懂用人之道識可用之人枢赔，會識人帶領(lǐng)老板走向成功。
很多人都明白‘懂用人之道斗遏，識可用之人’的道理，更清楚用人之道對一個組織來講非常重要楣号。曾國潘有一句偏頗的名言‘寧可不識字，不可不識人’怒坯，說明識人的重要性炫狱。企業(yè)用人，要明確其責權(quán)利剔猿；領(lǐng)導用人视译，要用其長避其短。我們需要在引進人才時就做好認真的識別归敬，認真的去悟用人之道酷含。
首先鄙早，選人用人， 我們需要關(guān)注兩個需求椅亚，一是工作需求限番，就是工作崗位需要我們?nèi)ヒM一個人才來，按照工作崗位的任職資格來選聘新的員工呀舔，是基于要完成一定的工作任務(wù)來發(fā)起的招聘需求弥虐；二是管理需求，也就是要選用業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導可用之人媚赖。也許有人會理解為領(lǐng)導選一個人霜瘪，其實不然，是出于對組織負責的態(tài)度惧磺，我們選用的人才必須要符合管理的需要颖对，是領(lǐng)導能支配、能用好磨隘、可用的人才缤底。試想想一個業(yè)務(wù)能力非常拔尖的專家級人才來到一個部門做文員，該部門領(lǐng)導能支配好琳拭、用好他嗎训堆？明顯不符合管理需要，就算勝任力很強也不能用白嘁，這也就是明明一個候選人非常優(yōu)秀坑鱼，但該空缺崗位就是一個輔助工種，這個offer也很難發(fā)下去絮缅。當然還有一個極端候選人就是和崗位的匹配度非常高鲁沥，但是六零后，偏偏部門經(jīng)理是九零后耕魄，一個部門全是九零后画恰，小伙伴們的工作都做得很好，那就需要適當?shù)目紤]該部門的管理需求了吸奴。
其次允扇，在招聘過程中，我們很難選到真正完美的人则奥。每個人都有兩個方面考润，一是他的勝任力，能帶來很好的工作結(jié)果读处，二是他的麻煩力糊治，也就是他的個性會帶來一些過錯或者過激行為，從而給公司或者組織帶來一定的影響罚舱。關(guān)于勝任力和麻煩力都有不確定性井辜，不確定性會帶來更多概率性的結(jié)果绎谦，也許會放大，也許會悄無聲息粥脚。
當然窃肠，我們可以用組織的力量去平衡一些不確定性，當各位面試官在意見不統(tǒng)一時阿逃，最主要原因還是大家的看問題的角度不同铭拧，那對上述兩力（勝任力和麻煩力）的信心不一致，給到的結(jié)論也許呈相反狀態(tài)恃锉，這時候搀菩，就需要合理去展示一些用人之道的理念或者方法，去分析和決策破托。
第三肪跋，你在識別好了管理需求后，你能用好什么樣的人才土砂？
作為一位領(lǐng)導者州既，人才管理的方法一般如下（不同的老板，管理人的方法不同）：
１）定崗定員萝映，給到一定的授權(quán)吴叶，明確崗位職責，要求責權(quán)利一致序臂，明確績效考核目標蚌卤，只需要提供大方向就好。
２）控制性奥秆。對各項工作的方向＼方案都事無巨細的參與和管理逊彭，要將一切風險把控住，并要求掌握所有工作的進程和結(jié)果构订。比較適合管理一個新的團隊侮叮，也就是領(lǐng)導很強，但團隊成員較弱就需要用這個方法悼瘾。
３）激勵懲罰性：也就是‘胡蘿卜+大棒’的方法囊榜。需要明白團隊成員需要激勵的方式和方向，并對懲罰的度有所把握亥宿，這需要領(lǐng)導者具備很強的管理經(jīng)驗卸勺，并在團隊里有一定的具備領(lǐng)導能力的主管或經(jīng)理級人物。
4）包容箩绍。這類管理方式在有些組織里叫人才培養(yǎng)孔庭，人才梯隊建設(shè)尺上，要人干活材蛛，難免要犯錯的風險圆到。在另一些職業(yè)場景下，叫領(lǐng)導‘護犢子’卑吭。這需要領(lǐng)導有睿智的眼光芽淡，能明辯清晰主要矛盾和次要矛盾，并要具備擔當?shù)挠職夂透腻e的能力豆赏。
5）培養(yǎng)改變：這類領(lǐng)導是專業(yè)工作能力過硬挣菲，也需要在管理工作過程中‘傳幫帶’，愿意通過培養(yǎng)和改變團隊成員的工作能力掷邦，從而提升組織績效白胀，這類領(lǐng)導往往適合帶領(lǐng)學習能力強并且潛質(zhì)較高的成員。
6）搭配性團隊：團隊里有各式能力抚岗、性格互補的成員或杠，領(lǐng)導也喜歡去創(chuàng)造一個和諧共進的工作氛圍。那就要明確清楚哪些人是做主要搭配的主角宣蔚，哪些人在哪些事情上是配角向抢，這就需要對成員有清晰的認識，并明確和其溝通討論胚委，得到共識挟鸠。
7）制衡性配置：在一些團隊和組織里，需要制衡性配置亩冬，有勢力相當?shù)膬晒闪α克蚁＃ジ偁幒蚉K ，從而推動組織績效的高速發(fā)展鉴未，這也需要一個很強的策劃家和謀略家去主持這盤局枢冤，確保雙贏而不是雙贏的局面。
第四铜秆，如何選擇有長有短的人才淹真？
遇到長處和短處都特別突出的候選人，我們在招聘時就需要謹慎考慮了连茧。
我們可以‘用完整的標準擇優(yōu)’核蘸，用‘關(guān)鍵的標準汰劣’。關(guān)鍵的標準一定要充分考慮到工作需求和管理需求啸驯，實行一個標準不符合就淘汰客扎。關(guān)鍵的標準一定是重要的，指標很高的罚斗，不容易被團隊包容徙鱼、替補、控制和改變的。這類人員一旦經(jīng)過評估仍到了公司袱吆，其直接領(lǐng)導用好了的話厌衙，會產(chǎn)生非常好的工作績效。反之绞绒，會對組織產(chǎn)生極壞的影響婶希。
第五，當看到人才的短板蓬衡，選人要用雙層判斷喻杈。
有時面試官看到測評出了的人才的短板就想放棄，這時就需要過濾一下狰晚，考慮一下用人之道筒饰。撥開一層，顯出第二層壁晒。
第一層：他的能力是不是有短板龄砰？我們需要在第二層去判斷他的短板是不是可以在培養(yǎng)中提升？
第一層他的人品好不好讨衣，有道德風險嗎换棚？我們不能確定時就要在第二層去思考：我可以制衡和調(diào)整他嗎？公司的防范風險是什么反镇？
第一層他的能力很強固蚤，但合作不好，用不用呢歹茶？那我們就在第二層思考他的合作問題可以被包容嗎夕玩？可以被改變嗎？
第一層判斷他的穩(wěn)定性好嗎惊豺？燎孟，我們在第二層就要去判斷如果他不穩(wěn)定，可能是什么原因尸昧？線織有穩(wěn)定他的能力嗎揩页？
用人之道的確是需要去‘領(lǐng)悟’的，沒有嚴格的綱領(lǐng)性要求和流程化內(nèi)容烹俗。我們可以常常思考一下‘用牛養(yǎng)馬拱豬打狗’爆侣，去充分的思考，識人不單純是測評技術(shù)幢妄，作為面試官兔仰，還需要有適當?shù)挠萌酥牢蛐裕粚⒁恍┎贿m合之人引進組織蕉鸳，也不要把一些人才不當?shù)木苤T外乎赴。
老板的用人之道，關(guān)乎其身，關(guān)乎組織未來榕吼！需重視之缔赠！
