管理付出還是激發(fā)投入俐填，這是這次DISC67期面授班學到的一句話。
激勵人是管理中的永恒話題表伦，曾經(jīng)經(jīng)歷過這樣一件事层扶，公司的某位行業(yè)領(lǐng)導為了沖業(yè)績，提出每個合同獎勵500元袭艺，于是沖了一波合同出來。幾個月后，故伎重演骚勘，又沖了一波合同，第三次時，合同數(shù)量明顯少了俏讹。于是獎金被提高到1000当宴，再一年后，獎金已經(jīng)達到了2000泽疆，非但效果不如以前户矢，還出現(xiàn)了業(yè)務(wù)員簽了合同不上報，等著宣布獎金后多賺一筆殉疼。
簡單粗暴的金錢刺激為什么效率這么低梯浪？其實不難理解，一來不是所有人都在乎錢瓢娜，二來隨著獎金的提高挂洛，人們的閾值也在升高，刺激的效用自然會降低眠砾。最后這種刺激初期的成功虏劲，會誤導領(lǐng)導者，進而形成路徑依賴褒颈，管理手段變得單一死板柒巫。
管理付出，就是從結(jié)果角度來看激勵谷丸。設(shè)立一個目標堡掏，達成后獲得獎勵，看起來沒有什么不妥淤井，仔細考慮布疼，其實問題很多。
首先該如何設(shè)定目標結(jié)果币狠？職場比較流行的方法是雙方協(xié)商達成一致游两，一般認為這種情況下員工會努力達成結(jié)果，但事實是這遠遠不夠漩绵。就像我們都同意吃早飯是必須的贱案，但是不吃早飯的人大有人在。
其次止吐，這種以結(jié)果為衡量的激勵方式宝踪，免不了交易的嫌疑，一旦領(lǐng)導給出的條件不不夠高碍扔，那么交易就不再成立瘩燥。我女兒已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了這里的秘密，她常對我說：“不要拿獎勵來誘惑人家不同！”厉膀。
最后溶耘，一旦這種模式形成風氣，那么對那種自我驅(qū)動力強的人會造成傷害服鹅。我就有同事了為了表明自己不屑于那些獎勵凳兵，而故意放棄一些機會。
激發(fā)投入則是以滿足內(nèi)在需求為出發(fā)點企软，看重的是幫助員工達成自己的目標庐扫，從而實現(xiàn)最理想的局面：貢獻團隊，成就個人仗哨。
激發(fā)投入的方式形庭，對領(lǐng)導提出更高的要求。首先要讀懂員工藻治，除了常見的優(yōu)點缺點碘勉，還有他內(nèi)在深層次需求。馬斯洛提出人的需求層次包含五個層次桩卵，而具體到某個員工的某種特定需求則更豐富多樣验靡，這就要求領(lǐng)導者要靜下心來去了解員工，要把員工當成獨特的個體給予關(guān)注雏节。
領(lǐng)導者還需要掌握必要的激勵手段胜嗓，合格的領(lǐng)導者都必須具備彈性，在激勵這個問題上钩乍，他應(yīng)該去適應(yīng)員工辞州，表現(xiàn)出靈活的風格。
為了做好激發(fā)投入寥粹，領(lǐng)導者還需要和員工一起做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃变过，有目標有方向，自然容易有動力涝涤。領(lǐng)導者要善于描繪未來媚狰，從這個意義上說，領(lǐng)導者必須具備一點理想主義色彩阔拳。
DISC可以從行為分析的角度幫助我們了解員工崭孤，如果領(lǐng)導者善用工具，那么他很容易發(fā)現(xiàn)線索糊肠，從而進一步挖掘現(xiàn)象背后的內(nèi)在原因辨宠。當我們得到這些信息的時候，有針對性的激勵還難嗎货裹？
最后嗤形，有個不成熟的建議，從便于理解的角度弧圆，是否把“付出”改為“產(chǎn)出”派殷？畢竟付出和投入是一對近義詞还最，管理產(chǎn)出還是激發(fā)投入是否更易理解墓阀？
