最近看完了幾本書母市，無一例外的都提到了人才的管理和重要性矾兜。比如：
《重新定義公司:谷歌是如何運營的》
對于管理者而言，“工作中最重要的事情”是招聘人才患久。
高管層是否將人員招聘視為重中之重椅寺？他們本人是否會在招聘上投入時間？在你最優(yōu)秀的員工之中蒋失，有多少人覺得自己三年之后還會留在公司配并？有多少人會因為其他公司10%的加薪而跳槽？
《CEO說:像企業(yè)家一樣思考》
很多CEO正逐漸認識到高镐，隨著業(yè)務(wù)全球化的深入發(fā)展，公司在各個層級出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才短缺畸冲。
現(xiàn)代公司是建立在職業(yè)化基礎(chǔ)之上的嫉髓，公司使用專業(yè)性人才去發(fā)展業(yè)務(wù)。如果做決策的人并不適合他的崗位邑闲，他的決策質(zhì)量就會存在問題算行，整個公司也都會受到影響。
《支付戰(zhàn)爭》
幸運的是苫耸，今天的商業(yè)環(huán)境雖然有著反商業(yè)的因素州邢，企業(yè)家仍然有一個穩(wěn)妥的辦法來應(yīng)付：聘請最優(yōu)秀的人才，并賦予他們權(quán)力褪子。
《德魯克管理思想精要》
商業(yè)企業(yè)（或其他任何組織機構(gòu)量淌，如醫(yī)院骗村、學校等）只擁有一項真正的資源：人。
《將心注入》
我曾覺得市場部是星巴克最重要的部門呀枢，但今天想來胚股，我得說，人力資源部的重要性無可比擬裙秋。我們的成功完全依賴于我們所聘用的人琅拌。不論我們的市場銷售、門店設(shè)計摘刑、門店地址进宝、門店運作、新產(chǎn)品或是研發(fā)項目做得多么出色枷恕，最終都要通過公司的人來體現(xiàn)并賦予其活生生的意義党晋。
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§ 以前一直有個小問題在腦子里沒有明確的答案。人才的重要性現(xiàn)在每個公司都知道（即使有的僅僅停留在口號上）活尊，但是怎么辨別人才隶校？一個公司里到底誰能夠稱得上人才，才能被公司重視蛹锰？
答案其實很簡單深胳，公司里絕大部分的員工都可以稱之為人才，關(guān)鍵看管理者怎么使用铜犬。
正如德魯克說的：優(yōu)秀的公司用人所長舞终，而平庸的公司用人所短。用人所長的是投資癣猾，用人所短自然就成了成本敛劝。
《CEO說:像企業(yè)家一樣思考》一書里更是用了一章對崗位匹配這個問題做了解釋，比如書里舉了個栗子：
巴頓是美軍的一名高級將領(lǐng)纷宇。然而夸盟，當有人提議他擔任獨立指揮官時，美國陸軍參謀長像捶、可能也是美國歷史上最成功的伯樂上陕，喬治·馬歇爾將軍說：“巴頓是美國陸軍造就的最優(yōu)秀的部下，但是拓春，他會成為最差勁的司令官释簿。”
正所謂用人所長硼莽，天下無不用之人庶溶；用人所短，天下無可用之人。人無完人偏螺，用人所長行疏，必容人所短。
所以砖茸，相對于人才的重要性隘擎，能用人所長，知人善用的管理者（本身也可以稱得上是人才）可能更重要那么一點凉夯。
§ 世界上有多如牛毛的公司货葬，有的人管理著兩三個下屬的小團隊，有的人管理著有幾萬名員工的大公司劲够，都可以自稱是管理者震桶，但真正配得上管理者這個頭銜的人真不多。
正如彼得原理所說的——在各種組織中征绎，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔蹲姐，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)人柿。大部分的領(lǐng)導(dǎo)職位是由不能勝任的人所擔任柴墩。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別凫岖，就會造成組織的人浮于事江咳，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地哥放，發(fā)展停滯歼指。將一名員工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵甥雕，反而使其無法很好發(fā)揮才能踩身，也給組織帶來損失 。
如果你在銷售部門社露，可能曾經(jīng)看到過銷售業(yè)績最好的人被提拔為銷售經(jīng)理挟阻，結(jié)果卻徹底失敗。如果老板真的認真觀察過他峭弟，他們就可能發(fā)現(xiàn)他其實只是一個個
人貢獻者赁濒。他全力以赴把業(yè)務(wù)做得很成功，然而正是這一點羈絆了他的后腿孟害。因為他可能沒有意愿，也沒有能力來招聘下屬挪拟、培養(yǎng)下屬挨务。如果他沒有激勵他人、培養(yǎng)
他人的 能力，就不可能成功領(lǐng)導(dǎo)下屬完成優(yōu)先事項來增加銷售收入谎柄。這樣的人只是一個出色的銷售員丁侄，卻不是一個稱職的銷售經(jīng)理。
§ 管理是門博大精深的學科朝巫，德魯克大師花了畢生的精力寫了40多本書來研究管理學鸿摇。但管理學又不像會計或者律師，有執(zhí)照可考劈猿。沒有規(guī)定說是一定取得什么證書才能當管理者拙吉。所以，肯定的揪荣，并不是每個人都適合當管理者筷黔。但 你有見過哪個人當上了主管經(jīng)理后又重新做回員工的嗎？很少吧仗颈，大不了跳槽去另一個公司佛舱。可能在另一個公司恰巧能發(fā)揮自己的長處挨决，但管理畢竟是門科學请祖，需要 不斷的學習，實踐脖祈，復(fù)盤肆捕，改進，從而能夠適應(yīng)管理更多類型的公司和下屬撒犀。有的管理者每天忙的焦頭爛額福压，哪有空閑時間來反思和學習，當了十幾年經(jīng)理可能管理 技術(shù)還是和當初一樣或舞，從而讓下屬來適應(yīng)自己的管理風格荆姆，造成下屬們適我者生，逆我者滾蛋映凳。這樣的人你職業(yè)生涯里總有一兩個吧胆筒。
所以，我認為現(xiàn)在大部分大公司的管理架構(gòu)已經(jīng)落伍了诈豌。大公司里無數(shù)的層級無數(shù)的管理人員根本沒有必要仆救，人浮于事，效率低下矫渔，管理人員早已過剩彤蔽。將來公司的結(jié)構(gòu)必將是扁平化的，由真正的少數(shù)的懂管理的管理者們來管理公司所謂的知識型員工或者創(chuàng)意精英即可庙洼。
管理是門學科顿痪，因為管理的能力是可以鍛煉實踐出來的镊辕，是有相關(guān)理論可以遵循的。管理也是門藝術(shù)蚁袭，因為管理的對象是人征懈，世界上最千變?nèi)f化最復(fù)雜的生物。（我是對什么把人分成12個星座揩悄，9種性格卖哎，紅藍黃綠的方式嗤之以鼻的）
好的管理者7分靠刻苦，3分靠天生删性。猶如習武亏娜，每天刻苦訓練鉆研，武功自然不會差镇匀，但如果還想再上一層照藻，成為大師，有時候只能靠大師點撥或自己領(lǐng)悟開竅了汗侵。
好的管理者也并非一定是出自高學歷幸缕，大企業(yè)。劉備當年是賣草鞋的晰韵，朱元璋是要飯的发乔，毛主席當過圖書管理員，吳士宏當年只是個護士雪猪，馬云高考了3次才考進了大專栏尚，趙本山小學畢業(yè)。
以上是關(guān)于人才和管理的一點點小想法只恨，正如上面提到的译仗，管理這門學科博大精深，涉及眾多官觅，幾百本書都寫不完纵菌，小文難免存在有失偏頗的地方。
