本文針對的是有一定工作經(jīng)驗，主動跳槽或被獵頭挖的過程中如何優(yōu)雅機智談薪水次员。
需要明確的是接受一個新的工作败许，談薪水只是整個面試中一個環(huán)節(jié)而已，而薪酬談判的核心就是明確自己的期待和市場情況淑蔚。
很多職場人跳槽后市殷，本來興高采烈上班，結(jié)果入職后發(fā)現(xiàn)其他同崗位同事工資比自己高刹衫，瞬間跌入谷底醋寝。要是發(fā)現(xiàn)自己同事工資比自己低，就開始我心飛翔带迟。
對于你值多少錢這件事情音羞，是市場能給到的價格，你對市場的了解仓犬，加之你的談判技巧等多方面因素決定嗅绰。說到底，就是你期望工資的滿足程度+你對市場價格的了解程度兩個因素決定搀继。
01?如何知道市場能offer多少呢?
我過去工作就是薪酬架構(gòu)設(shè)計窘面，每年都會參加行業(yè)薪酬調(diào)研，所以比較了解各行各業(yè)的市場情況律歼，也會比較清楚企業(yè)設(shè)計薪酬價格的底層邏輯——工作本身讓我實現(xiàn)了薪酬方面的信息對稱民镜。
對于一般的職場人，要了解市場價格险毁，不妨從以下幾個方面入手制圈。
積累同行業(yè)人脈，認(rèn)識和結(jié)交同行畔况，或者親戚鲸鹦，朋友，學(xué)姐學(xué)長跷跪，老師等人脈資源馋嗜；
鏈接行業(yè)薪酬專家，比如同行業(yè)HR和行業(yè)資深獵頭吵瞻；
利用搜索渠道葛菇，比如前程無憂甘磨，智聯(lián)招聘，知乎等等……
完全可以把自己定位為一個薪酬調(diào)研的小機構(gòu)眯停，平時注意積累和搜集市場數(shù)據(jù)眼姐。通過以上渠道你可以大體了解市場薪酬范圍巷屿，然后設(shè)定好自己的底線價格玫坛，市場價格到千，理想價格。
通常來說齐邦，底線價格 ≤ 市場價格 ≤ 理想價格椎侠。
比如，根據(jù)你了解市場某職位薪酬范圍是10000-11000左右措拇，那么你應(yīng)該報多少合適呢我纪？
在給企業(yè)方報價的時候，先自己回答一個問題儡羔，低于多少我不會接受?
低于10000你去嗎宣羊？去
低于9000你去嗎？去 ——這就是你的大致底線價格汰蜘。
低于8000你去嗎仇冯？不去，不去族操，不去
那么苛坚，在談判環(huán)節(jié)報12000-13000就是比較明智的價格，也就是高于市場價格的你的理想工資色难，而你的底線價格大體是9000-10000泼舱。
最重要的是通過面試來試探市場對你的反饋，總結(jié)自己的能力和經(jīng)驗在市場上值多少錢枷莉。
02.?薪酬談判是否有策略娇昙？
有。
很多人的跳槽的時候都不清楚市場的情況笤妙，正好有獵頭或朋友介紹1-2個機會冒掌，就挖空心思想談個理想的offer。
這種想法是比較幼稚的蹲盘，因為你并不了解市場對你的反饋股毫，報價也是瞎報，高低也不清楚召衔。
策略之一铃诬，通過面試積累經(jīng)驗，檢驗自己在市場上的價格
成熟的職場人，在一個崗位工作一年半到兩年上就應(yīng)該主動到市場上看看機會趣席，檢驗下自己目前的工作內(nèi)容兵志、能力和經(jīng)驗在市場上是否有價值，市場的真實反應(yīng)如何吩坝？
同時可以嘗試報理想價格毒姨，看市場給到自己的真實反饋。
當(dāng)然钉寝，我的經(jīng)驗都是在機會眾多的一線城市。小城市機會也不會特別多闸迷，圈子小嵌纲，嘗試太多，容易壞了名聲腥沽。
我們通過面試逮走，可以積累面試經(jīng)驗，增加自信今阳，了解市場價格师溅。
總之，市場是最好的試金石盾舌。
策略之二墓臭，跳槽之前設(shè)定好合理的找工作時間，盡量手里有offer去談offer
很多人跳槽的時候都是在本公司做不下去了妖谴，可能是跟領(lǐng)導(dǎo)鬧翻了窿锉，或者把客戶得罪了，或者和同事撕逼了膝舅，還有的人是常年不升職加薪嗡载，太委屈了，狠下心找工作仍稀。
這樣的心態(tài)去找工作洼滚，可以接受的時間長度都很短，忍不住就裸辭技潘，從談判心態(tài)上來說遥巴，基本上給錢就走。
從跳槽時機的角度來說崭篡，最好在職業(yè)上升期或者在公司風(fēng)光一時的時候離開挪哄，這時候你在市場上會獲得最高的溢價。
另外琉闪，可以給自己設(shè)定合理的跳槽時間迹炼，比如用6個月左右的時間找到合適的機會，先找?guī)准夜揪毦毷郑灰婚_始就投自己的理想企業(yè)斯入，練手差不多了再投砂碉。
如果在練手的過程中拿到幾個offer，可以先hold住刻两，拿著offer和理想雇主談offer增蹭。
練手的好處是可以在理想雇主面試環(huán)節(jié)表現(xiàn)出最佳狀態(tài)。
通常獵頭和企業(yè)都會在面試環(huán)節(jié)問你手頭是否有其他offer磅摹，希望了解你的求職進程滋迈。
如果候選人說，我手里已經(jīng)有幾個offer户誓，自然有底氣饼灿，這就是談判的重要籌碼。
注意說自己有offer的措辭帝美，可以說碍彭，坦白講，我目前有兩個offer悼潭，但都不是特別滿意庇忌，我更希望能到××公司工作...... 因為......我希望....
我曾經(jīng)負(fù)責(zé)公司審批升職加薪等流程，現(xiàn)實情況是很多優(yōu)秀人才被獵頭挖之后舰褪，拿著offer提辭職皆疹，因為是人才嘛，領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)自然會count offer來挽回抵知，那么就順利在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)升職加薪墙基。
這樣的人才通常都是在企業(yè)的核心崗位的高價值人才，而那些高替代性的普通員工刷喜，你的去留真的沒有人在意残制。
因為市場檢驗了你，給出了標(biāo)價掖疮，企業(yè)惜才初茶，你有價值，或者領(lǐng)導(dǎo)正好需要你浊闪，就會給到你想要的恼布。
策略之三， 先發(fā)制人搁宾，高開低走折汞，附加協(xié)議
市場上的中高端職位，獵頭和企業(yè)方對候選人的薪酬都是open的盖腿，所謂open爽待，就是根據(jù)候選人目前的package（整體薪酬包）损同，根據(jù)市場情況，對其能力進行評估鸟款，給予一定的合理漲幅膏燃。
先發(fā)制人
在面試的最后環(huán)節(jié)，企業(yè)方會拋出關(guān)鍵問題——你期望的工資是多少何什？
我建議“先發(fā)制人”组哩，在了解了市場價格的前提下，所以當(dāng)然是我們先報出理想價格处渣。
我們先報伶贰，主動權(quán)就在我們。況且我們心里知道企業(yè)價格和我們能接受的底線罐栈。比如幕袱，底線9000， 市場價格10000悠瞬， 理想價格12000。
那么涯捻，當(dāng)企業(yè)問你的期望工資的時候浅妆，你就直接說12000。你有80%的可能拿到11000的offer.
而候選人通常會犯的致命錯誤是在報價的那一刻突然慫了障癌。
自降身價凌外，比如明明心里想好了理想價格是12000，面試官問出問題的那一刻涛浙，嘴就不聽使喚的報出10000康辑。
企業(yè)經(jīng)過第二輪談判開出9000的價格，直接擊穿到你的底線價格轿亮，好吧疮薇，那就接受吧。這樣的場面和談判過程——非常常見我注。
高開低走
所謂“高開低走”按咒，也是給企業(yè)一點斡旋的空間，當(dāng)然也有一些情況但骨，基于你報出的價格在企業(yè)的薪酬架構(gòu)里屬于低價位励七，企業(yè)也不會和你討價還價，直接給你offer奔缠。
市場上大部分情況是企業(yè)會和候選人進行談判掠抬，也就一輪到兩輪。你提出一個報價校哎，企業(yè)說OK两波，或者說稍微調(diào)整下期望。僅此而已。
附加協(xié)議
如果你的期望就是12000雨女，企業(yè)談判中說只能給你11000谚攒，你可以嘗試談判和企業(yè)協(xié)商，是否可以在合同中寫出氛堕，在半年內(nèi)11000馏臭，如果勝任工作，過了某時間或完成某項目將工資調(diào)整到12000讼稚。
這就是附加協(xié)議的例子括儒，你可以根據(jù)求職中的實際情況來應(yīng)用。
03.?企業(yè)薪酬架構(gòu)是什么锐想？
中小企業(yè)或者小的創(chuàng)業(yè)公司幾乎不存在這個概念帮寻，也就是隨行就市，根據(jù)市場大體情況和候選人的報價赠摇，以及和內(nèi)部同崗位人員薪酬進行綜合比對固逗，給出最后的offer。
也有一些土豪公司藕帜，直接給出市場上的最高價格烫罩，你開價多少都沒關(guān)系，看中你的能力就給到讓你滿意的工資洽故。
但是贝攒，大型企業(yè)都有完善的薪酬架構(gòu)體系，薪酬架構(gòu)是根據(jù)企業(yè)的職等職級制定的薪酬帶时甚，和你談工資的HR手里通常都有這樣類似的一張表隘弊。
中位數(shù)的意思是大多數(shù)企業(yè)會支付的價格梨熙，市場上絕大多數(shù)企業(yè)都會參加年度薪酬調(diào)研，拿到同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)報告吻贿，根據(jù)各家的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬策略串结。大部分企業(yè)的策略是給到候選人市場上50分位的價格。
如何理解50分位呢舅列？
比如有5個市場專員的薪酬數(shù)據(jù)肌割，分別是5000，5500帐要，6000把敞，8000，10000榨惠，排在中間也就是第三名的數(shù)字奋早，6000盛霎，就是市場專員的中間值。
當(dāng)然也有的企業(yè)針對核心崗位耽装，制定高于絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬架構(gòu)愤炸，比如給出90分位的價格來吸引優(yōu)秀人才。90分位值表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值掉奄，反映市場的高端水平规个。
04.?薪酬談的越高越好嗎？
告訴你個事實姓建。大多數(shù)企業(yè)每年普調(diào)也就一次诞仓。
所以，入職的工資對你很重要速兔，如果你談的很高墅拭，比如財務(wù)專員薪酬范圍是4500-8500，而你談了8500加入公司（參考上圖）涣狗。除非你升職谍婉，通常來講，按照公司政策镀钓，你未來幾年加薪的可能性很低屡萤，即便有也不高。
而且如果你是拿到這個級別最高工資加入公司掸宛，你的老板和公司對你的期望也會更高。
所謂“顏值越高招拙，責(zé)任越重“唧瘾。
如果你是拿7500工資（紅色圈圈數(shù)字），擔(dān)任財務(wù)主管職位别凤，就是起步價饰序，每年還會有穩(wěn)步提升工資的空間。
05.?談判中规哪，如何突破企業(yè)薪酬架構(gòu)求豫？
談薪資的時候，有否有聽面試官說诉稍，你報的工資我們給不了蝠嘉，超過我們的公司政策了，也就是你的報價超過了上面薪酬架構(gòu)例子中的最高值杯巨。
這種情況下蚤告，如何突破指導(dǎo)線呢？
不要和HR談服爷，HR一般沒有突破政策的權(quán)限杜恰』裾可以爭取機會再次和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人談，如果業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對你的能力是肯定的會幫你突破心褐，拿到超過企業(yè)薪酬架構(gòu)最高值的offer舔涎。
規(guī)則都是讓老板打破的。
06.?整體報酬的角度看如何談一個滿意的薪水
我曾經(jīng)用整體報酬的概念回答過除了薪酬和五險一金逗爹，在挑選公司的時候最應(yīng)該考慮什么亡嫌，.薪酬談判的問題也涉及到整體報酬，我將答案簡化分享如下桶至。
回到我這個整體報酬專家的專業(yè)本身昼伴，薪水僅僅是一份新工作需要考量的一小部分而已。
在選擇公司的時候镣屹， 跳槽談offer圃郊，以及拿到幾個offer來決策的時候，還是要從整體報酬出發(fā)女蜈。
直接報酬——通常說的薪水部分
間接報酬——公司福利持舆，不容忽視
工作內(nèi)容——工作內(nèi)容本身能夠帶給你什么價值
職業(yè)發(fā)展——是否有持續(xù)發(fā)展的機會
公司文化——你是否能融入公司文化
公司平臺——平臺決定了你的努力會有多少回報
跟隨領(lǐng)導(dǎo)——一個牛逼的領(lǐng)導(dǎo)會帶你飛
6.1 直接報酬
包括：工資、補貼伪窖、獎金逸寓、股票...... 面試最后環(huán)節(jié)問清楚出了基本工資是否還有其他現(xiàn)金報酬。比如電話補貼覆山，交通補貼竹伸，午飯補貼，或者其他技術(shù)或崗位補貼簇宽。
6.2 間接報酬
五險一金的繳納勋篓，商業(yè)醫(yī)療保險，年度體檢魏割，帶薪假期等也是一線城市較好企業(yè)的標(biāo)配譬嚣。
6.3 工作內(nèi)容
工作內(nèi)容代表了工作本身的價值，是否與你的興趣和能力匹配钞它，工作的多樣性拜银、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義遭垛。
核心部門的核心崗位就是高價值崗位尼桶。比如谷歌的工程師，雅詩蘭黛等品牌公司的市場崗位锯仪，咨詢公司的顧問等等疯汁。
工作內(nèi)容越核心，未來的價值越不可估量卵酪。
6.4 職業(yè)發(fā)展
了解自己的崗位定位幌蚊，未來三到五年的發(fā)展前景十分重要谤碳。比如有些美女前臺，畢業(yè)的時候工資還挺高的溢豆，但是職位本身沒有發(fā)展空間按蜒简，每年調(diào)薪幅度有限，幾年后也就是原地踏步漩仙。
6.5 公司文化
企業(yè)文化就是公司所提供的員工與員工搓茬、員工與團隊之間的良好氛圍。說起來很簡答队他，但是文化決定企業(yè)的格局卷仑，發(fā)展和未來。好的企業(yè)文化就是鞭策員工和企業(yè)共同成長麸折，雙贏锡凝。
6.6 公司平臺
BAT或華為這樣的平臺我們就不說了，平臺是夠大的垢啼。職場新人窜锯，盡量選擇頂級或最好的平臺開闊視野，工作幾年后再決定是否到小公司或初創(chuàng)公司芭析，這個順序如果錯了锚扎，那么大公司或頂級公司對你來說就不一定那么容易加入了。而且你錯過了學(xué)習(xí)的黃金時間馁启。
6.7 跟隨領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)雖然風(fēng)格各異驾孔，你需要判斷TA是否正直、值得信任惯疙，另外要詢問部門架構(gòu)助币，搞清楚領(lǐng)導(dǎo)在公司的架構(gòu)中的位置，級別越高螟碎，部門越核心，領(lǐng)導(dǎo)就越有話語權(quán)迹栓。匯報給這樣的領(lǐng)導(dǎo)掉分，你才有更多的資源和機會。
一個牛逼的領(lǐng)導(dǎo)可以讓你的職業(yè)發(fā)展如虎添翼克伊，而一個差領(lǐng)導(dǎo)也一定可以讓你的職業(yè)發(fā)展屢屢受挫酥郭。
07.?薪酬談判中常見坑有哪些？
大坑一愿吹，用獎金來壓低底薪不从。
“有的企業(yè)方在談判中提到，底薪不高犁跪，但是獎金可觀椿息，希望你降低底薪要求歹袁，而實際情況是獎金因為種種情況幾乎不發(fā)放，或者和當(dāng)初面試時候說的獎金相差甚遠(yuǎn)寝优√跆颍”
應(yīng)對策略：
談獎金部分的都是目標(biāo)獎金數(shù)字，有的是年薪的15%乏矾，有的公司目標(biāo)獎金達到年薪的50%孟抗，還有的根據(jù)業(yè)務(wù)情況發(fā)放季度獎金，半年獎金等等钻心。不要輕易相信這個目標(biāo)數(shù)字凄硼，沒有實際意義。
首先仔細(xì)詢問下企業(yè)方過去兩年的實際獎金有多少捷沸？
當(dāng)然摊沉，也有的公司目標(biāo)獎金只有10%，而實際發(fā)放比例每年都是高于目標(biāo)獎金亿胸，甚至達到年薪的20%+坯钦。
實際發(fā)放比例才是公司營業(yè)能力的體現(xiàn)。不要被目標(biāo)獎金比例蒙蔽了雙眼侈玄。
還有的公司婉刀，根本不發(fā)獎金，目標(biāo)獎金只是擺設(shè)序仙，老板說有就有突颊，說沒有就沒有。
你再次跳槽的時候潘悼，獵頭和HR考察你的整體package律秃，也是要看你去年實際拿到的獎金，而不是目標(biāo)獎金治唤，所以目標(biāo)獎金低棒动，也是變相的降薪跳槽。
大坑二宾添、加班加班加班
“有的職位工資和工作內(nèi)容等各方面都不錯船惨，但是入職之后才發(fā)現(xiàn)，公司沒有人按時下班缕陕， 公司加班文化非常濃烈粱锐，老板喜歡加班，而且沒有加班費扛邑×常”
應(yīng)對策略：
面試過程中如果面試官詢問你對加班的看法，大部分情況是是加班嚴(yán)重的崗位蔬崩。你可以問問企業(yè)方日常的加班強度和加班工資如何計算恶座。如果能鏈接到該公司的在職人員問問實際情況那就最好了搀暑。
避免掉到加班的大坑里。
大坑三奥裸、原來公司不調(diào)薪
“跳槽的時候险掀，工資談的還挺滿意的，你覺得開心無比湾宙，結(jié)果加入公司后發(fā)現(xiàn)樟氢，每年薪資調(diào)整就只有1-2%或者幾百塊，CPI都追不上侠鳄，變相降薪埠啃。”
應(yīng)對策略：
面試過程中問清楚公司普調(diào)比例和加薪政策伟恶。比如：去年的加薪幅度是多少碴开？加薪考核的指標(biāo)是什么？
沒有實際談判經(jīng)驗博秫，優(yōu)雅機智談薪水都是瞎扯潦牛，讓自己投入到市場中去體會吧。
實踐出真知挡育。
本人坐標(biāo)上海巴碗，薪酬談?wù)勁袑＜遥L期混跡于外企500強即寒，我個人思維和經(jīng)驗的局限導(dǎo)致我的分享并不能代表整個中國職場橡淆，當(dāng)然如果對你有些許幫助，你可以手動點贊母赵，不同觀點逸爵，開放討論。
