近年來(lái)績(jī)效管理被持續(xù)妖魔化蹂窖，曾經(jīng)被廣大企業(yè)家視為管理圣經(jīng)的方法論被狠狠批判。究其原因横媚，并不是績(jī)效管理真的落伍月趟，而是很多企業(yè)做的不是績(jī)效管理甚至不能稱(chēng)得上是績(jī)效考核，妄圖用一系列KPI替代組織的改進(jìn)工作穷躁。

背鍋的績(jī)效管理

說(shuō)起績(jī)效管理因妇，就不得不提到杰克·韋爾奇，這位通用電氣前CEO有句經(jīng)典名言：“績(jī)效比資歷和忠誠(chéng)度更重要”狡忙。他創(chuàng)造了組織活力曲線和強(qiáng)制淘汰制度址芯，建議企業(yè)把員工分為A、B删顶、C三個(gè)等級(jí)逗余，并讓業(yè)績(jī)最差的10%的員工直接卷鋪蓋走人季惩。杰克·韋爾奇認(rèn)為這樣做能夠提高組織的整體業(yè)績(jī)。但在實(shí)操過(guò)程中啥繁，績(jī)效管理已經(jīng)越來(lái)越變味青抛。很多企業(yè)的績(jī)效管理只是在年初制訂幾個(gè)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）然后對(duì)照指標(biāo)進(jìn)行打分蜜另，或許再將考核結(jié)果與薪資進(jìn)行一定程度的掛鉤。也有的企業(yè)在明面上有一套看似科學(xué)完善的績(jī)效管理制度捣辆，但是在實(shí)際打分時(shí)此迅，為了公司內(nèi)部的和諧和平衡，所有人的得分都差不多忍些，皆大歡喜佑吝。這樣的“績(jī)效管理”，如何能獲得良好的效果炸客？

沒(méi)有績(jī)效考核的豐田如何持續(xù)改善業(yè)績(jī)戈钢？

考核打分不重要，真正重要的是反饋和改善开仰！

在績(jī)效管理中，真正發(fā)揮作用的是績(jī)效反饋面談和績(jī)效改善方法恩溅，而不是最受關(guān)注的考核指標(biāo)制定和考核打分谓娃。一個(gè)只有考核打分，卻沒(méi)反饋和改善的企業(yè)不可能真正提升績(jī)效奶稠。與之相反捡遍，如果在一個(gè)企業(yè)中，上下級(jí)之間有頻繁的績(jī)效反饋辆飘，以及持續(xù)的績(jī)效改善污秆，即使沒(méi)有考核打分，企業(yè)的績(jī)效也能大幅提升战得，最典型的案例便是豐田庸推。

豐田如何持續(xù)改善業(yè)績(jī)？

1聋亡、高頻次的績(jī)效面談挖掘存在的問(wèn)題

在豐田坡倔，有一個(gè)著名的公式：“沒(méi)有任何問(wèn)題”=“問(wèn)題”脖含。在豐田看來(lái)，如果沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題征堪，或者看起來(lái)一切都很正常关拒，企業(yè)就會(huì)在一定意義上停滯不前庸娱。豐田雖然沒(méi)有考核打分環(huán)節(jié)熟尉，但卻抓住了績(jī)效管理的本質(zhì)：績(jī)效管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善氯夷，促進(jìn)公司的長(zhǎng)久發(fā)展。績(jī)效改善肯定得通過(guò)持續(xù)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題玄捕、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題才能逐步提升馅闽。因此馍迄，豐田有著非常高頻次的績(jī)效面談。通過(guò)面談暴凑，豐田的管理者了解下屬需要哪些支持赘来，下屬在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方嗦篱。通過(guò)面談幌缝，管理者提出對(duì)下屬今后工作的期待，促進(jìn)下屬不斷成長(zhǎng)浴栽。

沒(méi)有績(jī)效考核的豐田如何持續(xù)改善業(yè)績(jī)缘厢？

2、通過(guò)對(duì)人才的培養(yǎng)來(lái)解決問(wèn)題

與只關(guān)注結(jié)果椿每、只關(guān)注打分的企業(yè)相比，豐田有非常高的覺(jué)悟：“沒(méi)有不合格的學(xué)生间护，只有不合格的老師。企業(yè)應(yīng)該將盡全力幫助員工發(fā)展那些追求成功所必須具備的技能法精〕胀唬”在豐田，每名員工都會(huì)有自己的導(dǎo)師帮碰。而且這種導(dǎo)師/學(xué)員關(guān)系與組織結(jié)構(gòu)間沒(méi)有必然聯(lián)系拾积，導(dǎo)師是根據(jù)當(dāng)前的工作或者成長(zhǎng)需要由公司指派的，員工在整個(gè)職業(yè)生涯中可能會(huì)有多個(gè)導(dǎo)師斯碌。

3肛度、建立最適合本企業(yè)的規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行來(lái)避免問(wèn)題的再次發(fā)生

豐田認(rèn)為，提高企業(yè)運(yùn)行效率策吠、杜絕問(wèn)題再次發(fā)生的最直接有效的方法就是——讓人只做正確的事情瘩绒，并且必須把事情做對(duì)。因此豐田需要制定合理明確的規(guī)章制度來(lái)指導(dǎo)員工開(kāi)展工作蟀给。在制定制度時(shí)阳堕，豐田廣泛聽(tīng)取多方面意見(jiàn)，對(duì)每一個(gè)細(xì)節(jié)都應(yīng)考慮相應(yīng)的解決方案前普，并對(duì)員工進(jìn)行宣傳說(shuō)明壹堰，讓每個(gè)員工都能充分理解骡湖、接受响蕴。過(guò)程中充分體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重惠桃，也只有這樣，才能讓制度獲得員工的尊重并得到嚴(yán)格的執(zhí)行劈狐。

總結(jié)

沒(méi)有績(jī)效考核的豐田如何持續(xù)改善業(yè)績(jī)懈息？

上圖是企業(yè)需求層次模型摹恰。業(yè)務(wù)需求是企業(yè)的最高層次需求俗慈，其他的所有需求都來(lái)自于它遣耍；績(jī)效需求是指為了滿足業(yè)務(wù)需求，個(gè)人所需達(dá)成的崗位成就活行為酣溃；而達(dá)到績(jī)效需求纪隙，則需要組織和員工個(gè)人能力共同支撐。需求是由外到內(nèi)的碘饼，而滿足順序則應(yīng)由內(nèi)向外悲伶。換言之，要達(dá)成業(yè)務(wù)提升麸锉，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的終極目標(biāo)，企業(yè)首先需要從組織和個(gè)人上入手柳爽。

但是企業(yè)家往往會(huì)重視員工個(gè)人能力的提升，給員工安排各種培訓(xùn)和考核泻拦，卻未曾想過(guò)如果組織的能力無(wú)法達(dá)到一定水準(zhǔn)，同樣會(huì)成為業(yè)務(wù)發(fā)展的障礙争拐。豐田能夠以無(wú)招勝有招，正是因?yàn)樗诙酱賳T工盡最大努力進(jìn)行自我提升前隘冲，先行解決了組織內(nèi)部因素绑雄，用高頻次的績(jī)效反饋改善、導(dǎo)師學(xué)員制和其他明確的規(guī)范使員工自我提升時(shí)獲得更多的指導(dǎo)罗珍，而不是僅用幾個(gè)冷冰冰的數(shù)字鞭策員工前進(jìn)脚粟，那樣最終只會(huì)壓垮員工。