我曾經(jīng)就帶過混日子的團隊，那是十幾年前剛創(chuàng)業(yè)的時候肢预，我不在辦公室，男的就聚在樓道抽煙，女的要么翻手機，要么在工位上剪起了手指甲——這是隔壁部門同事發(fā)短信告訴我的揍瑟，當時收到消息底循，我真的是氣血上沖，但馬上又冷靜下來等舔，如果團隊有1丈钙、2個人摸魚喉誊，還情有可原例获，但我一不在收壕，就沒幾個辦事兒的，甚至連個帶頭的都沒有，那我一定要反思——一定是要從我、從部門瞻鹏、從公司身上找原因，我拿個本子一條條地寫，發(fā)現(xiàn)都是問題，這才領悟到：以往對“員工激勵”這個課題認識，太膚淺给僵，需要從頭學牌柄。
那么到底什么是激勵呢守屉？談激勵恭取，一定要談手段+目標调塌，這樣才是健康的激勵，在我認為，真正好的激勵，是——通過創(chuàng)造鼓舞人心盘寡、充滿激情的工作環(huán)境变隔，能夠幫助員工把自身的動力、潛力，從而持續(xù)高效工作并拿到組織需要的結果进胯，使組織保持活力并和員工一起可持續(xù)發(fā)展！
所以在展開具體討論之前，我先談一下影響員工主動性——即激勵的根源份招，而且是最本質的一個理解——激勵它并不是一些簡單的觸發(fā)事件，也不是一個流程的設計，而是一整套系統(tǒng)籍胯，是一門藝術理朋。我在很多企業(yè)上管理課的時候，往往會給中層管理者們提個小問題：你是如何激勵員工的，如果下屬主動性比較差土思，你會怎么做？
聽到的第一反饋，就是“加錢”裆站！而且很多人斬釘截鐵。你看先舷，“加錢”，就是一個事件餐济，你想用一個點蚁阳，去觸發(fā)一個系統(tǒng)才能帶動的事情，這是很多管理者比較淺顯的認知茫虽。就好比我在問：如何長壽，有人回答：吃保健品！保健品是不是好東西我也不敢說鉴腻，但保健品能解決所有問題嗎？肯定不是请毛。所以，激勵一定是一整套系統(tǒng)匣掸，我們接下去慢慢展開。
首先談一下我在培訓中得到的反饋纹磺，基本上很多管理者會在激勵員工，提升員工主動性的時候氏义，會有以下幾點誤區(qū)：
自嗨情萤，關注于自己能給什么寝凌，而不是下屬需要什么，缺乏“對象“思維拣技；
喜歡用推力沮榜，就是外部資源去影響弥喉，而完全對員工內部激勵要素的關注嘹屯，也就是激勵手段單一；
把“主動性差”歸咎為“激勵不足”依溯，比如戰(zhàn)斗力底下，士氣低下盏袄，推一推動一動，這些都認為是因為激勵不夠造成的叔遂，但忽視了另外一個重要層面——員工工作能力的問題幔嫂。
誤區(qū)1：自嗨
我在培訓收集小組討論成果绽昏，讓大家分享時，看到的高頻狀況經(jīng)常是：
年中剛給他加了次績效未巫，怎么現(xiàn)在又回到原點了呢？
我們公司的待遇辆布、品牌盾碗，都是市場中上的，他怎么一點不珍惜呢朵锣？
看看公司的環(huán)境诚些、地理位置唬格、薪資待遇烹困，想當年我都沒這個條件......
借用教主的一句名言：我不要你以為愉老，我要我以為。這點是非常典型的嫉入，在激勵中的誤區(qū)焰盗，管理者自己覺得夠了、滿意了咒林，就覺得下屬應該跟著滿意熬拒，而這里忽略了一個根本的人性需求——每個人的動機、激勵因子垫竞、需求澎粟，都是個性化的、有差異的欢瞪。我曾經(jīng)有個下屬活烙，還在試用期，工作表現(xiàn)非常好遣鼓，但聽說有別的公司私底下想挖他啸盏，于是想提前出手，幫他提前轉正骑祟，又或者薪資上再聊聊回懦，因為我怕他直接換東家气笙。于是找他溝通了一次，看看我這里需要提供什么支持粉怕，沒想到他提出了一個讓我很意外的想法——我們上海有4個辦公室健民，能不能多讓他去浦西的那家，因為和她老婆公司是同一棟樓贫贝，他當初加入公司秉犹，也有這樣的考量，這樣他可以經(jīng)常接老婆下班稚晚，就那么簡單崇堵。你說，我給他提前轉正客燕，或者給他加錢鸳劳，能解決問題嗎庶灿？
誤區(qū)2：喜歡用推力
一樣是培訓的時候着逐，經(jīng)常聽到學員們談到激勵就嘆氣：
巧婦難為無米之炊，疫情已經(jīng)很難了愚铡，公司怎么可能給我批預算傍妒，沒預算怎么激勵團隊幔摸？
我們公司給的錢，說實話競爭力很差颤练，招人就很難既忆，別說留人了；
今年指標太高了嗦玖，我怕我下面人都走光了患雇，難啊宇挫！
結果總結下來苛吱，要激勵員工，全靠公司器瘪，整個“事兒少錢多離家近”又谋，一切就皆大歡喜了，那么我想問：公司請你的意義在哪里呢娱局？大家都會這招，開公司不就簡單了嘛咧七？大品牌衰齐、高工資、快速的晉升通道继阻，發(fā)獎金發(fā)禮品發(fā)福利耻涛，激勵這么干是不是就太簡單了废酷？做管理，就是在有限的資源之間抹缕，善用各種工具和流程澈蟆，達到最大化的效益，是需要思考和設計的卓研，我把我們熟悉的一句話反過來說：沒有錢是萬萬不能的趴俘，但錢，真的不是萬能的奏赘。為什么寥闪？
直接給錢，激勵效果能持續(xù)多久磨淌？我看過一個實驗報告疲憋，符合員工預期的年終獎，或者加薪方案被實施后梁只，對下屬的激勵周期可以持續(xù)多久缚柳？答案是3周！
即便給了錢能起到激勵作用搪锣，下一次呢秋忙？換個角色，假設是在自己家淤翔，孩子每考100分咱就去一次迪士尼——你覺得咱們能堅持多久呢翰绊？
有學員還說，不能老給錢旁壮，還得恩威并施监嗜，還得運用制度、流程抡谐，對主動性差的員工進行一定的懲罰裁奇，比如調崗，比如扣績效麦撵，喚起他的主動性刽肠。你看，這也是推力的一種免胃，問題來了音五，如果你是員工，你愿意嗎羔沙？換位思考一下躺涝。
誤區(qū)3：混淆問題
主動性差的表現(xiàn)一般有以下幾種：
很多工作都是“推一推、動一動”扼雏，你不吩咐坚嗜，他不會主動做夯膀；
存在感低、參與感低苍蔬、效率低诱建、辦事拖沓、經(jīng)常拿不到結果碟绑；
然后很多管理者下了定論：主動性很差俺猿，是因為“動力不足”，我想問：你有沒有想過蜈敢，會不會因為是員工“能力不足”呢辜荠？也有沒有可能，是你“授權不足”呢抓狭？又或者伯病，“資源不足”？我剛開始帶團隊的時候否过，手下有個應屆生午笛，每天打電話的數(shù)量，連要求的四分之一都不到苗桂，我當時一直鼓勵她药磺，加油啊煤伟！你可以的癌佩！結果數(shù)量還是不夠，結果仔細一溝通便锨，原來分配給她呼出的數(shù)據(jù)根本不夠围辙，這是我做管理者的失職，如果簡單地歸咎為下屬的動力不足放案，加錢姚建？有用嗎？
其實做管理說難吱殉，很難掸冤，說簡單，又很簡單友雳，難就不用說了稿湿，為什么還可以說簡單呢？因為管理中很大一部分押赊，對象是“人”缎罢，且目標就是處理、協(xié)調好與人之間的“關系”，而“關系”這個紐帶的基礎底色策精，就是“人性”，所以我們只要“深諳人性”崇棠，就知道人需要什么咽袜，人抗拒什么，什么能激發(fā)人枕稀，什么又能打壓人询刹，但，人性簡單嗎萎坷？太復雜了凹联，且人性是根據(jù)時代一直變化著的，試想這3年哆档，大環(huán)境發(fā)生了巨變蔽挠，人的想法和需求，也跟著發(fā)生了巨變瓜浸，我們的管理理念跟得上嗎澳淑？人性發(fā)生了哪些變化，我們發(fā)現(xiàn)的點插佛，來得及順應新的人性嗎杠巡？
上面說了些悲觀的想法，但我們依然還是要“順應”人性雇寇，去找到人性的閃光點氢拥，達到我們的目標不是嗎？說一句落俗套的話锨侯，這才是生命的意義澳酆！！以無常應對無常识腿！
扯遠了出革，你一定會問，那么到底領導面對主動性差的員工渡讼，應該怎么辦呢骂束？我想談談我喜歡切入的角度——我們一步一步來。
現(xiàn)在現(xiàn)狀是什么成箫？“員工主動性很差”展箱，那么我們的目標是什么？“員工變得有主動性”蹬昌，那么問題來了混驰，我們要做的，就是“主動性差——主動性強”這個差距的拉近甚至彌合，這個“彌合”是如何產生我先不管栖榨，你得知道昆汹，“員工得根據(jù)我們的意愿產生變化”，是不是婴栽？是的話公屏上摳個1满粗。
好，這個命題的核心鑰匙愚争，在于“員工得聽你的”映皆，當一個人按照你的意愿去做一件事情的時候，說明你對他產生了“權力”轰枝，權力是社會科學的一個核心的概念捅彻，比如你是領導，他是下屬鞍陨，他迫于你的“職務”步淹，去做了一份工作，這就是你的“職務權力”湾戳，但是他依然不聽贤旷，說明“職務權力”在這個情境下發(fā)揮不了作用，我們得換一個“權力”砾脑，那么這個世界上幼驶，能讓人按照你說的做的“權力”，有多少種呢韧衣？
我來舉個例子：你需要下屬加班盅藻，是不是讓他聽你的？你有幾種方法呢畅铭？
我是你老板氏淑，你得聽我的——合法權力
合法權力，就是社會和組織賦予的權力硕噩，因為組織規(guī)定了下屬必須服從上級的管理假残。引申到社會層面會有哪些權力呢？比如我們陈茫看到“軍人優(yōu)先”的地方辉懒，那就是社會賦予軍人獲得的權力；
我給你錢谍失，你得聽我的——報酬權力
字面意思很簡單眶俩，就是我可以聽你的，但你得給我錢快鱼，或者給我需要的報酬颠印、獎勵纲岭，我這里認為可以是物質的，也可以是精神的线罕，但核心最好是以“對方的需求”為主止潮；
不加班扣你績效，你得聽我的——強制權力
就和闖紅燈罰款扣分一樣钞楼，因為有了懲罰機制沽翔，我們服從與法律法規(guī)的約束，也就是我們按照法律規(guī)定的那么做窿凤；
我也留下加班了，你得聽我的——參照權力
也就是榜樣的力量跨蟹，我從小受到雷鋒的影響雳殊，知道了要助人為樂，我還受到了賴寧的影響窗轩，知道要見義勇為（雖然現(xiàn)在不提倡了）夯秃，這就是榜樣產生的權力；
加班使人進步痢艺、優(yōu)秀仓洼、有前途，有科學依據(jù)——專家權力
這條這么說合不合理姑且不論堤舒，但很多老年人就是因為電視購物上專家的影響色建，從而產生了從不買到買的變化，聽從了專家的建議舌缤；
“你聽我的箕戳，有好處，加班吧国撵！”——信息權力
很多場景陵吸，靠說服，靠溝通介牙，是能夠讓對方聽從你的壮虫，所以強大的溝通能力，足夠充足的信息环础，能夠讓你靠說服讓對方按你說的做囚似。
好，剛才舉了個加班的場景喳整，如果你是領導谆构，你選擇用哪種權力呢？又或者說框都，哪種權力更有效搬素，持續(xù)力更長久呢呵晨？我不敢保證每種權力必定能產生的效力，因為人是不同的熬尺，組織文化也不同摸屠，人際關系不同，各自的需求不同粱哼，所以各種權力產生的效果季二，也一定不盡相同，我想表達的是揭措，你會發(fā)現(xiàn)胯舷，以上六種權力會有根本上的區(qū)別，那就是——組織賦予你的權力绊含，只能產生單一目標桑嘶，就是你想要的目標——我要你加班，也就是只對你有好處躬充，而你個人層面產生的權力逃顶，更容易實現(xiàn)雙方的目標——我的目標也是你的目標，你要我加班充甚，我也想加班以政，這樣就產生了我們想要的東西——自驅力！０檎摇盈蛮！
上面五種權力不是我發(fā)明的，而是是兩個社會心理學家提出來的疆瑰，一個叫弗倫奇眉反，一個叫雷文，他們是老師和學生的關系穆役，在1959年提出來的五個權力的理論寸五，雷文在老師去世后增加了第六個，就是信息權力耿币。
所以梳杏，讓員工產生主動性的思路和框架，是不是有了淹接？
組織賦予的權力——推力——單方面目標——少用十性；
個人產生的權力——拉力——雙方的目標——多用。
你看塑悼，上面提到的誤區(qū)中劲适，加錢，就是薪酬權力厢蒜，是推力霞势，這只是組織需要你達成的目標烹植，所以它的效果就有局限性，至少不會持久愕贡，我們應該多用“拉力”草雕，讓員工由內而外地產生——這是我想要的，我是第一責任人固以，我自己會想辦法的感覺墩虹，這不就是我們追求的“主動性、自驅力”嗎憨琳？
根據(jù)這個思路诫钓，我們可以設計很多的行動方案，按照權力的框架來篙螟，以清單的形式尖坤，進行自我的頭腦風暴：
參照權力
以身作則，做好領導者的自我管理闲擦，在效率、時間的運用上场梆，有示范效應墅冷；
在授權委責層面果斷，更需要在“承擔責任”的層面或油，做好典范寞忿；
動員主動性強的下屬，做好帶頭示范作用顶岸，部門大部分人職業(yè)化強腔彰，形成部門小范圍的高效組織氛圍，影響主動性差的員工
你有什么補充的辖佣？
專家權力
在組織內部有話語權霹抛，專業(yè)權威，有影響力卷谈；
在效率杯拐、產品、服務世蔗、職業(yè)化層面端逼，達成的結果令人信服；
能帶領團隊拿結果污淋、拿績效顶滩、克服困難、解決問題寸爆，專業(yè)能力毋庸置疑礁鲁；
你有什么補充的盐欺？
信息權力
做好教練，善于結構化表達救氯，提問找田，反饋，啟發(fā)下屬着憨；
幫助下屬分析目前狀況墩衙，提供建議，并分析利弊甲抖，開闊下屬的視野漆改；
下屬有情緒問題時，能及時發(fā)現(xiàn)准谚，做好安撫挫剑，曉之以理動之以情；
講故事柱衔，幫助下屬找到工作的意義樊破，提升使命感意義感；
你還有什么補充的唆铐？
激勵是一門藝術哲戚，是一套系統(tǒng)，不是我這里一個回答能夠完善解決的艾岂，激勵領域的工具顺少、模型很多，包括麥克利蘭的激勵模型王浴、馬斯洛需求層次理論等等等等脆炎。我們還知道目標也能激勵人心，團隊間的尊敬和信任氓辣，也能激勵人心秒裕，賦予權力能激勵，認可贊同能激勵钞啸，物質的更不用說了簇爆，我這里是提供一個思路，也希望能有更多的朋友參與討論爽撒，擴大我們對激勵的認識入蛆，產生更多的實用方法。
謝謝硕勿！
