今天看到一則新聞陆淀，關于華為的食堂有員工投訴考余，輪值的CEO給出的一個做法。這個做法得到了任正非的高度認可轧苫，具體情況如下：
作為企業(yè)老板的您楚堤，如果看了這個新聞，您心里肯定會有所感想含懊。對于這個問題您怎么看身冬？你的公司可以學習這一招嗎？
作為一個資深的顧問岔乔，我可以很負責任的告訴你酥筝，這一個是不可學習的。我想如果不是華為應該提出批評重罪。
為了避免不必要的誤會樱哼，落下一個批評偉大企業(yè)的帽子。我首先做一個聲明剿配。具體聲明內(nèi)容如下：
不可否認華為是全球最偉大的企業(yè)之一搅幅。不可否認華為是我們中國企業(yè)里的杰出代表。不可否認華為為我們國家的榮譽作出了巨大的貢獻呼胚。不可否認華為是很多中小企業(yè)學習的榜樣茄唐。
但是我們還是要一分為二的去看待問題，分析問題蝇更。什么是我們可以學習的沪编，應該學習的？
華為值得借鑒學習的地方非常多年扩。比如說深入的蚁廓、徹底的做制度、做流程厨幻、做規(guī)范相嵌、做標準；再比如說况脆，提高員工待遇饭宾，分股分紅，將薪酬提高的他人不可企及的地步格了；再比如說華為在研發(fā)方面驚人的投入看铆；再比如華為的戰(zhàn)略眼光；再比如華為的忍耐精神盛末。
任老先生可謂是管理界的最頂級哲學家弹惦，我在他面前可謂不值得一提。任老先生的超乎想象的偉大格局悄但，更是無人能及的肤频。雖然他不太深入細節(jié)的懂技術，但是他的哲學思想算墨，他的管理認知宵荒，可以說是世界一流的。
我這里只是就事論事净嘀，用管理的角度來講一講我的看法报咳。
下面我們來具體說一說我對這件事情的看法。我拋磚引玉挖藏，請大家批評指正暑刃。
首先我們來說一說為什么是不可以學習的？原因有三膜眠。
第一岩臣，華為的員工體量大溜嗜，人力資源十分充足。在很多部門架谎，多幾個人少幾個人炸宵，多幾十個人少幾十個人，問題都不大谷扣。我想試問土全，如果是一個中小企業(yè)，尤其是鬧民工荒的中小企業(yè)会涎，你有這種底氣嗎裹匙？你肯定沒有，你也不用有末秃。人員的冗余是以雄厚的財力來支撐的概页。如果你有這個財力，你是可以這么做的练慕。如果你沒有绰沥，我勸你還是悠著點。有一些企業(yè)贺待，好不容易找了幾個人徽曲，用起來已經(jīng)是不敢吼，不敢叫麸塞，哄著寵著秃臣，才勉強把工作做完。
第二哪工，華為具有非常成熟的管理運營系統(tǒng)奥此。在早期就請專業(yè)的咨詢機構指導了十幾年。據(jù)說華為在咨詢方面累積的投入超過五十個億雁比。公司的運營系統(tǒng)已經(jīng)是非常成熟稚虎，非常完備。每一個人就像一個螺絲釘偎捎，都是標準件蠢终。你在可以在這個位置，你不在換茴她，一個人在這個位置寻拂，一天就可以上崗。一個中小企業(yè)有這種成熟的體系嗎丈牢？有這么規(guī)范祭钉，有序的運營系統(tǒng)嗎？如果沒有己沛，我勸你就把運營規(guī)范規(guī)范起來慌核。等你的運營體系像華為一樣成熟的時候距境，你再采取這種做法。
第三垮卓，華為的薪酬待遇非常高垫桂，非一般中小企業(yè)可比。華為招一個博士扒接，剛畢業(yè)畢業(yè)薪酬就可以開到兩百萬，很多碩士研究生也是五六十萬起们衙。據(jù)權威數(shù)據(jù)表明華為員工的平均工資在六七十萬钾怔。這么高的薪酬待遇，很多人才都趨之若鶩蒙挑，招人可以說是易如反掌宗侦。而且每一個員工都非常珍惜當前的工作機會。請問在中國有多少中小企業(yè)可以跟華為比待遇忆蚀？如果你沒有非常高的待遇作為籌碼矾利，你有什么資格強硬嗎？至于為什么華為的薪酬高馋袜，我們可以下一個文章來說一說男旗。
上面三條我們談了談為什么我們學華為，學不得欣鳖。
接下來我們再聊一聊察皇，為什么我認為這一件事情他們處理的是錯的。當然泽台，我說的這個錯是對于很多中小企業(yè)而言來說是錯的什荣，而并不是說華為的做法是錯的。我對華為的認識和理解不是很深入怀酷，更何況我不是這個事件中的當事員工稻爬，也不是他們的領導。我只是作為一個資深的管理咨詢顧問蜕依，來談一談我的看法桅锄。
說對于華為之外的企業(yè)來處理這件事情，用這種方法样眠，錯誤的原因有三點竞滓。
第一，華為的文化是獨特的吹缔，是不可以復制和模仿的商佑。作為一個局外人，我認為華為的文化有三點厢塘，第一點茶没，強硬肌幽。第二點，專治抓半，第三點喂急，狼性。當然對于這3點的總結是否準確笛求，我還沒有充分的把握廊移，我只是有這種感覺，因為我沒有在華為里面待過探入。由于任正非是軍人出身狡孔，他的做法難免有一些軍隊的做法。華為一直強調(diào)的是狼性蜂嗽，強調(diào)的是進攻苗膝，強調(diào)的是克服千險萬難去服務好客戶，贏得市場植旧。對于目前的中小企業(yè)而言辱揭，軍隊式的企業(yè)文化，恐怕是不多見病附，所以說這種做法问窃，搬到別的企業(yè)里面可能就會是錯誤的。
第二完沪，現(xiàn)代的企業(yè)管理強調(diào)的是人文管理泡躯，以人為本。任老先生說的對丽焊，我們是以客戶滿意為宗旨的较剃，而不是員工滿意。但是我想反問一句技健，如果你的員工都不滿意写穴，都牢騷滿腹，都意志消沉雌贱，那他怎么可能服務好客戶呢啊送？這不就是中國那句老話嗎？又想讓馬兒跑欣孤，又不想讓馬兒吃草馋没。當然我并不是批評華為，在人文管理這一方面做得不好降传，華為在對銷售人員一線人員的服務和管理是非常到位的篷朵。而研發(fā)部門就現(xiàn)在而言，尤其是某一些研發(fā)部門，可能是華為里面過剩的一個組織声旺。有一些不待見笔链、粗暴也是可以理解的。
第三腮猖，企業(yè)的發(fā)展階段不同鉴扫，做法自然也就不同。無論是體量澈缺，還是營業(yè)額坪创，還是利潤，今天的華為可以說是在中國無敵姐赡，全球領先莱预。在這個龐大的組織里是需要一些專制，需要一些強硬雏吭，需要一些高效處理方式锁施。幾十萬人的企業(yè)陪踩，如果內(nèi)部服務的不好杖们，有一些不良的聲音，是完全可以理解和接受的肩狂。如果不是華為這樣的體量摘完，這樣的發(fā)展階段，我想這樣處理也是不妥當?shù)摹?br>
關于新聞中提到的另外一個問題——領導說員工是不成熟的傻谁，是幼稚的孝治。這一個問題也是很多企業(yè)存在的，很多企業(yè)的部分員工沒有以一個成人的心態(tài)來去看待這個世界审磁，而是以一種巨嬰的心態(tài)谈飒，去看待這個世界，好像每一個人态蒂，每一個事都要對他們遷就杭措，對他們寬容，對他們?nèi)萑碳鼗帧τ谶@種不成熟的幼稚的員工手素，首先我們要拒絕把他招進來；其次瘩蚪，如果已經(jīng)招進來了泉懦，我們先給他調(diào)崗，如果再不能勝任疹瘦，就請他離開我們的組織崩哩，以便形成害群之馬。
學習華為是一件非常值得做的事情言沐，但是要有選擇琢锋，有辯證的去學習辕漂。學得好，你可能會成為下一個華為吴超；學不好钉嘹，有可能就是東施效顰，貽笑大方啊鲸阻。
一句話來總結一下：偉大的企業(yè)有很多地方是值得學習的跋涣，但是也有一些地方應該辯證的客觀的去看待。對于不同的實力鸟悴、不同的發(fā)展階段陈辱、不同企業(yè)文化的企業(yè)，并不應該一概而論的细诸、照搬式的學習偉大公司的做法沛贪。
