作為一名招聘官琐凭，不知道你有沒(méi)有和我同樣的感受，現(xiàn)在的面試者越來(lái)越會(huì)“面試”浊服，在網(wǎng)上搜索各大面試技巧统屈，關(guān)于面試方面有很多經(jīng)典解答胚吁，似乎求職者的成熟度越來(lái)越高，對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)愁憔，在一次只有30分鐘或者1小時(shí)左右的面試時(shí)間內(nèi)辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力腕扶、動(dòng)機(jī)、潛力吨掌、想法半抱，實(shí)屬不易！
我曾經(jīng)多次和HR同行交流膜宋，深感當(dāng)下招聘官面臨的痛點(diǎn),梳理一下不外乎有：
第一窿侈，需要什么樣的人理不清；
第二秋茫，找不到所需要的人才史简；
第三，找到的人不來(lái)肛著；
第四圆兵，人才看不準(zhǔn)，沒(méi)有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)枢贿；
第五殉农，面試流程簡(jiǎn)單/繁瑣，雇主體驗(yàn)不佳萨咕；
第六统抬，時(shí)間緊，人才要求高（錢(qián)太少）危队，團(tuán)隊(duì)流失率高聪建，壓力大；
俗話說(shuō)人找對(duì)了茫陆，才能更好的推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展金麸，但一場(chǎng)錯(cuò)誤的選才決定會(huì)給公司、面試官簿盅、求職者個(gè)人帶來(lái)難以估量的損失：
第一挥下，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失
①可見(jiàn)成本：面試的時(shí)間桨醋、招聘成本棚瘟、培訓(xùn)費(fèi)用、支付的薪酬等等
②不可見(jiàn)成本：法律風(fēng)險(xiǎn)喜最，工作質(zhì)量偎蘸、組織團(tuán)隊(duì)形象和士氣。
第二，對(duì)面試官來(lái)說(shuō)迷雪，可能帶來(lái)的損失
①業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)招聘小伙伴人才甄選的準(zhǔn)確性產(chǎn)生質(zhì)疑限书，影響業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)招聘工作的認(rèn)可度；
② ?影響HR上級(jí)主管對(duì)個(gè)人選拔專(zhuān)業(yè)性的認(rèn)可度和工作滿意度章咧。
第二倦西，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失
①影響求職者今后的職業(yè)發(fā)展和家庭生活的赁严，從而浪費(fèi)了很多時(shí)間成本扰柠；
②影響求職者對(duì)公司雇主品牌的負(fù)面評(píng)價(jià)。
一误澳、 認(rèn)識(shí)行為面試法-過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)
請(qǐng)閉上眼睛耻矮，想想曾經(jīng)問(wèn)候選人的一些問(wèn)題，例如：請(qǐng)做個(gè)自我介紹忆谓、簡(jiǎn)單介紹一下自己及在校學(xué)習(xí)情況裆装、你最大的優(yōu)缺點(diǎn)、我們?yōu)槭裁匆陀媚愕鹊却祟?lèi)的面試問(wèn)題倡缠，貌似候選人回答問(wèn)題對(duì)答如流哨免，怎樣給企業(yè)找到合適的人才，是面試官面臨的挑戰(zhàn)昙沦，評(píng)估人才的方法有很多琢唾，例如甄選手段有：測(cè)評(píng)中心評(píng)價(jià)、行為面試法盾饮、情景模擬采桃、結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)試 丘损、性格測(cè)試普办、樣本測(cè)試、測(cè)傳統(tǒng)面試法等等徘钥；
要在短短1個(gè)小時(shí)內(nèi)快速了解一個(gè)人衔蹲，面試提問(wèn)成了關(guān)鍵。那么呈础，面試的時(shí)候應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題才能了解候選人舆驶，以便正確評(píng)估與崗位的匹配度呢？
結(jié)合自己在高科技生物工程行業(yè)而钞、互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域從業(yè)7年的面試經(jīng)歷來(lái)看沙廉，從成本和可靠性上考慮，深刻體會(huì)到到行為面試法預(yù)測(cè)效度的可靠程度臼节，借此文章撬陵，來(lái)談一談行為面試法實(shí)踐指南俱病，希望能夠給各位面試官同仁們起到抱磚引玉的作用。
1.1 什么是行為面試法袱结？
行為面試主要是根據(jù)候選人過(guò)去實(shí)際行為的事例描述來(lái)評(píng)測(cè)其勝任力，通過(guò)收集候選人提供的行為事例來(lái)預(yù)測(cè)候選人未來(lái)將會(huì)如何處理相關(guān)情況途凫；
過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)的最好指標(biāo)垢夹，因?yàn)橐粋€(gè)的行為是相對(duì)固定的，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化维费，特別是遇到類(lèi)似的情景時(shí)果元，人的行為反應(yīng)會(huì)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式。
那行為面試法與結(jié)構(gòu)化面試有什么關(guān)系呢
行為面試不是泛泛的詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去所經(jīng)歷的事情犀盟，而是一種結(jié)構(gòu)化面試而晒，遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程，因此阅畴，也可將行為面試稱(chēng)為結(jié)構(gòu)化行為面試倡怎。
因?yàn)椋袨槊嬖嚇?biāo)準(zhǔn)實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征
行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)贱枣；
行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)监署；
行為面試的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類(lèi)似工作情景中的問(wèn)題纽哥，從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息钠乏；
面試官對(duì)面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的追問(wèn)，目的是對(duì)背景春塌、行為目標(biāo)晓避、行為措施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解（運(yùn)用STAR原則）；
面試官對(duì)被面試者的回答進(jìn)行記錄只壳，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧俏拱，對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行加分整合，得出評(píng)價(jià)結(jié)果吕世，為錄用決策提供參考
二彰触、 如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求
01 確定選才標(biāo)準(zhǔn)四步法
行為面試法是依據(jù)所需招聘崗位的能力素質(zhì)的行為維度進(jìn)行的面試評(píng)估，沒(méi)有選才標(biāo)準(zhǔn)命辖，就無(wú)法識(shí)別適合企業(yè)所需的人才况毅，如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢？
第一步尔艇，選對(duì)方法和工具：觀察法尔许、行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴進(jìn)行討論錄用標(biāo)準(zhǔn)终娃；
第二步味廊，梳理勝任力標(biāo)準(zhǔn)：了解職位所需的任職要求，例如硬性指標(biāo)，相匹配軟性素質(zhì)能力余佛，切記勿要滿漢全席的錄用標(biāo)準(zhǔn)柠新，選人要結(jié)合實(shí)際，不是要超人辉巡；
第三步恨憎，期望值挖掘：需求部門(mén)leader對(duì)于招聘崗位的短、中郊楣、長(zhǎng)期的期望憔恳，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非尘辉椋快的钥组，對(duì)候選人未來(lái)的潛在能力進(jìn)行挖掘和判斷。
第四步今瀑，達(dá)成評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：與業(yè)務(wù)面試官達(dá)成選才標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段共識(shí)程梦，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè)計(jì)行為事例問(wèn)題（正面+反面事例）。
02 如何正確梳理招聘需求
第一步放椰，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動(dòng)作烟，可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管職位等砾医；
第二步拿撩，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教，了解需求部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)如蚜、行業(yè)趨勢(shì)压恒、部門(mén)人員配置、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況错邦、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí)探赫；
第三步，需求職位的職責(zé)是什么撬呢，績(jī)效KPI指標(biāo)伦吠、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對(duì)象魂拦、下屬人員毛仪、出差頻率，獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目
第四步芯勘，詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)（甲或乙方經(jīng)驗(yàn)）箱靴，了解在別的公司一般屬于什么部門(mén)、職位名稱(chēng)荷愕，特別是高難度的職位衡怀，既能體現(xiàn)HR專(zhuān)業(yè)性和細(xì)心度棍矛，又能讓業(yè)務(wù)部門(mén)感受到HR對(duì)招聘崗位的重視程度。
第五步抛杨，確認(rèn)找什么樣的人合適
行業(yè)背景要求（甲方或乙方）
掌握的知識(shí)够委、最低工作經(jīng)驗(yàn)要求
能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力怖现、溝通能力慨绳、演講能力、客戶(hù)開(kāi)拓能力等）
個(gè)性特質(zhì)：（外向型真竖、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等厌小，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格恢共、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境）
特殊要求：（年齡璧亚、性別讨韭、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)）
面試流程（確定面幾輪癣蟋、誰(shuí)來(lái)面透硝？如何決策）
理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫(huà)像》和《崗位任職說(shuō)明書(shū)》疯搅，這里需要提醒的是濒生，人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，在選擇合適的招聘渠道幔欧，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動(dòng)罪治。
03 輸出設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題
三、如何組織一場(chǎng)有效的行為面試
01 行為面談流程步驟
02 面談前的暖場(chǎng)準(zhǔn)備
如果沒(méi)有足夠的“暖場(chǎng)”礁蔗，沒(méi)有讓候選人放松下來(lái)觉义，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來(lái)不好的困惑和體驗(yàn)，也會(huì)讓候選人無(wú)法放松下來(lái)浴井，從而無(wú)法獲得真實(shí)的行為事例信息晒骇。
常用暖場(chǎng)話術(shù)，不僅能起到營(yíng)造氛圍的作用磺浙，還能營(yíng)造良好的雇主品牌印象：
你一路過(guò)來(lái)還順利嗎洪囤？來(lái)我們公司大概多少分鐘車(chē)程？
給候選人倒杯水或者詢(xún)問(wèn)您需要咖啡嗎屠缭？
天氣有點(diǎn)熱箍鼓，先喝杯水或者吃過(guò)午飯了嗎？
你老家是哪里的呵曹？聽(tīng)你口音好像是南方人款咖？
03 如何專(zhuān)業(yè)進(jìn)行為面試開(kāi)篇介紹
在行為面試正式開(kāi)始時(shí)何暮，專(zhuān)業(yè)、清晰的提問(wèn)開(kāi)篇是非常重要的铐殃，結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限海洼，面對(duì)不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度，向應(yīng)聘者介紹自己富腊，并說(shuō)明在面談中會(huì)做記錄坏逢，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢(xún)問(wèn)與崗位相關(guān)或者公司的問(wèn)題
這里，我準(zhǔn)備了一場(chǎng)開(kāi)篇的專(zhuān)業(yè)話術(shù)赘被，大家可借鑒修改使用：
面試官A：您好是整，王先生，請(qǐng)坐民假。
一直很期待和您見(jiàn)面浮入，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin羊异，這位是summer事秀，歡迎來(lái)參加今天的面試
求職者B：謝謝，我也一直很期待野舶。
面試官A：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息易迹，進(jìn)而做出正確的決定，我們會(huì)提出一些問(wèn)題平道，請(qǐng)你以過(guò)去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來(lái)回答睹欲，而這部分將占用大部分的面談時(shí)間，在回答的過(guò)程中請(qǐng)注意簡(jiǎn)明扼要一屋，抓住重點(diǎn)句伶。
當(dāng)然，要跟你說(shuō)明2個(gè)面談上的流程：
第一陆淀，我會(huì)做筆記考余，只是為了幫助記錄我們的談話的內(nèi)容，所以偶爾需要一點(diǎn)時(shí)間來(lái)完成記錄轧苫。
其次楚堤，我可能會(huì)視情況調(diào)整話題，只是想確保多談一些你過(guò)往曾經(jīng)做過(guò)的事情含懊。
最后我會(huì)留一些時(shí)間身冬，讓你詢(xún)問(wèn)跟這份工作以及我們公司相關(guān)的問(wèn)題。
你準(zhǔn)備好了么岔乔！
那么我們現(xiàn)在正式開(kāi)始吧酥筝。
04 如何進(jìn)行行為面試提問(wèn)？
要保持面試官與應(yīng)聘者之間信息的通暢雏门，所提問(wèn)的問(wèn)題起著重要的作用嘿歌，結(jié)構(gòu)化行為面試是一場(chǎng)非常正式的溝通活動(dòng)掸掏，如果出現(xiàn)語(yǔ)言傳遞不通暢，會(huì)嚴(yán)重影響面談的環(huán)境氛圍宙帝，影響面試的效果丧凤；在詢(xún)問(wèn)候選人過(guò)去背景信息的時(shí)候，詢(xún)問(wèn)的方式更多以開(kāi)放式的提問(wèn)為主步脓，避免出現(xiàn)封閉式愿待、誘導(dǎo)性提問(wèn)。
① 封閉式問(wèn)題：
你對(duì)XX公司的工作滿意嗎靴患？
改成開(kāi)放式提問(wèn)
在你過(guò)去工作經(jīng)歷當(dāng)中仍侥，你曾經(jīng)做過(guò)超出他人對(duì)你的期望的一件事情是什么？請(qǐng)簡(jiǎn)單描述一下當(dāng)時(shí)的情形鸳君？
②誘導(dǎo)性問(wèn)題
你能否適應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間加班访圃？
改成開(kāi)放式提問(wèn)
結(jié)合過(guò)往經(jīng)歷，談?wù)勛约簩?duì)于加班的看法相嵌？
這里需要注意的是：對(duì)于面試經(jīng)驗(yàn)不足的面試官，當(dāng)不知道如何提問(wèn)時(shí)况脆，可以嘗試使用這種話術(shù)提問(wèn)饭宾，但這種提問(wèn)不足在于應(yīng)聘者明確知道你要考察他的能力素質(zhì)，運(yùn)用STAR進(jìn)行追問(wèn)格了。
05 如何運(yùn)用STAR進(jìn)行有效提問(wèn)看铆？
在梳理完候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性的收集候選人的行為事例盛末，以便于面試結(jié)束后后進(jìn)行評(píng)估和評(píng)價(jià)弹惦，盡管使用了行為面試提問(wèn)，有時(shí)候候選人也可能會(huì)給出非行為事例或者不完成的行為事例悄但。
這時(shí)候棠隐，就需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問(wèn)，追問(wèn)的目的在于獲取行為事例或者對(duì)不完整事例進(jìn)行補(bǔ)充檐嚣。
在面試中助泽，需要有一些適當(dāng)?shù)淖穯?wèn)（不宜喧賓奪主），這非常有助于幫助應(yīng)聘者打開(kāi)“話匣子”嚎京，從而保持面試氛圍的融洽嗡贺；
S指情景（Situation）:這件事發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)鞍帝、人物等背景介紹诫睬。
T指任務(wù)（Task）:這件事情發(fā)生在什么場(chǎng)景下，你要完成什么任務(wù)帕涌，面對(duì)什么抉擇或者困難摄凡？
A指行動(dòng)（Action）：你扮演什么角色续徽？做了哪些事情？
R指結(jié)果(Result)：事情的結(jié)果如何架谎？你收到了什么反饋炸宵？
當(dāng)然，經(jīng)常有人會(huì)問(wèn)：“如何避免面試中出現(xiàn)的虛假的回答谷扣？”土全，由于求職者所處被評(píng)價(jià)的位置，必然會(huì)想法設(shè)法地表現(xiàn)甚至夸大自己好的方面会涎，極力掩蓋自己的不足裹匙，那么如何去識(shí)別呢？
STAR追問(wèn)的好處在于對(duì)整個(gè)行為事件進(jìn)行追問(wèn)回顧末秃，從而判斷候選人所說(shuō)事件的真假概页，對(duì)于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡的說(shuō)明事例的每一個(gè)細(xì)節(jié)练慕，講述虛假事件的應(yīng)聘者往往很難以招架惰匙，如果應(yīng)聘者對(duì)于所提問(wèn)題回答似是而非，基本上可以判斷親自參與度不夠铃将，從而判斷缺少相應(yīng)的能力素質(zhì)项鬼。
關(guān)于STAR追問(wèn)技巧舉例（僅供參考）
針對(duì)情景Situation進(jìn)行提問(wèn)。如：領(lǐng)導(dǎo)為什么要你來(lái)管理銷(xiāo)售部門(mén)劲阎？銷(xiāo)售部門(mén)有哪些職責(zé)绘盟？你當(dāng)時(shí)為做好銷(xiāo)售部的工作做好哪些準(zhǔn)備？等等
針對(duì)任務(wù)（Task）進(jìn)行提問(wèn)：“你當(dāng)時(shí)具體的任務(wù)是什么悯仙？誰(shuí)給你定目標(biāo)或任務(wù)龄毡？為什么給你定這樣的目標(biāo)？你當(dāng)時(shí)是怎么想的锡垄？
針對(duì)行動(dòng)（Action）進(jìn)行提問(wèn)：你在這個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)什么角色沦零？其他人做哪些事情？你當(dāng)時(shí)最關(guān)鍵的行動(dòng)目標(biāo)是什么货岭？過(guò)程中遇到最難處理的問(wèn)題是什么蠢终？你是如何處理的？
針對(duì)結(jié)果(Result)進(jìn)行提問(wèn)：團(tuán)隊(duì)的哪些行為表現(xiàn)比以前有了很大的改觀?請(qǐng)講出一個(gè)事例茴她？公司對(duì)你工作結(jié)果的評(píng)價(jià)是怎樣的寻拂？什么情況下做出的評(píng)價(jià)？如何評(píng)價(jià)的丈牢？你又是如何知道的祭钉？
針對(duì)過(guò)程中取得成功或失敗之處進(jìn)行提問(wèn)；你認(rèn)為在這個(gè)過(guò)程取得成功靠的因素是什么己沛？如果重新做這個(gè)項(xiàng)目慌核，你會(huì)在哪些地方改進(jìn)距境？
06 運(yùn)用行為面試注意事項(xiàng)？
（1）在開(kāi)啟面試前垮卓，務(wù)必要確認(rèn)評(píng)估的行為維度垫桂，評(píng)估候選人簡(jiǎn)歷，列出相關(guān)提問(wèn)的項(xiàng)目/事件問(wèn)題粟按。
（2）營(yíng)造良好的洽談氛圍诬滩，向應(yīng)聘者介紹自己，并說(shuō)明在面談中會(huì)做記錄灭将，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢(xún)問(wèn)與崗位相關(guān)或者公司的問(wèn)題疼鸟。
（3）客觀對(duì)待負(fù)面，任何人都不可能是完美的庙曙，面試的目的是挖掘信息空镜，預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)，在與候選人面試中一個(gè)很重要的原則是：維護(hù)自尊捌朴，建立自信吴攒。
（4）提問(wèn)的問(wèn)題須清晰、準(zhǔn)確砂蔽，容易理解洼怔，避免提出的問(wèn)題過(guò)長(zhǎng)。
（5）結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限察皇，面對(duì)不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度。正常的行為面試至少在40-50分鐘左右泽台，因?yàn)?個(gè)行為維度至少需要5-8分鐘了解清楚什荣。
四、 面試官多維度評(píng)估
一場(chǎng)面試結(jié)束后怀酷，將候選人和崗位的要求適配性放在一個(gè)表單里進(jìn)行比較稻爬，綜合多輪面試官的意見(jiàn)，就可以對(duì)比出人崗匹配度蜕依，從而為面試的決策提供參考意見(jiàn)桅锄。
多輪面試官在評(píng)分時(shí)，需謹(jǐn)慎對(duì)應(yīng)聘者描述的負(fù)面事件進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)样眠。在這些負(fù)面事件中友瘤，往往隱藏了很多求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)檐束、性格特征等因素
這里需要注意的是辫秧，動(dòng)機(jī)匹配度屬于一票否決點(diǎn)的要素，因?yàn)楹蜻x人能力符合崗位被丧，但不認(rèn)可公司的企業(yè)文化盟戏、價(jià)值觀或者求職者職業(yè)發(fā)展期望與公司現(xiàn)狀差異比較大绪妹，將影響到留存率和績(jī)效情況。
▌作者簡(jiǎn)介：袁寒林柿究，斜杠青年邮旷，魔都互聯(lián)網(wǎng)電商上市公司人力資源工作者，是一名有溫度蝇摸，接地氣婶肩，正能量的HR，熱愛(ài)讀書(shū)與寫(xiě)作探入，微信公號(hào)：袁寒林的斜杠職場(chǎng)狡孔，定期分享有關(guān)人力資源、面試技巧蜂嗽、職場(chǎng)進(jìn)階苗膝、PPT技巧、職場(chǎng)感悟原創(chuàng)文章植旧，歡迎關(guān)注與我交流辱揭。
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