一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
? ? ?1、人力資源戰(zhàn)略分析 ? 對于這一點主要是采用外部宏觀環(huán)境分析和內部環(huán)境分析的方法。
? ? ?(1)外部宏觀環(huán)境分析
? ? 宏觀環(huán)境分析我們第一種方法是采取六因素分析的方法，它主要包括政治法律環(huán)境税娜、經(jīng)濟環(huán)境、勞動力市場環(huán)境藏研、自然環(huán)境愚争、科學技術環(huán)境钠乏、和社會文化環(huán)境六個因素瓣颅。第二種是PEST宏觀環(huán)境分析分析法化撕。PEST分別代表P(Political factors)、經(jīng)濟因素E(Economic factors)业踏、社會因素S(Social factors)和技術因素(Technological factors)禽炬，這四個因素是對企業(yè)的人力資源管理影響最大的因素，通過對最關鍵的四個因素的分析來制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略勤家。這兩種方法相比起來瞎抛，第一種方法把對企業(yè)發(fā)展的影響因素分析的更細致，而第二種方法則是從法的方面來分析的却紧，但是兩者的主要思想還是類似的桐臊，只需要根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境采取不同的方法來分析即可。
? ? ? ? (2)外部微觀環(huán)境的分析
? ? ? ? 微觀環(huán)境主要包括進入產業(yè)的障礙分析晓殊、退出產業(yè)的障礙分析断凶、產業(yè)結構的分析和企業(yè)客戶的分析四個方面。
? ? ?2巫俺、人力資源內部環(huán)境分析 ? 內部環(huán)境分析總的來說也包括兩個方面:企業(yè)現(xiàn)有人力資源分析和企業(yè)現(xiàn)有競爭資源分析认烁。
對于企業(yè)現(xiàn)有人力資源的分析主要采用SWOT微觀分析法和PODA界定法。SWOT分析法就是我們常說的分析優(yōu)勢介汹、劣勢却嗡、機會和威脅來進行定性的分析。PODA是指價值定位(Positions)嘹承、人才獲取的方式(Obtions)窗价、權責承擔方式(Duty)和績效衡量方式(Appraise)。而對于企業(yè)競爭資源的分析主要有四個因素叹卷，包括自然資源的競爭撼港、資本資源的競爭、技術資源的競爭和人力資源的競爭骤竹，這里所說的自然資源可不是指大自然的天然資源喲帝牡，主要是指低附加值生產、規(guī)范化的流程和簡單化的流程蒙揣。最后我們就需要對人力資源的投資回報率進行分析靶溜。
? ? ? 2、現(xiàn)有人力資源狀況分析
? ? 對外部人力資源存量的分析主要從人力資源的數(shù)量分析懒震、質量分析罩息、性別結構、地區(qū)結構挎狸、城鄉(xiāng)結構和質量結構六個方面進行分析扣汪，我們對內部人員數(shù)量的分析主要采用工作分析法、動作研究法锨匆、工作抽樣法崭别、績效分析系統(tǒng)法、管理幅度法和線性責任圖法恐锣。而對于內部人力資源存量的分析則從人員數(shù)量茅主、人員類型、年齡結構土榴、工作流的結構诀姚、崗位配置、企業(yè)冗員員工素質等方面進行分析玷禽。
? ? ? 3.人力資源供需狀況預測
? ? 人力資源需求預測的影響因素我們主要從宏觀層面和微觀層面兩個方面進行分析赫段。一般采用德爾菲法和簡單趨勢模型預測法呀打。
? ? ?德爾菲法是指企業(yè)通過組織符合資質的專家背靠背地進行反復征詢與反饋，對企業(yè)未來的人力資源需求進行預測糯笙，制定相應的人力資源需求方案贬丛。
? ? ?簡單趨勢模型預測法幫助企業(yè)掌握目前人員需求的數(shù)量。此模型使用的前提條件是企業(yè)的生產水平和企業(yè)的人員需求量是確定的给涕。
? ? ? ? 而人力資源的供給預測因素則主要是企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)的內部環(huán)境豺憔。可以采用管理人員接替模型和馬爾科夫矩陣法够庙，前者是通過內部人員流動狀況恭应，預測預測各個層級的管理人員需要補充的類型和數(shù)量；后者則是運用轉移概率矩陣對市場占有率進行分析耘眨，確定未來市場的占有率昼榛，從而對企業(yè)的人力資源供給做出預測。
二毅桃、崗位評價管理
? ? ?主要采用崗位參照法褒纲、崗位分類法、崗位比較法钥飞、因素計點法莺掠。
? ? 所謂參照法就是就是建立一套標準的崗位價值體系，對崗位的工資進行規(guī)定读宙，其他崗位以此作依據(jù)彻秆。
? ? ? ?分類法就是對所有崗位根據(jù)工作內容、工作職責和任職資格等分成不同類別结闸。例如分為管理類唇兑、技術類和營銷類等。桦锄，并且對同一類的崗位進行排列扎附，從而確定各個崗位的崗位價值。
? ? 比較法則是指根據(jù)實際情況结耀，對標準崗位進行打分和定級留夜，確定各種因素，再根據(jù)這些標準確定其他崗位的崗位價值图甜。
? ? 因素計點法顧名思義即企業(yè)事先確定影響所有崗位薪酬的關鍵性因素碍粥，并對因素確定薪點，按照這些因素來評價黑毅，并確定各個崗位的薪酬水平嚼摩。
? ? 通過這些方法來確定各個崗位的價值，進而確定各個崗位的薪資水平。
三枕面、招聘與面試管理
? ? ? ?招聘分為內部招聘和外部招聘愿卒。內部招聘的主要方法有晉升、競聘膊畴、職位調動掘猿、工作輪換和員工推薦五種方法。而外部招聘放方法主要包括廣告招聘唇跨、人才招聘會、校園招聘衬衬、內部員工推薦和專業(yè)職介五種买猖。內部招聘可以節(jié)省成本，簡化程序滋尉，員工可以快速適應新工作玉控，但是容易產生裙帶關系，形成“近親繁殖”的現(xiàn)象狮惜，而外部招聘則人才來源廣高诺，能夠招到優(yōu)秀人才，激發(fā)內部員工的斗志碾篡，但是成本較高虱而，招聘風險大，影響內部員工的積極性开泽。而選擇何種招聘方式各個企業(yè)根據(jù)各個崗位的不同采取不同的措施牡拇。
? ? 招聘自然有各種開銷，就需要對成本進行計算穆律，有直接成本惠呼、內部成本、外部成本和機會成本峦耘。
?招聘完了我們就需要看看招聘的成果如何剔蹋，需要對各項進行評估，一般包括成本評估辅髓、錄用人員評估和面試者評估泣崩。
? ? ? 下面我們來談談面試，關于面試的分類上一次已經(jīng)寫的很清楚了利朵，這次就不再啰嗦律想，我們直接進入正題，一起來看看面試題是如何設計的绍弟，了解了這些技即，以后你在面試時就知道面試官想考你什么了，你可以順勢回答樟遣。面試題的設計針對不同的崗位會有所不同而叼，一般考的有以下內容:專業(yè)知識水平身笤、工作經(jīng)驗、求職動機與欲望葵陵、計劃組織能力液荸、領導能力、分析決策能力脱篙、人際溝通能力娇钱、團隊合作能力、工作主動性绊困、情緒控制能力文搂、靈活應變能力、責任感秤朗、個人興趣煤蹭、愛好。各個崗位取视，各個層級所要考察的能力不同硝皂，不能一概而論，想具體了解可以查閱相關書籍作谭，也可以咨詢我稽物。
四、人才測評管理
? ? ? ?當你去應聘時丢早，別人怎么知道你是否適合相應的崗位了姨裸，測評就是眾多方法之一，測評大的方面主要包括智力測評怨酝、能力測評和人格測評三類傀缩。
? ? 測評的內容很多，方法也很多农猬，除了上述的三種測評方法以外赡艰，測評還會分好多類，各個層級的人員斤葱，例如高級管理人員慷垮，中級管理人員，基層管理人員等揍堕，各個崗位的測評料身，例如財務類人員，技術類人員衩茸，銷售類人員等芹血，各崗位人員的測評重點及方法各不相同。
五、勝任素質模型建
? ? ? ? 勝任素質的要素包括哪些了幔烛？它包括知識啃擦、技能、社會角色饿悬、自我認知令蛉、品質和動機，前面兩個因素是外在表現(xiàn)狡恬，而后面四個因素則是人的內在部分珠叔，下面的冰山模型可以很好的描述這六個要素。
? ? ?勝任素質模型應用的范圍很廣弟劲，可以應用于招聘运杭、培訓、薪酬函卒、績效和企業(yè)并購重組等工作中，很多時候企業(yè)會依據(jù)素質模型進行招聘相關崗位的工作人員撇眯，每個部門的素質模型也各不相同报嵌，行政部、市場部熊榛、銷售部锚国、生產部、質量部玄坦、采購部血筑、財務部、客服部煎楣、行政部豺总、人資部等各部門的素質模型各有特色，依據(jù)這些模型招聘相關崗位人員择懂，對相關崗位的人員進行培訓喻喳、績效考核。
? ?那么關于培訓困曙、薪酬與激勵表伦、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系等相關方法措施又是怎樣的了慷丽？想詳細了解蹦哼，我們下次繼續(xù)！
