如何與新公司談薪斋枢，網(wǎng)上的提問帘靡、回復(fù)很多，部分觀點我贊同瓤帚，但也看到這樣的：
不要信HR描姚，故意壓低薪酬和你談涩赢；
說已拿到一個offer，刺激公司轩勘；
一定要上浮20%筒扒。
我不贊同，刺激法不是任何時候都適用绊寻，有時適得其反花墩；
只上浮20%嗎，如果你很稀缺澄步，不止這個價噢冰蘑。
寫寫我眼中的談薪。
來自實踐村缸，盡量用大白話祠肥。
分五部分闡述：
第一部分?? 談薪基礎(chǔ)：已由公司單方敲定
第二部分?? 雙方各自做好談薪準備
第三部分?? 正式談薪
第四部分?? 薪酬不應(yīng)成為入職的唯一原因
第五部分?? 問與答
第一部分談薪基礎(chǔ)：已由公司單方敲定
（無論你來不來，它都在哪里）
1. 薪酬范圍是如何確定的王凑？
招聘崗位：造價師搪柑，專業(yè)技術(shù)序列內(nèi)崗位，主管二級索烹，年薪范圍為20萬-24萬工碾。
招聘需求產(chǎn)生時，用人部門和HR根據(jù)職級體系百姓、薪酬體系確定好招聘崗位的職級渊额、薪酬范圍。
那職級體系垒拢、薪酬體系又是什么鬼旬迹？
（1）職級體系
過去，管理人員比技術(shù)人員工資高求类，大家漲工資的途徑是當(dāng)管理者奔垦，但管理崗位少少的，導(dǎo)致形成了難走的獨木橋尸疆，有專業(yè)特長的員工嗷嗷待哺椿猎，很容易走掉。
于是寿弱，大多數(shù)公司建立職業(yè)發(fā)展通道犯眠，就像修多條樓梯，如：修管理樓梯（承擔(dān)管理職責(zé)）症革、專業(yè)技術(shù)樓梯筐咧、職能管理樓梯、營銷樓梯。
做管理的量蕊，走管理樓梯铺罢；
做專業(yè)技術(shù)的，走專業(yè)技術(shù)樓梯危融；
做人力資源畏铆、行政的，走職能管理樓梯吉殃；
以此類推辞居。
每個樓梯有不同的臺階數(shù)（層級），有的是3個臺階（3個層級）蛋勺，有的是5個臺階瓦灶，也有7個臺階的。
每個樓梯的起點還不同抱完，不同崗位類的員工就在對應(yīng)的樓梯里爬臺階（即：在職業(yè)發(fā)展通道里晉級）贼陶。
這樣，大家除了走管理樓梯巧娱，還可走其他樓梯碉怔，獨木橋就不存在了，這就是職級體系禁添。
（2）薪酬體系
每個樓梯的臺階對應(yīng)1個薪級撮胧，1個薪級又包含多個薪檔。
（舉例）主管分三級：1級老翘、2級芹啥、3級，其中主管2級是14檔-18檔铺峭，對應(yīng)薪酬數(shù)值為20萬-24萬墓怀。
爬的臺階越高，工資越高卫键，甚至高級專業(yè)人才比管理人員拿的多傀履。
但1年上1個臺階行不行？
一般不行莉炉，一是不符合人才成長周期啤呼，二是容易出現(xiàn)天花板。
那2年到3年上1個臺階呢袱，但是可以1年上調(diào)1個薪檔（即調(diào)薪）。
這就是寬帶薪酬翅敌。
這樣羞福，實現(xiàn)員工發(fā)展的小步快跑，起到吸引和保留引優(yōu)秀員工蚯涮。
（配圖治专，虛擬卖陵，薪檔對應(yīng)具體薪酬數(shù)，不列明）
2. 通過招聘信息公布薪酬范圍
招聘網(wǎng)站张峰、社交軟件等已不允許用薪酬面議字眼泪蔫。
采用固定格式輸入薪酬具體值或薪酬具體下限和上限，還往往規(guī)定上限是下限的1倍至1.5倍喘批。
（舉例）工程師撩荣，月薪范圍只能輸入10000元-15000元，不能輸入10000元-80000元饶深，否則招聘信息不能發(fā)布餐曹。
談薪基礎(chǔ)已建立。
第二部分? 雙方各自做好談薪準備
一敌厘、應(yīng)聘者做準備
1. 細讀應(yīng)聘崗位工作職責(zé)台猴，分析價值。
細讀工作職責(zé)俱两，一條條的饱狂，分析每個職責(zé)產(chǎn)生的價值。
2. 理清現(xiàn)在工作職責(zé)宪彩，分析價值休讳。
（1）一條條列出現(xiàn)在的工作職責(zé)，通過重要性疊加影響力的維度排出先后順序毯焕。
（2）列出每條工作職責(zé)產(chǎn)生的價值衍腥。自己的活，理起不難纳猫。
3.面試過程中婆咸，充分溝通，不斷修正你掌握的1和2的信息芜辕，把1和2列在小本本上尚骄，一條條對比。
對比結(jié)果：
（1）完全勝任：現(xiàn)在的工作職責(zé)和價值﹥招聘崗位的工作職責(zé)和價值侵续。
（2）基本勝任：勝任比例可能50%倔丈、60%、85%状蜗，有基本判斷需五。
（3）不能勝任。
4. 分析自己的稀缺程度和額外重要價值（加分項）
判斷稀缺程度：
可以問老司機轧坎、同行宏邮、靠譜的人（包括靠譜的HR），也可以把最近1年、2年同崗位的招聘信息翻出來蜜氨，匯總械筛、分析、判斷飒炎。
大致判斷出：很稀缺埋哟、較稀缺、不稀缺郎汪。
額外重要價值：
比如：能給公司帶來大業(yè)務(wù)赤赊、大客戶，能解決重大技術(shù)難題怒竿，自己的技術(shù)在同行中數(shù)一數(shù)二等砍鸠。
當(dāng)然，有時公司未必看中候選人的額外重要價值耕驰，因為可能用不上爷辱。
畢竟，廟小留不住帥和尚朦肘。
5. 計算自己的最低生活成本（即工資兜底數(shù)）
把生活費饭弓、房貸、娃娃費用媒抠、旅游費用等算一算,原來每個月至少要收入1萬才行弟断。那1萬就是你的工資兜底數(shù)。
通過1到5趴生，基于勝任和稀缺是大概率阀趴，把結(jié)論排序如下：
結(jié)論1：自己完全勝任&較稀缺
結(jié)論2：自己基本勝任（如勝任度85%）&較稀缺
結(jié)論3：自己完全勝任
結(jié)論4：自己基本勝任（如勝任度85%）
二、HR和用人部門需要做的準備
1. 判斷應(yīng)聘者勝任程度
2.判斷應(yīng)聘者稀缺性和附加重要價值
（后續(xù)發(fā)文單說）
通過1到2苍匆，對應(yīng)聘者也得出結(jié)論刘急。
