠經(jīng)驗和實踐，是“無師自通”或“存乎一心”的事尽楔，輕視先進(jìn)管理工具和方法對實踐的指導(dǎo)作用投储。因此，在實際管理過程中既不注重學(xué)習(xí)新知阔馋，也不注意及時將經(jīng)驗升華為理論玛荞，造成管理粗放、經(jīng)營短視呕寝，多憑主觀決策、靠運氣行事壁涎。往往導(dǎo)致企業(yè)管理效率不高凡恍、績效不佳志秃。
領(lǐng)導(dǎo)三拍怔球。有人形容中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)三拍搞垮企業(yè)：拍腦袋決策，拍大腿后悔浮还，拍屁股走人竟坛！中國企業(yè)管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)太多的點子思維钧舌、拍腦袋決策担汤。但是點子思維、雕蟲小技都不能使戰(zhàn)略得到有效實現(xiàn)洼冻。策略是方法的整合崭歧，是系統(tǒng)化的工作。很多企業(yè)策略很多撞牢，但成效甚微率碾，是缺乏大智慧、缺少系統(tǒng)化的結(jié)果屋彪。
2所宰、中企需丟掉遮羞布和擋箭牌，反省學(xué)習(xí)態(tài)度
經(jīng)常會聽到：這個不適應(yīng)國情畜挥，那個不適應(yīng)企業(yè)的實際情況仔粥。往往國情和企業(yè)實際情況成為企業(yè)的遮羞布和擋箭牌，因此在變革中經(jīng)常不懂裝懂地進(jìn)行閹割和篡改，結(jié)果成了四不像玩意兒躯泰，不僅管理沒有提升谭羔，反倒是大踏步倒退，造成了更大的不變和麻煩麦向。這就是中國式的學(xué)習(xí)口糕，往往是一個縮影涵蓋了很多共性。
中國管理者往往重視是表象磕蛇，只是對于管理的“術(shù)”感興趣景描，淺嘗輒止、蜻蜓點水秀撇、照虎畫貓式的山寨維新運動超棺，而管理者習(xí)慣于自欺欺人。而我們真正要想學(xué)習(xí)的應(yīng)該是管理的“道”呵燕，應(yīng)該深刻領(lǐng)會棠绘、領(lǐng)悟管理的理念、精神再扭，做到融匯貫通氧苍，只有理念的變革才能最終改變我們的行為，并通過行為變革最終實現(xiàn)創(chuàng)新泛范。
3让虐、有理想沒信仰？中企管理與外企差距甚大
中國企業(yè)的管理在以下六個方面差距巨大罢荡，需要及時“醫(yī)治”赡突。
有理想沒信仰。我們從來就不缺偉大的理想区赵，但是卻沒有信仰惭缰，缺乏對“道”（因果報應(yīng)等天道、地道笼才、人道）的敬畏漱受，在追求“理想”的過程中，不擇手段骡送，并最終與理想嚴(yán)重背離昂羡。
有組織沒傳承。在實施組織更替時沒有傳承的機(jī)制各谚。比如紧憾，中國企業(yè)每一次的領(lǐng)導(dǎo)更迭都是從頭再來，很少對前任（思想昌渤、理念赴穗、經(jīng)驗和智慧等）的繼承和發(fā)揚（傳承），使得管理沒有積累，水平得不到提高般眉。
有目標(biāo)沒戰(zhàn)略了赵。國內(nèi)企業(yè)管理大體都一樣，高層特別喜歡提目標(biāo)甸赃，比如名次目標(biāo)柿汛、銷售額目標(biāo)等等。提出目標(biāo)之后就期望通過考核來達(dá)成目標(biāo)埠对，考核不過就換人络断。高層不能針對目標(biāo)提出有效的戰(zhàn)略（超越對手的競爭策略），更沒有將戰(zhàn)略分解為課題项玛、措施和落實為員工的行動貌笨，這是高層典型的失職瀆職行為。
有制度沒文化襟沮∽锻铮“管理靠制度”這句話早已經(jīng)深入人心，甚至達(dá)到制度迷信的程度开伏。但是大量的制度往往成為擺設(shè)膀跌，并不能被廣大被管理者所接受，更不能成為員工自覺的行動固灵，好的組織文化也就無從談起捅伤。沒有好的組織文化約束，就會出現(xiàn)各類刺頭挑戰(zhàn)制度和管束的情況怎虫，組織就會陷入內(nèi)耗不斷的境地暑认。
有口號沒措施困介。在組織管理過程中大审，空洞的口號比比皆是，信手拈來座哩。但是徒扶，管理者卻很少研究強(qiáng)化管理、提高執(zhí)行力的具體措施根穷，沒有措施的保障姜骡，再好的愿望都是一句空話。
有管制沒參與屿良。企業(yè)高層習(xí)慣要求中層管理著加強(qiáng)對員工的監(jiān)督圈澈，旨在通過管束員工來做好管理。年初動員和年終總結(jié)會上大都是領(lǐng)導(dǎo)臺上講話尘惧，員工臺下鼓掌康栈，充當(dāng)看客和拉拉隊的角色。員工缺乏參與感，感覺自己僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的工具而已啥么。
二
也許大多數(shù)中國企業(yè)或多或少都還有以上所說的“管理畸形”登舞，但是，對于中企當(dāng)下的管理現(xiàn)狀悬荣，最有發(fā)言權(quán)的肯定是他們自己菠秒。
商君了解到多個行業(yè)的領(lǐng)先公司來談他們的管理實踐，并從中評選出十個極具代表性的實踐氯迂，從流程優(yōu)化管理践叠、卓越專利管理、新業(yè)態(tài)模式管理創(chuàng)新等等嚼蚀，通過中國本土企業(yè)的管理實踐去反省和探索未來的方向酵熙。
而這十大管理實踐也將是影響企業(yè)未來的十大管理理念，以下挑選兩大實踐為例作為說明：
1驰坊、全球供應(yīng)鏈管理
在愈發(fā)激烈的競爭市場下匾二，供應(yīng)鏈戰(zhàn)略已成為各大跨國企業(yè)的頭號戰(zhàn)略，華為拳芙、微軟察藐、蘋果等世界巨頭企業(yè)無一不把全球供應(yīng)鏈戰(zhàn)略作為自己的核心戰(zhàn)略，他們的成功都離不開良好的全球供應(yīng)鏈管理舟扎。蘋果是最突出的例子分飞，他們自己從來不生產(chǎn)一臺手機(jī)。在研發(fā)在外睹限，蘋果通過掌控著一個遍布全球的供應(yīng)鏈體系譬猫，成為全球最具競爭力的手機(jī)廠商。
而隨著物聯(lián)網(wǎng)羡疗、人工智能染服、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，企業(yè)未來需要加快自身供應(yīng)鏈系統(tǒng)優(yōu)化的步伐叨恨，以更加柔性的能力應(yīng)對市場的快速變化柳刮。以電子行業(yè)借助區(qū)塊鏈技術(shù)這一新型工具優(yōu)化供應(yīng)鏈來說，IBM發(fā)布的《區(qū)塊鏈對電子行業(yè)的意義》顯示痒钝，其調(diào)查對象中有14%希望2017 年在商業(yè)生產(chǎn)環(huán)境中大規(guī)模部署區(qū)塊鏈秉颗。它們預(yù)測，到 2020 年送矩，將近 3/4 的電子行業(yè)組織預(yù)計將會使用區(qū)塊鏈開展運營蚕甥。
而傳統(tǒng)的供應(yīng)鏈都是線性的，依次分布著設(shè)計栋荸、計劃菇怀、采購夷家、生產(chǎn)和交付這些流程，這已經(jīng)越來越無法支撐起企業(yè)的未來發(fā)展敏释。德勤中國供應(yīng)鏈與制造運營領(lǐng)導(dǎo)合伙人張?zhí)毂诮邮苁澜缃?jīng)理人采訪時表示库快，當(dāng)下的渠道界限已模糊化，傳統(tǒng)企業(yè)亟需改變思維模式钥顽，突破內(nèi)部傳統(tǒng)的义屏、按渠道劃分的經(jīng)營管理和業(yè)績考核模式，實現(xiàn)企業(yè)的跨渠道融合蜂大。
張?zhí)毂赋雒鲱恚瓉戆凑站€性順序下來的供應(yīng)鏈和前端等整個價值鏈的各個環(huán)節(jié)都在不斷整合，現(xiàn)在前端需求和后端供應(yīng)是即時聯(lián)結(jié)的奶浦。企業(yè)應(yīng)從客戶細(xì)分及目標(biāo)服務(wù)水平出發(fā)兄墅，確立與全渠道業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相適應(yīng)的供應(yīng)鏈戰(zhàn)略，“連接消費者澳叉，服務(wù)消費者”隙咸，將供應(yīng)鏈從支持職能轉(zhuǎn)變?yōu)橼A得市場的競爭職能。
根據(jù)數(shù)據(jù)分析成洗，企業(yè)接下來在供應(yīng)鏈管理方面的提升五督，主要取決于以下兩方面：
跨渠道整合能力，線上線下一體化運營瓶殃。
數(shù)字化水平充包，未來的供應(yīng)鏈?zhǔn)且詳?shù)據(jù)為驅(qū)動，企業(yè)要搶占“用戶”和“數(shù)據(jù)”遥椿，采集大量數(shù)據(jù)為供應(yīng)鏈管理提供數(shù)據(jù)支撐基矮。
2、打造新T型人才
近年來冠场，AI家浇、云計算等前沿技術(shù)迅速發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)慈鸠、電子商務(wù)等新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)蓬勃興起蓝谨；不管是傳統(tǒng)企業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)公司在迅速變化的市場形勢下，都面臨或大或小的轉(zhuǎn)型青团，企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中往往會忘記人才的同步轉(zhuǎn)型。
而企業(yè)未來轉(zhuǎn)型的成功與否咖楣，相應(yīng)的轉(zhuǎn)型人才將起到關(guān)鍵的作用督笆。波士頓咨詢公司此前發(fā)布一份報告稱，組織與人才方面的轉(zhuǎn)型正成為企業(yè)提升競爭力的重要因素诱贿，中國企業(yè)應(yīng)主動求變才能贏得未來娃肿。
具體來說咕缎，未來“新T型人才”將會是企業(yè)培養(yǎng)和爭奪的“焦點”。傳統(tǒng)T型人才是按知識結(jié)構(gòu)劃分料扰，強(qiáng)調(diào)的是既要有寬度和廣度凭豪，同時又要在某些領(lǐng)域有精深度。光輝合益高級全球合伙人岑穎寅接受世界經(jīng)理人采訪指出晒杈，“新T型人才”除卻包括傳統(tǒng)T型人才的特質(zhì)嫂伞，更加具備追求變化、突破拯钻、變革的意識以及一些綜合性的特質(zhì)——這些也正是新時代對人才提出的新要求帖努。
“新T型人才”更加具備跨界能力，組織粪般、行業(yè)內(nèi)外的跨界拼余，相關(guān)知識的跨界，具備將各種資源進(jìn)行“互聯(lián)”的獨特思維和視角亩歹，重新配置各種不同的資源匙监，繼而創(chuàng)造出新的價值空間。岑穎寅表示小作，企業(yè)挑選舅柜、重用哪些人才很大程度上決定了企業(yè)未來轉(zhuǎn)型的成功與否。
企業(yè)要培養(yǎng)一支適合自身轉(zhuǎn)型升級的“新T型人才”隊伍躲惰，首先要弄清楚一下幾個問題：
公司目前傳統(tǒng)T型人才的情況致份，他們當(dāng)前與“新T型人才”的差距。
公司當(dāng)前的人才迭代體系架構(gòu)所處水平础拨，你們自身對人才迭代體系的更新率氮块。
你們?nèi)绾纹胶馄髽I(yè)自身轉(zhuǎn)型與企業(yè)的人才轉(zhuǎn)型這兩者之間的關(guān)系。
三
最后诡宗，商君想說的是滔蝉，不管你是傳統(tǒng)企業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)公司，都不要忽視搭建一個好的管理體系的重要性塔沃。美國著名管理學(xué)家赫伯特·西蒙指出：“決策是管理的心臟蝠引，管理是由一系列決策組成的，管理就是決策蛀柴◇Ω牛”而著名咨詢公司美國蘭德公司研究顯示：世界上每100家破產(chǎn)倒閉的大企業(yè)中，85%是因為企業(yè)的決策不慎造成的鸽疾。
不要因為管理不慎毀掉企業(yè)的前景吊洼。商君并不試圖直接告訴你什么是好管理，而是邀請在各個行業(yè)中領(lǐng)先的中國本土企業(yè)和各個領(lǐng)域的管理專家一起來探討制肮。
中國本土企業(yè)談自己的管理實踐冒窍，自我剖析递沪，既有經(jīng)驗的總結(jié)，又有橫縱的對比综液；管理專家分享研究款慨，談他們對中外企業(yè)的觀察，既有宏觀的趨勢谬莹，同時兼具細(xì)微的分析檩奠。而兩者之間的激烈碰撞則可以更加開放的分析中國企業(yè)的管理問題并從中發(fā)現(xiàn)未來的方向。
我們希望將中國本土企業(yè)的管理實踐放在“放大鏡”下觀察届良，讓大家自己去思考笆凌、分析，如何尋找一條適合自己且正確的管理道路士葫。
