在本篇文章中，你將收獲“激勵員工”的理論精華以及切實可行的激勵方法捞稿。
當(dāng)我們要創(chuàng)業(yè)或者帶團(tuán)隊的時候又谋，經(jīng)常會遇到員工的不配合、不賣力或者斗志不高等等娱局，那如何才能提升員工的斗志彰亥、有效的激勵員工更加“賣命”的工作呢？
接下來衰齐，我們就從理論和實踐兩個方面來徹底的解決這個問題任斋。
一、理論：看清管理理論的發(fā)展史
員工激勵的研究從古至今依次經(jīng)歷了三個重要的階段耻涛，在這三個階段废酷，不得不提到三位重要的人物，他們都對“管理理論”的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)抹缕，分別是：泰勒澈蟆、梅奧和德魯克。
1.三位重要的人物
①泰勒
他認(rèn)為通過科學(xué)管理方法能提升生產(chǎn)效率歉嗓，創(chuàng)建了“時間—動作研究”丰介，說明了用最有效率的動作和合適的工具能產(chǎn)出更多，對現(xiàn)代管理方式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，因此贏得了“科學(xué)管理之父”的頭銜哮幢；
②梅奧
梅奧通過“霍桑實驗”讓管理理論的研究方向發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變带膀，“薪水并非唯一的激勵來源”這個全新的假定，讓人們步入了“人性管理”的大門橙垢，并產(chǎn)生了諸如馬斯洛需求層次理論垛叨、Z理論等眾多人性方面的偉大理論。
③德魯克
德魯克認(rèn)為：管理者無法激勵員工柜某，人們依靠自己激勵自己嗽元。從這個大前提出發(fā)，他創(chuàng)造了一套完備的目標(biāo)管理體系喂击。
2.兩個重要的理論
⑴馬斯洛需求層次理論
馬斯洛認(rèn)為激勵來自于需求剂癌，人們會試圖滿足“尚未滿足”的需求，這就產(chǎn)生了激勵效果翰绊；需求一旦被滿足佩谷，就不再具有激勵效果。
找到并滿足對方的需要在激勵員工時重要监嗜，在與人溝通時也很重要谐檀，不僅在意對方的需求，也能夠明確提出自己的需求裁奇，這才能更好的合作桐猬。
馬斯洛的需求層次分為5大部分，當(dāng)你的一種需求得到滿足后刽肠，就會進(jìn)入下一個層次溃肪，如金字塔一般，向上層層推進(jìn)：
①生理需求
只有先生存下來五垮，滿足基本的物質(zhì)需求乍惊，人們才能想其他的，原始社會一直為滿足這個而努力生活放仗。先活下來润绎，才能抽空想其他的，生存（理）需求是最基本的需求诞挨，譬如吃喝拉撒睡莉撇、性等等。
②安全需求
不受到人身安全的威脅惶傻，在家棍郎、工作時都能保障安全，若沒有意外的話银室，恐怖分子一般也不會襲擊咱們涂佃，但是生病励翼、交通事故、意外傷害等也讓我們會因有此需求而購買保險辜荠，這也是為了滿足安全需求汽抚。
③社交需求
是指被愛、被接受伯病、有群體歸屬感造烁，這點大部分人還在追求之中，因為人類是群居動物午笛，若離群真的“孤獨(dú)至死”惭蟋，人們需要參與社會建設(shè)、與人交流药磺，才能發(fā)揮價值告组、找到自我存在感，現(xiàn)在更是迫切癌佩，每個人都離不開“社交網(wǎng)絡(luò)”惹谐，QQ、微信驼卖、微博、人人鸿秆、推特酌畜、臉書等大量的社交平臺供人選擇。
③尊重需求
每個人都希望得到他人的肯定和認(rèn)同卿叽，這也是與人交流桥胞、激勵員工的切入點，找準(zhǔn)對方的需求考婴，肯定對方的所做的事贩虾、認(rèn)同對方的價值觀等等，都會讓對方感受到被尊重沥阱，而大多數(shù)人在工作中都十分需要被認(rèn)可缎罢，一方面人們太容易否定別人的成績，另一方面內(nèi)向自卑的人居多考杉，需要言語上的激勵策精。
⑤自我實現(xiàn)需求
這是完全發(fā)揮出自我潛能的需求，也是最頂層的需求崇棠，當(dāng)人們有了一定的資本咽袜、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)就會非常在意這方面的需求，自我實現(xiàn)也常常伴隨在人們身邊枕稀，一旦底層的需求得到滿足询刹，它就會冒出來谜嫉。
馬斯洛需求層次理論很直觀的反應(yīng)了你的需求層次，我們這代人的生存和安全基本都能得到滿足凹联，而迫切需要的是社交沐兰、尊重和自我實現(xiàn)這三個需求，而這也可能作為我們選擇繼續(xù)或離開一個企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)匕垫，當(dāng)我們的這三個層次的需求得不到滿足的時候僧鲁，就會傾向于選擇離職，所以薪水并不是唯一的衡量依據(jù)象泵，而是工作是否能滿足我們某方面的“需求”寞秃。
看完了“員工”自身需求的分析，我們再從工作本身的角度看看偶惠，工作中的哪些因素能有效的激勵員工春寿？在管理者可以控制的所有因素當(dāng)中，那些能最有效地激發(fā)工作的熱情呢忽孽？下面來看看赫茲伯格怎么說绑改。
⑵赫茲伯格的激勵因素
根據(jù)赫茲伯格的研究，發(fā)現(xiàn)激勵員工的重要因素主要有以下14個：
成就感兄一、獲得肯定厘线、對工作本身有興趣、成長的機(jī)會出革、升遷的機(jī)會造壮、責(zé)任的重要性、同事和組群關(guān)系骂束、工資耳璧、上司的公平性、公司的政策和規(guī)定展箱、地位旨枯、工作保障、上司的友善態(tài)度混驰、工作環(huán)境
他將這些因素分為兩類：激勵因素和保健因素攀隔。
其中重要的是“激勵因素”，它能夠有效提高員工的生產(chǎn)效率账胧，并帶來極大的滿足竞慢，而保健因素沒有的話可能會招致員工的不滿，但有了也未必能夠激勵員工干活治泥。
對照自身筹煮，的確如此，若是有成長居夹、肯定并且有成就那就會有極大的滿足和干勁去不顧一切的做好這一份工作败潦，如果對工作有興趣那就更是錦上添花了本冲，但如果這三個因素都沒有，沒有成長劫扒、經(jīng)常被否定檬洞、沒有成就感，還不是自己的興趣所在沟饥，那員工離職是早晚的事添怔，即使你有高薪、穩(wěn)定等等優(yōu)勢也沒卵用贤旷，畢竟最最重要的是成長的機(jī)會和獲得肯定啊广料，每個人都尊重和自我實現(xiàn)呀。
二幼驶、實踐：將理論付諸實踐的具體方法
在上半部分艾杏，我們知道了管理理論是通過三個重要人物來完成一次次的升級轉(zhuǎn)變的：泰勒、梅奧及德魯克盅藻。從最初的“科學(xué)管理”购桑，到“人性管理”再到德魯克的“目標(biāo)管理”，管理理論隨著社會的發(fā)展而發(fā)展氏淑。
我們也知道了馬斯洛需求層次理論以及赫茲伯格的激勵因素勃蜘，當(dāng)然《認(rèn)識商業(yè)》書中還告訴你X理論、Y理論及Z理論是個什么樣的管理態(tài)度和方式假残，也解釋了關(guān)于“期望元旬、公平、強(qiáng)化績效”的相關(guān)理論守问，但理論終歸是理論，又能怎么樣呢坑资？所有的這些理論耗帕，我們該如何付諸實施呢？
作者并沒有空談理論袱贮，而是給出了三個切實可行的實施方案仿便，作者認(rèn)為這三種方法能有效激勵你的員工：
①工作豐富化
②開放式溝通
③認(rèn)可員工工作
1.工作豐富化
工作豐富化是通過工作本身來激勵員工的策略。如果想取得好的效果攒巍，就要從赫茲伯格的“激勵因素”入手嗽仪，主要針對個人成就、成長柒莉、挑戰(zhàn)和肯定的機(jī)會闻坚。另一方面，工作豐富化也是馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格的理論衍生出來的工作方法兢孝。
⑴方法一：從5個工作特征切入
下面我們來看看什么樣的工作特征會對員工產(chǎn)生影響：
①技能多樣性
工作時所需的技能是否豐富窿凤，比如需要“會演講仅偎、制作PPT、會寫文章雳殊、制作海報”等的工作就滿足“技能多樣性”的要求橘沥。
②任務(wù)辨識度
能夠很清晰的衡量和判斷自己的工作成果，有標(biāo)準(zhǔn)夯秃、可衡量座咆、目標(biāo)清晰、路線明確等仓洼。
③任務(wù)重要性
對他人能產(chǎn)生實質(zhì)性的影響介陶，“可有可無的工作”就是不重要，而能給他人帶來生活和自身上的改變的任務(wù)才會讓人覺得很重要衬潦。
④自主性
更少的束縛斤蔓，更多的自由，沒有人希望自己工作時畏首畏尾镀岛、躡手躡腳弦牡，凡事都要征求別人的意見，自己沒法判斷和敲定一些事情漂羊。
⑤反饋
能收到即時的反饋驾锰。當(dāng)我做一件事或者舉行一個活動能夠清楚的知道或收到什么樣的回報！
⑵方法二：工作擴(kuò)大化
通過這五個方向上的加強(qiáng)走越，能有效的激勵到員工椭豫，而除了這一種方法外，工作擴(kuò)大化也能有效的激勵員工旨指。
工作擴(kuò)大化是指將一系列的工作整合成更有趣且具有挑戰(zhàn)性的工作赏酥。
讓員工更多的參與，擴(kuò)大工作范圍谆构，比如原先專管活動記錄的員工裸扶，放權(quán)讓她組織整個活動，通過擴(kuò)大工作量來激勵她搬素，讓她更有責(zé)任感呵晨，另外，除了擴(kuò)大職責(zé)范圍熬尺，頂替更高的職位摸屠，還可以進(jìn)行工作輪換，輪班制進(jìn)入不同崗位粱哼、部門學(xué)習(xí)季二，這樣員工肯定喜歡的不得了，會動力十足揭措、參加更多的培訓(xùn)戒傻，讓自己更快的成長税手。
2.開放式溝通
理論：創(chuàng)造鼓勵傾聽的企業(yè)文化
實踐：傾聽并采納員工的意見
可以從下面兩個方面著手：
①讓員工敢說、想說需纳、說明白
②讓管理者愿意聽芦倒、聽得進(jìn)去、聽明白
企業(yè)的管理者要努力打造溝通的空間不翩，一方面管理者要接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)溝通兵扬、打破溝通屏障、避免模棱兩可的溝通口蝠，不斷促進(jìn)溝通器钟，這樣員工才能敢說；另一方面管理者要積極溝通妙蔗，詢問員工什么對他們來說是重要的傲霸，切實的解決他們的問題與意見建議。
舉例來說：小明的公司董事長定期找小明等一批員工談話眉反，了解詢問他們的需求并當(dāng)場給予答復(fù)和解決的承諾昙啄，無法排除的問題也積極協(xié)商溝通，這就是建立了一個很好的溝通文化寸五，讓員工的心聲得到傾聽梳凛，問題得到真正的關(guān)注和解決，這能很好的留住員工梳杏。
另外韧拒，最好能保持在線，用多種方式與員工交流十性，發(fā)送信息叛溢，讓他們能實現(xiàn)自助式的控制，可以毫不費(fèi)力的獲取個人信息劲适，比如工資單雇初、退休金賬戶余額和健康保險補(bǔ)助等信息（真的很需要需要完善這些東西）
3.對出色的工作加以認(rèn)可
讓人知道你欣賞他人的工作通常比只是表揚(yáng)或發(fā)獎金影響更大。
①提供升職的機(jī)會
與加薪相比减响，升職更能讓人有成就感，也表達(dá)的對他的尊重和認(rèn)可郭怪，升職意味著賦予更最多的職責(zé)支示，而大多數(shù)人都希望能夠有更好的職位和承擔(dān)更多的責(zé)任，所以升職是留住員工的重要方式鄙才。
②認(rèn)可他人的價值
年輕人希望時常得到有關(guān)自己表現(xiàn)的評語颂鸿，而不只是一年一次或兩次的績效考核。你只需告訴表現(xiàn)良好的員工你很感謝他們攒庵，尤其是要在別人面前說嘴纺，真誠的說一句：謝謝你败晴，我真的很感激你這么做！效果甚至?xí)黾有礁谩?/p>
一個禮物栽渴、一次旅游尖坤、一次贊美、一次豐厚的獎金或升職加薪都是對他人工作的認(rèn)可闲擦，人被認(rèn)可就會受到激勵慢味。
三、個人化的激勵
雖然激勵的方法很棒墅冷，但對于不同國家纯路、不同世代的人要特殊處理，首先要學(xué)習(xí)不同國家的文化寞忿，了解高語境文化還是低語境文化驰唬，其次要理解不同世代的特點、溝通的方式的差異性腔彰，如嬰兒潮世代叫编、X世代（1965年到1980年出生的人）及千禧世代就可能存在完全不同的價值觀、處事方式等萍桌。
隨著千禧（1980年之后出生的人）一代在職場發(fā)揮更重要的作用宵溅，可能會領(lǐng)導(dǎo)比他年齡大、經(jīng)驗豐富的人上炎，這就要把這三點銘記在心：自信恃逻、開明、定期征求意見藕施，也要銘記：詢問意見和建議不同于請求和指導(dǎo)寇损。
通過以上的閱讀，你知道了如何激勵員工了嗎裳食，以下是關(guān)鍵詞提示：
①名人：泰勒矛市、梅奧、德魯克
②理論：馬斯洛需求層次理論诲祸、赫茲伯格的激勵因素
③實踐：工作豐富化浊吏、開放式溝通、認(rèn)可
好了救氯，以上就是今天的分享內(nèi)容找田，也是《認(rèn)識商業(yè)》的章節(jié)讀書筆記，如果你喜歡我的文字着憨，那就分享點贊吧墩衙！
NJ_LIFE，簡書推薦作者，極簡主義愛好者漆改，我在簡書等你心铃！
