在你成為領(lǐng)導(dǎo)之前牙甫，你的成功只屬于你自己掷酗。在你成為領(lǐng)導(dǎo)之后，你的成功取決于如何幫助他人成功窟哺。
企業(yè)發(fā)展早期泻轰，很大程度上是靠創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)的個人驅(qū)動，但一旦公司走上規(guī)模且轨，僅憑創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)往往難以為繼浮声，這個時候如何從個人英雄到團(tuán)隊(duì)英雄，通過幫助每一個員工的成長旋奢，完成組織目標(biāo)泳挥？
這是作為創(chuàng)始人、管理者最重要的課題至朗，也是公司實(shí)現(xiàn)從個人能力到團(tuán)隊(duì)能力屉符、組織能力的關(guān)鍵。
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什么是教練锹引？
杰克·韋爾奇說矗钟，一流的CEO首先是一名教練，偉大的CEO是偉大的教練嫌变。越來越多的企業(yè)關(guān)注教練式的領(lǐng)導(dǎo)者吨艇。
在體育界，教練的過程不僅是實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)的過程腾啥，同時也是一個挖掘運(yùn)動員最大潛能的過程东涡，它既著重于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也著重于運(yùn)動員倘待、團(tuán)隊(duì)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的成長疮跑。
著名的網(wǎng)球教練添·高威發(fā)現(xiàn)：運(yùn)動員在球場上要與兩個對手對抗，一個是外在的對手凸舵，而另一個是自己內(nèi)心的對手祸挪，只有戰(zhàn)勝這個內(nèi)心的對手，運(yùn)動員的潛力才得以最大發(fā)揮贞间。
而教練的作用就是支持運(yùn)動員克服障礙贿条、挖掘潛力、獲得冠軍增热，而不是讓運(yùn)動員去復(fù)制教練過去成功的經(jīng)驗(yàn)整以。
添·高威是如何發(fā)現(xiàn)非專業(yè)的教練能夠支持運(yùn)動員創(chuàng)造奇跡的呢？
1971年峻仇，添·高威在暑期開設(shè)了網(wǎng)球和滑雪訓(xùn)練課程公黑。他除了親自授課外還分別聘請了幾名網(wǎng)球和滑雪教練來授課。
當(dāng)時摄咆，碰巧有名網(wǎng)球教練因故不能授課凡蚜，而此時許多付費(fèi)學(xué)員都在等待教練，添·高威于是決定臨時調(diào)用一名滑雪教練來教打網(wǎng)球吭从。
可是那位滑雪教練偏偏不會打網(wǎng)球朝蜘，添·高威對滑雪教練說：“你只要教他們把注意的焦點(diǎn)集中在網(wǎng)球上，千萬不要給他們做示范動作涩金∑状迹”
一個月后，添·高威驚奇的發(fā)現(xiàn)滑雪教練教授的學(xué)員普遍比正式的網(wǎng)球教練所教授的學(xué)員進(jìn)步快步做。于是他對這個有趣的現(xiàn)象進(jìn)行了一番深入的研究副渴。
他發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的網(wǎng)球教練訓(xùn)練的方式是教練做示范動作，學(xué)員模仿動作全度，教練糾正學(xué)員的錯誤煮剧。很多學(xué)員把注意力都集中在自己的動作是否規(guī)范上了，而當(dāng)球飛過來時手忙腳亂将鸵。
滑雪教練因不會打網(wǎng)球勉盅，所以無法做示范，只好要求學(xué)員把注意力集中在網(wǎng)球上咨堤，而對學(xué)員擊球的動作沒有特別的規(guī)定菇篡，同時對學(xué)員提出一些開放式的問題比如：“你的身體如何調(diào)整才能接住飛來的網(wǎng)球呢？”等等一喘。
由于學(xué)員把注意力集中在網(wǎng)球上而不是自己的動作是否標(biāo)準(zhǔn)上驱还，他們竟然自動對自己的動作進(jìn)行了調(diào)整接住飛過來的網(wǎng)球。
事實(shí)上凸克，當(dāng)教練發(fā)現(xiàn)學(xué)員的錯誤并提出建議來糾正他的時候议蟆，學(xué)員的表現(xiàn)反而降低，假如他放松萎战，腦海里有了優(yōu)良表現(xiàn)的想象咐容，身體有了感覺，那么他的表現(xiàn)就會改善蚂维。在沒有意識到自己有問題的情況下不自覺地改正了錯誤戳粒。
后來路狮，添·高威把這種教練運(yùn)動員的技術(shù)帶到了企業(yè)，于是一種新的管理技術(shù)——企業(yè)教練技術(shù)就誕生了蔚约。
比對體育教練奄妨，這四個特點(diǎn)特別值得企業(yè)管理者借鑒學(xué)習(xí)：
第一、 比賽的目標(biāo)是什么苹祟，要贏砸抛，拿冠軍，而企業(yè)管理者要拿績效树枫。
第二直焙、 贏了是誰站在領(lǐng)獎臺上，顯然是運(yùn)動員砂轻，所以教練是成就運(yùn)動員的奔誓。而企業(yè)管理者要成就誰呢？成就下屬舔清，只有下屬成功了丝里，你才是最成功的。
第三体谒、 在執(zhí)教期間蒲牧，誰的運(yùn)動能力更強(qiáng)秽之？顯然是運(yùn)動員，那么體育教練的目標(biāo)就是讓運(yùn)動員的運(yùn)動技能不斷提高，甚至要發(fā)現(xiàn)運(yùn)動人員的潛能拯坟。同樣席里，企業(yè)管理者也不需要跟下屬比專業(yè)能力宏蛉，要讓下屬的專業(yè)能力更強(qiáng)肯污。
第四、 比賽開始了彩届，體育教練會上場嗎伪冰？不會，這也告訴我們做一名管理者樟蠕，我們不需要去承擔(dān)員工本該承擔(dān)的責(zé)任贮聂。我們的目標(biāo)就是讓員工獨(dú)立自主的把工作做到最好，做到最完善寨辩。
由此吓懈，教練式管理就是將體育教練對遠(yuǎn)動員的督導(dǎo)、培訓(xùn)方式系統(tǒng)性地運(yùn)用到企業(yè)管理領(lǐng)域來靡狞。
1. 管理者：別讓猴子跳到你的背上?
管理學(xué)之父彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書中指出耻警，擁有可支配的時間是卓有成效的管理者的首要任務(wù)。
可支配時間的首要敵人就是下屬占用的時間。著名的領(lǐng)導(dǎo)力專家肯·布蘭查博士在《一分鐘經(jīng)理人遇到猴子》一書中對這種現(xiàn)象做了生動的描述甘穿。下屬占用領(lǐng)導(dǎo)者的時間腮恩，是從猴子成功地從下屬背上跳上了領(lǐng)導(dǎo)者的背上那一秒鐘開始，它不會輕易罷手扒磁，除非猴子回到它原來的主人身上庆揪，得到照顧與喂食。
接受這只猴子的同時妨托，領(lǐng)導(dǎo)者也自甘成為下屬的下屬。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者開始做兩件原本是下屬要幫領(lǐng)導(dǎo)者做的事情：其一吝羞，你從他身上接下責(zé)任兰伤；其二，你答應(yīng)給他進(jìn)度報告【牛現(xiàn)在敦腔，猴子在哪里？在你的背上恨溜。你扮演什么角色?解決問題者符衔。
下屬扮演何種角色？上級指導(dǎo)者——這是惟一攤在桌上等他挑的角色糟袁。
為了確定你沒忘記這件事判族，下屬稍后會把頭探進(jìn)你的辦公室，高興地詢問：“事情進(jìn)行得怎樣了项戴，老板?”這些詢問當(dāng)然也可能是這么問的：“時間過得可真快啊?”形帮；“你什么時候要解決這件事情?”；“嘿周叮！老板辩撑，你應(yīng)該做出決定了吧?”；“我們什么時候要采取行動?”仿耽；“我們什么時候做出決定?”合冀；“你什么時候才能定奪?”
約翰·惠特默在《高績效教練》一書中指出，管理者有兩項(xiàng)重要的任務(wù)——完成工作和培養(yǎng)員工项贺。時間與成本的雙重壓力限制了后者君躺，而教練能夠帶來雙重的效果。
許多管理者總是頻繁地扮演救火隊(duì)長的角色敬扛，掙扎著把工作完成晰洒。他們自己也承認(rèn)他們沒有足夠的時間做重要而不緊急的事情。更關(guān)鍵的是啥箭，他們無法花時間來培養(yǎng)員工谍珊，這就意味著組織無法成長。
管理者如何才能找到時間來培養(yǎng)員工呢急侥？直接下達(dá)命令或給予現(xiàn)成的答案看起來似乎更為直接有效砌滞。事實(shí)是侮邀，如果一個管理者能夠教練他的員工，成長的員工會承擔(dān)更多的責(zé)任贝润，令管理者擺脫救火工作绊茧，管理者不僅可以更多地從事教練工作，還可以投入到只有他能解決的首要問題上打掘。
2. “加入公司华畏，離開經(jīng)理”?
全球最大的民意調(diào)查和管理咨詢公司蓋洛普尊蚁，花了25年時間亡笑，采訪了100多萬名員工和8萬多名經(jīng)理人，調(diào)查工作環(huán)境對員工敬業(yè)度的影響横朋。最終調(diào)查結(jié)論是：要測量一個工作場所的優(yōu)勢仑乌，可以簡化為12個問題，簡稱Q12（Q即question琴锭，問題的意思）晰甚。
我知道對我的工作要求嗎？
我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎决帖？
在工作中厕九，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事嗎？
在過去的六天里古瓤，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎止剖？
我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？
工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎落君？
在工作中穿香，我覺得我的意見受到重視嗎？
公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎绎速？
我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎皮获？
我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
在過去的六個月內(nèi)纹冤，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎洒宝？
過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長嗎萌京？
簡單的問題昭示了員工敬業(yè)度的高低雁歌。這些問題，大多都跟他的上司有關(guān)知残。一名員工選擇加入一家公司的標(biāo)準(zhǔn)是因?yàn)楣镜男袠I(yè)地位靠瞎、優(yōu)厚待遇、善待員工的社會名聲，但最終決定他能在公司呆多久和效率有多高乏盐，則是他的直線經(jīng)理佳窑。
蓋洛普把這一點(diǎn)叫做“加入公司，離開經(jīng)理”父能。所以神凑，你的員工大量流失，很大程度上是你的管理人員出了問題何吝。
一個優(yōu)秀的上司其實(shí)就像催化劑溉委，它不是內(nèi)因，但它是一個重要的推動力量岔霸。
在體育界我們會發(fā)現(xiàn)薛躬，一個優(yōu)秀運(yùn)動員背后都有一個優(yōu)秀的教練；在企業(yè)界呆细，同樣，一個優(yōu)秀員工的背后都有一個優(yōu)秀的教練型上司八匠。
一個優(yōu)秀的上級領(lǐng)導(dǎo)不僅影響下屬絮爷，而且影響團(tuán)隊(duì)，直接上司才是一個團(tuán)隊(duì)環(huán)境以及團(tuán)隊(duì)文化的核心因素梨树；他才是決定一個團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)坑夯、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。
所以我們常說抡四，兵熊熊一個將熊熊一窩柜蜈，一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工指巡，在不同人的領(lǐng)導(dǎo)下所做出的成績卻可能截然相反淑履。
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教練的3項(xiàng)核心能力
教練式領(lǐng)導(dǎo)力最重要的三項(xiàng)能力是深度傾聽、有力提問和有效反饋藻雪。這三個里面哪個最難秘噪？深度傾聽最難，有力提問次之勉耀，有效反饋?zhàn)钊菀住?/p>
1. 傾聽：如何拉近距離指煎，建立信任？
傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為便斥，聽往往是為了解決問題至壤、做出判斷或給出建議，輔導(dǎo)他人是說多于聽的活動枢纠。
大多數(shù)人并不是為了理解才去傾聽——而是為了回答才去傾聽。但是，傾聽是打開被指導(dǎo)者心扉的技術(shù)葫掉，學(xué)會傾聽是一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的基本技能跟狱。
傾聽的3個層次?
在教練的過程中，傾聽分為三個層次：傾聽事實(shí)挪挤、傾聽情緒关翎、傾聽需求。
傾聽事實(shí)纵寝，就是指教練要聽進(jìn)對方的想法。雖然這個很容易理解爽茴，可是在大多數(shù)情況下葬凳，很多人難以做到。對待任何事情室奏，每個人的態(tài)度都會有所不同火焰，能夠聽進(jìn)去別人意見，是教練的基本素質(zhì)胧沫。
在教練過程中昌简，切忌以自我為中心，以教練自己的價值觀來對被教練者的觀點(diǎn)進(jìn)行評判绒怨，這樣會導(dǎo)致教練的無效纯赎。
你可以通過確認(rèn)的方式來確保你聽到對方所陳述的事實(shí)：“你剛剛說你希望會計部門此周完成審計報告，而會計部門認(rèn)為等到假期結(jié)束后也是可以的窖逗，是這樣的嗎址否？”
傾聽情緒，就是要以同理心去充分地感受對方內(nèi)心的情緒變化碎紊，你可以這樣確認(rèn)：“聽起來你感到非常的郁悶佑附，有點(diǎn)不知所措，是嗎仗考？”這時音同，被指導(dǎo)者會感受到自己被深深的理解，愿意敞開心扉繼續(xù)交流秃嗜。
傾聽需求权均，需要教練時刻思考“怎樣最大限度地發(fā)揮對方的潛能”這個核心問題叽赊，談話要圍繞被指導(dǎo)者展開必指，傾聽被指導(dǎo)者希望達(dá)成的目標(biāo)梅割。這符合成果導(dǎo)向的教練技術(shù)要求葛家，只有聽懂了需求才能明確改變的方向和對話的目標(biāo)癞谒。
事實(shí)上弹砚，任何情緒的背后都有正向需求，很多情緒是被指導(dǎo)者不想要的晴玖，只有需求才是他想要的呕屎。如果教練真正做到用心傾聽尔当，被指導(dǎo)者的思維坐標(biāo)會自然轉(zhuǎn)向期待的結(jié)果椭迎，如此會大大提高教練的有效性畜号。
深度傾聽的3個原則?
深度傾聽可以鼓勵被指導(dǎo)者自由表述自己的想法和情感简软，以自己的方式探索問題，并喚起被指導(dǎo)者對教練的責(zé)任感建炫。
傾聽并不難肛跌，只要先改變行為惋砂，習(xí)慣跟著就會慢慢改變西饵。深度傾聽通常有三個原則：接受眷柔、反應(yīng)和確認(rèn)驯嘱。
接收就是放下自己的想法和判斷鞠评，一心一意體會他人剃幌，把說的機(jī)會留給對方。因?yàn)橄聦僬f得越多脊凰，你就越了解他們切省。你要讓輔導(dǎo)產(chǎn)生作用数尿，就要讓他多說右蹦，對方說的越多，就越能打開心扉晨汹。
反應(yīng)是使用語言和非語言要素淘这，讓對方覺得你真的是在聽铝穷。作為教練式領(lǐng)導(dǎo)者，在傾聽下屬傾訴的時候宁脊，應(yīng)該有什么樣的反應(yīng)榆苞？
首先是肢體語言坐漏，也就是非語言反應(yīng)仙畦。點(diǎn)頭莱坎、微笑檐什、眼睛要注視對方乃正，這些都是真誠的表現(xiàn)。但也不需要一直盯著對方荧飞，偶爾跟對方對視一下挠轴，看對方頭和肩膀的中心位置岸晦，會讓對方覺得你很真誠启上。
記錄也是非語言反應(yīng)的一種冈在。平時工作中讥邻，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工每次都說知道了，說要這么做照激，但回去沒這么做励幼。為什么呢苹粟？因?yàn)闆]做記錄嵌削，忘記了苛秕。
談話的時候艇劫，教練式領(lǐng)導(dǎo)要做記錄蟹演。做記錄有幾個好處轨帜，第一說明領(lǐng)導(dǎo)對這件事情特別重視蚌父。第二，好記性不如爛筆頭膏秫。記錄下對話過程中的一些核心觀點(diǎn)缤削、目標(biāo)亭敢、時間節(jié)點(diǎn)帅刀、關(guān)鍵步驟等，談話結(jié)束后锥余，再跟員工確認(rèn)哈恰。再不放心，就讓員工簽個字锌云。白紙黑字寫下來彬向，員工行動的動力就開始提升娃胆。
保持肢體動作同步也很重要。肢體同步是心理學(xué)的發(fā)現(xiàn)禁谦，有一句話叫物以類聚丧蘸，人以群分力喷。人根據(jù)什么區(qū)分？最簡單的披蕉，就是共同的愛好或習(xí)慣，保持肢體動作一致爬凑，瞬間讓對方覺得跟自己是一伙的嘁信。
傾聽的時候，用同樣的語音語調(diào)卦溢，重復(fù)對方的某句話或者關(guān)鍵詞。這被稱為“回放”≌号回放會讓對方的感覺很好威沫，因?yàn)樗脑拸哪愕淖彀屠锍鰜砹艘忌秃芘d奮，愿意多聊一聊溯职。
回放的方法簡單有效，但注意要僅僅回放最重要的東西妻枕。如果過多地使用僻族，被指導(dǎo)者會想，“為什么教練總是重復(fù)我說的話呢?”
最后一個是確認(rèn)屡谐。如果我們已經(jīng)領(lǐng)會了他們的意思述么，向?qū)Ψ奖硎灸阋呀?jīng)或正在理解對方所說的意思，跟對方產(chǎn)生共鳴愕掏。比如用“讓我來明確一下……”“你的意思是……是這樣的嗎度秘？”“換句話說就是……是嗎垢乙？”這樣的句式，重復(fù)對方的觀點(diǎn)油猫，表示你理解了對方的觀點(diǎn)毡证。
妨礙傾聽的4種行為?
哪些行為過早出現(xiàn)會阻礙我們的傾聽恤煞？
一是建議喜喂。例如诈茧，“我想你應(yīng)該……”，“如果你這樣做……你將會得到很大的好處∥ǖ”這是好為人師征字。建議的潛臺詞是氮昧，你不會我會，你不行我行。
二是安慰哮洽。例如“這不是你的錯枪眉，你已經(jīng)盡最大努力了蒿秦∪嫡龋”登下，“哦，你這可憐的人……”在傾聽的過程中不能同情毅整，因?yàn)橥槭潜硎驹谛睦砩媳葘Ψ礁咭换I，也會讓對方產(chǎn)生抵觸心理。
三是喜歡批判。“高興一點(diǎn)粱玲。為這件事難過值得么史汗？”怜森，“像你這樣的人恐疲，還想……”這些批判就更不用說了零蓉！
四是在被人講述的過程中著急詢問：“這種情況是什么，以上這四種行為”，都不能在別人傾訴的時候過早出現(xiàn)遏片。那么什么時候可以出現(xiàn)呢搭幻？就是對方無比尊敬皇筛、無比敬仰你的時候坠七，你就是對方的一位偉大導(dǎo)師想虎，他對你信任度很高揉燃，那么建議或者安慰，甚至批判都沒問題脂新。電視劇《亮劍》中主人公李云龍經(jīng)常把下屬罵一頓，但下屬一樣忠心耿耿追隨他粗梭。為什么争便？因?yàn)槔钤讫埰匠ο聦俸荜P(guān)注，有非常好的信任基礎(chǔ)断医。
傾聽的核心滞乙，就是站在對方的立場，聽到語言背后的情緒和需求鉴嗤。因此斩启，讓被指導(dǎo)者感覺到教練在傾聽是非常重要的。
有效的領(lǐng)導(dǎo)者都善于溝通醉锅。但是兔簇，有效的溝通，不在于表達(dá)硬耍，更重要的是傾聽垄琐。傾聽是拉近距離，建立信任经柴，打開心扉的過程狸窘。
2. 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都善于提問
多數(shù)管理者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該為下屬提供答案而不是提出問題口锭。
中國成長起來的管理者，提問的功力普遍偏弱介杆，因?yàn)槲覀儚男”唤逃荒茈S便提問鹃操，問的問題讓老師回答不出來春哨，是對老師的不尊重荆隘。
后來千挑萬選成為管理者，我們又有一個思維慣性，認(rèn)為管理者就應(yīng)該什么都懂便瑟，員工帶著問題來缆毁，就要又快又好地給出答案。我們認(rèn)為到涂，問別人問題脊框，或者回答不出別人的問題颁督，是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。
這些都是誤區(qū)浇雹。
領(lǐng)導(dǎo)者要讓員工自己找到解決問題的辦法沉御。而最好的方式，就是提問昭灵。
提問的好處?
領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會提問有什么好處吠裆？員工原來沒看到這個方向，被你一問看到了虎锚，提示員工自己找到答案硫痰，給他一份自信，他的行動力就會提高窜护。
領(lǐng)導(dǎo)者提出的每一個問題效斑，都能夠給被提問者創(chuàng)造一個良好的機(jī)會，使他們充滿力量柱徙，去做那些他們以前無力去做的事情缓屠。
提問具有巨大的潛力，能夠增強(qiáng)信心护侮、促進(jìn)學(xué)習(xí)敌完、提升能力、啟發(fā)靈感羊初。提問能夠促進(jìn)組織中每一個人的成長滨溉，同時也讓每一個人能夠更好地為組織貢獻(xiàn)。
所以當(dāng)員工帶著問題來找領(lǐng)導(dǎo)的時候长赞，領(lǐng)導(dǎo)別急著第一時間給答案晦攒，可以通過提問的方式讓對方和自己了解和思考，這樣領(lǐng)導(dǎo)水平會更高得哆。
提問是啟發(fā)思考的技術(shù)脯颜。提問就是問出適當(dāng)?shù)膯栴}，啟發(fā)被指導(dǎo)者自發(fā)性的思考贩据，從而自行找到解決問題的方法栋操，提高解決問題的能力。
你會提問嗎饱亮？
提問不難矾芙，只是小小的行為改變。記住三點(diǎn)近上，提問要多開放少封閉蠕啄，多未來少過去，多如何少為什么。
第一歼跟，要用開放式提問代替封閉式提問和媳。“好不好”哈街、“行不行”留瞳、“對不對”是封閉式提問，有一個標(biāo)準(zhǔn)答案骚秦。要啟發(fā)思考她倘，必須多問沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的開放式問題。
“你怎么看作箍？/你的目標(biāo)是什么硬梁？/你的資源有哪些？/還有哪些方法胞得？/最重要的是什么荧止？”這些都是開放式問題。
第二阶剑，要用未來導(dǎo)向型問題代替過去導(dǎo)向型問題跃巡。我們的目標(biāo)在未來，我們的夢想在未來牧愁。
“你希望未來達(dá)成的結(jié)果是什么素邪？/下一步你準(zhǔn)備如何行動呢？/如果你持續(xù)這樣行動猪半，三個之后會有什么不同兔朦？”這些都是未來導(dǎo)向型問題。
第三磨确，多用“如何”型提問沽甥，少用“為什么”型提問。
“為什么沒達(dá)標(biāo)俐填？/為什么沒考好安接？”這樣的問句都是針對過去的錯誤翔忽，給人追究責(zé)任的感覺英融。對方馬上有防御反應(yīng)。他就會講別的原因歇式。不反思驶悟。
“你如何開始第一步？/你的客戶會如何看待這個情況呢材失？”這些才是探討問題的解決辦法痕鳍，只要能做到就可以了。
開放式提問?
開放式提問的范疇就是5W2H，5W是：What笼呆、Why熊响、Where、When和Who诗赌，2H是：How much和How汗茄。
用5W2H舉例子：
今天教練式領(lǐng)導(dǎo)力的課程，你們學(xué)到了什么铭若？
為什么教練式領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)對我們這么有幫助洪碳？
我們在哪里學(xué)習(xí)教練技術(shù)最正宗？
你什么時候?qū)W的教練技術(shù)叼屠？
怎么成為一個真正的教練式領(lǐng)導(dǎo)者瞳腌？
你準(zhǔn)備花多少時間來學(xué)習(xí)教練技術(shù)？
平時工作和生活中有很多目標(biāo)類的問題镜雨，它不太容易衡量嫂侍，比如效率驱证、積極性茫船、執(zhí)行力、凝聚力等等愿题，這時候大家用How much提問就徹底解決了西剥，這個叫度量式問題痹栖。
怎么用How much提出度量式問題？我們看個例子：第一句話瞭空，假如用1到10分來衡量員工的積極性揪阿；第二句話，十分是最理想的狀態(tài)咆畏；第三句話南捂，你想要多少分？
對方回答想要八分旧找，一下子就衡量清楚了溺健。我們就可以利用這種問題，讓員工來衡量他目前的狀態(tài)以及期待的狀態(tài)钮蛛。
開放式問題范疇最大鞭缭，提問的時候可以先發(fā)散，后收斂魏颓。
領(lǐng)導(dǎo)者用“還有呢”作口頭禪岭辣，作發(fā)散式提問，對50%的員工效果都特別好甸饱。
先問“XXX沦童，你怎么看仑濒？”員工被問過一次之后，知道下次你還得這么問偷遗。所以他一定帶著行動方案來找你墩瞳。員工一二三說了三點(diǎn)之后，你可以接著問“還有呢”氏豌。
“還有呢”是激發(fā)潛能的提問矗烛，只要員工有方法，就接著問箩溃，一直問到對方說沒有了為止瞭吃。這就是習(xí)慣，是進(jìn)一步探索涣旨，進(jìn)一步放大和擴(kuò)展歪架。
領(lǐng)導(dǎo)如果不想說那么多“還有呢”，就保持沉默霹陡，看著對方點(diǎn)頭和蚪。一般都是員工hold不住，會繼續(xù)講烹棉。因?yàn)樗李I(lǐng)導(dǎo)在等著我繼續(xù)說攒霹，而且給了我這么長的思考時間，還得講幾條浆洗，這也是一種方法催束。
這個方法很奏效，員工很聰明伏社，比領(lǐng)導(dǎo)想的還多抠刺，都能說出來。這是不斷的發(fā)散的提問摘昌。
接下來就可以做收斂式提問速妖。“XXX聪黎，你講的九點(diǎn)當(dāng)中罕容，哪幾點(diǎn)成本最低，哪幾點(diǎn)風(fēng)險最小稿饰，哪幾點(diǎn)效果最好呢锦秒？”對方說第一、六湘纵、九點(diǎn)風(fēng)險最小脂崔，效果最好滤淳。你評估一下梧喷，然后說OK去干吧。這就是一個有效的對話。
這種方式對一部分員工是有效的铺敌，但不是對所有人都有效汇歹。
有些領(lǐng)導(dǎo)問“XXX你怎么看？”結(jié)果下屬來了一句“不曉得偿凭，還是請大人明示产弹。”這樣的員工肯定有弯囊。不是每個員工都那么有想法痰哨。
這時候可以換一個方法，“你再想想看”匾嘱，也是一個好方法斤斧。
或者讓員工談?wù)勱P(guān)于這件事期待的理想目標(biāo)，為什么要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)霎烙。跟目標(biāo)相關(guān)的問題可以問一問撬讽。因?yàn)槟繕?biāo)不清晰，方案就不清晰悬垃。目標(biāo)一旦清楚游昼，就可以立刻問員工如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
員工也許會回答尝蠕，“領(lǐng)導(dǎo)烘豌，目標(biāo)是清晰的，但我還是不知道怎么做看彼，因?yàn)槔щy太多扇谣，挑戰(zhàn)太大∠姓眩”那么領(lǐng)導(dǎo)要退回一步罐寨，問清楚困難和挑戰(zhàn)有哪些，“你覺得目前面臨的困難和挑戰(zhàn)有哪些序矩，瓶頸在哪里鸯绿？”“咱們?yōu)榱私鉀Q這個問題，你覺得需要什么資源簸淀？”這是現(xiàn)狀瓶蝴。
明確了目標(biāo)，了解了現(xiàn)狀租幕，再找解決問題的方案舷手。
“你看看怎么做呢？可能的方法又是什么呢劲绪？哪一個是最好的或者最重要的呢男窟？何時開始行動落地呢盆赤？”相當(dāng)一部分員工到了這里，方案就能拿出來歉眷。
未來式提問?
未來導(dǎo)向型提問牺六，有兩個特點(diǎn)。第一汗捡，要有跟未來相關(guān)的詞匯淑际，比如下一步、今后扇住、將來春缕、三年后。第二艘蹋，要有跟目標(biāo)關(guān)聯(lián)的詞匯淡溯，你想要的是什么？目標(biāo)是什么簿训？
未來導(dǎo)向型提問咱娶，是幫助員工獲得希望的提問。
舉些例子：
假如每天都能堅(jiān)持做一次深度傾聽强品，三個月以后會和現(xiàn)在有什么不同呢膘侮？
當(dāng)你退休的時候，你會怎么看待這個階段的學(xué)習(xí)的榛？
你又特別想告訴現(xiàn)在你什么呢琼了？
這就是未來的體驗(yàn)，這個提問就是一束光夫晌，照亮了被指導(dǎo)者前進(jìn)的方向雕薪。
如何型提問?
如何型提問，是多用“如何”晓淀，少用“為什么”所袁。
如何型提問就是含有用“如何”或者“怎么樣”等詞匯提問，它幫助員工積極的面對現(xiàn)狀凶掰，不會造成員工的抵觸情緒燥爷。
為什么遲到？如何才能準(zhǔn)時到呢懦窘？
為什么達(dá)標(biāo)前翎？如何才能更好的達(dá)標(biāo)？
為什么到現(xiàn)在學(xué)不會畅涂？如何提高我們的學(xué)習(xí)效率呢港华？
每一組中的兩句，都是前一句追究責(zé)任午衰，后一句積極面對現(xiàn)狀立宜，就不會造成抵觸情緒冒萄。我們用“如何”的時候，就是在探索行動方案的時候赘理。
提供幫助和支持的提問，切記一定要放在最后扇单。越早風(fēng)險越大商模。先問這個的就是典型的背猴子型領(lǐng)導(dǎo)。
不用擔(dān)心蜘澜，只要讓員工多開口講施流，哪怕最后你也沒給他什么解決方案，話講完了他就會心情舒暢很多鄙信。這就是提問的價值瞪醋。
所以從現(xiàn)在開始領(lǐng)導(dǎo)者就要轉(zhuǎn)換思維，從過去喜歡給装诡，變成習(xí)慣取银受。給是把你的智慧給出去，取是把對方的智慧取出來鸦采。
在不鼓勵提問的組織里宾巍，信息通常被個人收藏起來而不共享，大家埋頭做自己分內(nèi)的工作渔伯，幾乎沒有人愿意承擔(dān)風(fēng)險顶霞。久而久之，會形成僵化锣吼、避免風(fēng)險选浑、墨守成規(guī)的組織氛圍。
杰克·韋爾奇說玄叠，領(lǐng)導(dǎo)者必須真正成為提出最多古徒、最好問題的人。一個好的提問型的領(lǐng)導(dǎo)读恃，他在組織當(dāng)中創(chuàng)造了一種群策群力的氛圍描函，讓每個人都對自己的使命負(fù)責(zé)，讓每個人都愿意參與到事情的解決當(dāng)中來狐粱，讓每個人都愿意承擔(dān)一些責(zé)任舀寓。久而久之團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力和參與感就培養(yǎng)起來了。
3. 反饋：領(lǐng)導(dǎo)者要如何表揚(yáng)下屬肌蜻？
反饋技術(shù)是支持或者促進(jìn)對方行動的技術(shù)互墓。不管哪種反饋，都是對被指導(dǎo)者的行動給予積極的反應(yīng)蒋搜，并且進(jìn)行激勵的技術(shù)篡撵。
激勵有兩種判莉，一種正向激勵，一種負(fù)向激勵育谬。反饋也有兩種券盅，積極性反饋和發(fā)展性反饋。
積極性反饋就是對方做對了膛檀，做好了锰镀，超出你的目標(biāo)，要給他一個反饋咖刃；發(fā)展性反饋是對方做錯了泳炉，做得不好，也要給予反饋嚎杨。
比爾·蓋茨就深諳反饋的重要性花鹅。他曾在TED大會上發(fā)表過10分鐘的演講。他開場所說的第一句話就是：Everyone needs a coach枫浙，就是每個人都需要一個教練刨肃。
他說：無論你是籃球運(yùn)動員，網(wǎng)球運(yùn)動員箩帚，還是體操運(yùn)動員之景，或是打橋牌的，都需要能給我們反饋信息的人膏潮，這是我們不斷自我發(fā)展的方式锻狗。如果我的橋牌教練只跟我說我的表現(xiàn)令人滿意，我永遠(yuǎn)也不可能變的更好焕参，我怎么知道誰是最好的呢轻纪？我又怎么知道是什么使得我和別人不一樣呢？
反饋對員工很重要叠纷。舉個例子刻帚，如果你的員工某一件事情做得特別好，結(jié)果你瞟了一眼就飄然而過涩嚣，沒有做任何反饋崇众，員工可能就會想，這件事我做得并不是很好航厚。那么有可能他原來做的好的一件事后面就做不好了顷歌。
其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也需要反饋幔睬。如果老板花了九牛二虎之力眯漩，為員工帶來一個特別好的福利。但員工沒人吭一聲。領(lǐng)導(dǎo)會怎么想赦抖？大家根本不關(guān)注這個舱卡，下次不搞這種福利了。
你要通過別人的反饋队萤，知道你哪里做的好轮锥，據(jù)此來改善你的行為。
積極性反饋不是恭維?
對于管理者來說要尔，特別是中國的管理者舍杜，把積極性反饋當(dāng)成恭維的特別多，就是言辭比較空洞盈电。
我們普遍吝嗇于表揚(yáng)蝴簇，即使想表揚(yáng)也就是“很好”杯活、“很棒”這樣蒼白乏力的詞匯匆帚，很難起到激勵員工的效果。所以旁钧，我們的問題是：第一吸重，表揚(yáng)的頻率很低；第二歪今，一旦表揚(yáng)嚎幸，言辭很空洞，沒有力氣寄猩。
現(xiàn)在我們了解一下積極性反饋的三大要領(lǐng)嫉晶。第一，就是Behaviour教練模式行為田篇。表揚(yáng)里面要包含對行為的描述替废，沒有行為，就是恭維泊柬。第二椎镣，要描述這個行為產(chǎn)生的積極影響（Impact）。第三兽赁，對被表揚(yáng)的人表示欣賞状答、感謝（Appreciation）。
積極性反饋簡稱BIA刀崖。每個員工每周都要得到管理者的一次BIA惊科。
在積極性反饋里面，Behaviour容易被忽略亮钦。比如译断，“你經(jīng)常過來”，這種說法對行為的描述不夠具體或悲。要改成孙咪，“我看到你每周至少來三次”堪唐。
后面這種說法特別具體。員工會覺得領(lǐng)導(dǎo)對我很關(guān)注翎蹈，領(lǐng)導(dǎo)就是針對我的個人行為給予了反饋淮菠。這個反饋就是一面鏡子，讓對方清晰地看到自己究竟哪里做的好荤堪，哪里做的不好合陵。
克里希那穆提說過，不帶評判的觀察澄阳，是人類的最高智慧拥知。
舉個例子，“我發(fā)現(xiàn)你每周至少過來三次碎赢，在你的耐心指導(dǎo)下低剔，五位新進(jìn)銷售人員對產(chǎn)品知識有了充分的認(rèn)知，他們都能夠熟練解答客戶的問題肮塞，提高了客戶的滿意度襟齿。對此大家都非常感謝，愿意向你學(xué)習(xí)枕赵〔缕郏”
這個例子的反饋，就是積極性反饋拷窜。先描述行為“每周至少過來三次”开皿，再說影響“銷售人員對產(chǎn)品有了充分認(rèn)知”等，最后表達(dá)感謝“大家對此都非常感謝”篮昧。這個員工馬上就知道赋荆，下個禮拜至少來四次了，要繼續(xù)輔導(dǎo)恋谭，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定糠睡。
在我們?nèi)粘９ぷ髦校瑔T工一件事做得好疚颊，立即給他一個積極性反饋狈孔。那么在員工的記事本上將會增加一件事，他會說這件事是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的材义，我必須要做的更好均抽。而在領(lǐng)導(dǎo)的記事本上就劃掉一件事，這件事不用再去關(guān)心其掂，員工自己會強(qiáng)化油挥。
你關(guān)心的事少一點(diǎn)，員工關(guān)注的事就多一點(diǎn)，這就是反饋的作用和積極管理的作用深寥。
再舉個積極性反饋例子：“我最近組織三次活動攘乒，每次都看到你第一個報名參加，我覺得你就是一位特別積極熱情惋鹅、關(guān)心團(tuán)隊(duì)發(fā)展的小伙伴则酝，我很看好你∪蚣”這段話里包含了行為沽讹、影響和欣賞。
員工對領(lǐng)導(dǎo)也要有反饋武鲁。如果你是最高領(lǐng)導(dǎo)爽雄，要教會員工給你做反饋。如果你上面還有老板沐鼠，對老板一定要反饋挚瘟。一般來說，誰給老板反饋更多迟杂，誰的升職速度會比較快一些刽沾。
心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)我們每個人活在這個世界都是希望得到認(rèn)可本慕。我們個人的力量很渺小排拷，我們希望得到團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，有了認(rèn)可锅尘，歸屬感就來了监氢。
發(fā)展性反饋對事不對人?
發(fā)展性反饋的目的是對方的成長。發(fā)展性反饋是指出具體的行為藤违，指示改善的方向浪腐。
發(fā)展性反饋就是批評，難在哪兒顿乒？
第一议街，我們知道是對事不對人，但這個度不好把握璧榄，一不小心就把人否定了特漩。
第二，旁敲側(cè)擊的批評了一下骨杂，對方?jīng)]感覺涂身，這也不行。
怎么讓被批評的人特別愿意改變搓蚪？第一蛤售，要描述行為（Behaviour）。行為是事；第二悴能，要描述影響揣钦。因?yàn)檫@樣的行為產(chǎn)生什么負(fù)面影響（Impact）；最后漠酿，是對他的期待（Desired Behaviour）拂盯，也就是怎么改善。發(fā)展性反饋簡稱BID记靡。
有了發(fā)展性反饋技術(shù)谈竿，批評變得很容易，怎么做摸吠？
舉個例子：“每周看到你只來一次空凸。很少配合我。我最近做三次活動寸痢，每次都聽到你說不愿意參加呀洲，業(yè)績太差了，完成了50%啼止，效率很低道逗，只有平均產(chǎn)量一半∠追常”
要描述行為滓窍，不要說你這個人很少來，對方不服氣巩那，而要告訴他吏夯，“每周看到你只來一次”等等，很具體即横，都是對行為的表述噪生。這就是智慧。這么說了之后东囚，對方百分之百能接受跺嗽。
注意要用“看到”，這樣批評的時候更客觀页藻，萬一他來兩次桨嫁，他也能接受√璩龋“我看到”瞧甩、“我聽說”、“我發(fā)現(xiàn)”弥鹦，下屬馬上就清醒肚逸，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)原來并不是指責(zé)我這個人爷辙，他只是指出了我錯誤的行為，那么員工的改變意愿會特別強(qiáng)朦促。
再舉個例子膝晾，假如你明天要提交一份報告去參加一次很重要的投標(biāo)，你讓秘書連夜加班改一下务冕，把報告里面所有的錯誤數(shù)據(jù)全部改過來血当。第二天早上秘書交給你的時候，你發(fā)現(xiàn)還有很多錯別字禀忆，很不高興臊旭。
如果用教練的發(fā)展性反饋給秘書作反饋，應(yīng)該怎么說箩退？“這個報告我看了离熏，發(fā)現(xiàn)有五處錯別字，如果把這個報告給客戶戴涝，客戶會覺得我們非常不專業(yè)滋戳，對我們的信任度會降低。以后再做類似文件的時候啥刻，要做一個詳細(xì)的校正奸鸯，確定百分之百沒有錯誤之后再發(fā)給我”。
這段話里面包含了對秘書行為的具體描述可帽，“有五處錯別字”娄涩，這種行為的影響“客戶覺得我們非常不專業(yè)”，改善的目標(biāo)“發(fā)給我之前要做一個詳細(xì)的校正”蘑拯。
假設(shè)一個領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常批評下屬钝满，不喜歡表揚(yáng)下屬兜粘。下屬怎么給他發(fā)展性反饋申窘？
“過去一周，在開會的時候沒有聽到你表揚(yáng)下屬孔轴，下屬感覺工作壓力太大剃法，不太開心，希望下周至少表揚(yáng)你的下屬一次”路鹰。
這個反饋里面包含了對行為的具體描述贷洲，行為的影響和怎么改善。
不要用“三明治”式反饋?
特別提醒大家一點(diǎn)晋柱，我們目前很多領(lǐng)導(dǎo)者給反饋的時候优构，喜歡用“三明治”。比如：“大家昨天工作特別遲雁竞，干到12點(diǎn)钦椭，辛苦了拧额。但是報告里面還有很多錯別字……”
這個方式對于現(xiàn)在的新生代來說out了。為什么彪腔？
這里面有兩個挑戰(zhàn)侥锦。第一個挑戰(zhàn)就是有些人不敏感，聽完你的三明治之后很興奮德挣，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)我恭垦，覺得我工作很不容易，特別認(rèn)真勤奮格嗅。他根本就沒覺得你批評他番挺。沒種反饋就沒有效果。
第二個挑戰(zhàn)是屯掖，一旦你表揚(yáng)建芙，對方就覺得你用套路。一旦“但是”出來懂扼，就會覺得禁荸，領(lǐng)導(dǎo)每次都肯定要罵我，罵我之前先表揚(yáng)一下阀湿，就是這樣的套路赶熟。所以這種“三明治”是過去的模式，因?yàn)檫^去很難做到對事不對人陷嘴。
現(xiàn)在教練式領(lǐng)導(dǎo)力是對事不對人映砖。報告有錯別字，給出發(fā)展性反饋灾挨，讓他回去改邑退。下屬對要求非常清楚。
下屬拿回去劳澄，不到十分鐘就改好交給你地技。這時候你可以再給他做個積極性反饋。把兩個反饋分開秒拔，好就是好莫矗，不好就是不好。現(xiàn)在的新生代喜歡這樣有原則的老板砂缩。
另外作谚，反饋的時候，別給對方辯解的機(jī)會庵芭。
千萬不要在反饋的時候征求對方意見妹懒，比如說，“我發(fā)現(xiàn)報告里面五個錯別字双吆，怎么回事眨唬？”這對對方是挑戰(zhàn)滔悉，對方會告訴你五個都是少的，應(yīng)該出現(xiàn)五十個錯別字单绑。
領(lǐng)導(dǎo)要把三句話全說完回官，完整表達(dá)了自己的反饋之后，下屬才可能心平氣和地接受搂橙，并愿意改進(jìn)歉提。
領(lǐng)導(dǎo)完整表達(dá)了自己的意見之后，也可以再聽聽下屬的想法区转，這也是對反饋的有效補(bǔ)充苔巨。
3
教練的流程：GROW模型
通過前面的課程，我們學(xué)習(xí)了教練的深度傾聽废离，有力提問侄泽，有效反饋三大核心能力。那究竟如何去結(jié)合應(yīng)用呢蜻韭？首先悼尾，我們先來看一下什么是GROW流程：
第一步：G（Goal）聚焦目標(biāo)
第二步：R（Reality）了解現(xiàn)狀
第三步：O（Options）探索行動方案
第四步：W（Will）強(qiáng)化意愿
教練的對話流程簡稱“Grow Model”，最早由約翰·惠特默提出肖方，有助于把教練的核心原則闺魏、深度傾聽、有力提問俯画、有效反饋等結(jié)合起來析桥，創(chuàng)造更大的價值。
GROW流程由聚焦目標(biāo)（Grow）艰垂、了解現(xiàn)狀（Reality）福澡、探索行動方案（Options）救鲤、強(qiáng)化意愿（Will）四部分組成盼玄，此教練的對話流程帕识，能夠促進(jìn)下屬從不知道到知道、從知道到行動的轉(zhuǎn)化拉宗。
1. 聚焦目標(biāo)
在一開始就花費(fèi)很多的篇幅了解現(xiàn)狀峦树，可能會使對話的效率低下，并不能支持目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)旦事。而且看到的過去多是一些不可能實(shí)現(xiàn)的挑戰(zhàn)，這樣會把一些負(fù)面情緒帶到對話中急灭。
此外姐浮，基于過去而制定的目標(biāo)，往往都是一些小目標(biāo)葬馋，缺少大的感召力卖鲤，基于對未來的思考而定出來的目標(biāo)更有動力肾扰。
聚焦目標(biāo)整體的要求是聚焦正向、符合SMART原則的目標(biāo)蛋逾，具體來說要注意四點(diǎn)：發(fā)出邀請集晚、理想目標(biāo)、績效目標(biāo)区匣、確認(rèn)目標(biāo)偷拔。
發(fā)出邀請
當(dāng)下屬意識到自己的一些問題，并且有意愿要做出改變的時候亏钩，作為領(lǐng)導(dǎo)者可以問：“今天你想談點(diǎn)兒什么呢莲绰？”
當(dāng)下屬有意識而無意愿或有意愿而無意識的時候，作為上司可以主動跟下屬聊姑丑，比如問：“我觀察到……我們聊聊蛤签，好嗎？”
理想目標(biāo)
這一步主要是將負(fù)向目標(biāo)轉(zhuǎn)化為正向目標(biāo)栅哀，負(fù)向目標(biāo)比如“希望解決項(xiàng)目經(jīng)理人手欠缺的問題”震肮，轉(zhuǎn)化為正向目標(biāo)就是“想要在月底招到兩個項(xiàng)目經(jīng)理”。
這里對話的句式有：“聽起來你想……是嗎留拾？”钙蒙、“你真正想要的結(jié)果是什么？”等间驮。
績效目標(biāo)
這一步主要是把一個理想目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo)躬厌，讓目標(biāo)符合SMART原則。這樣有助于激發(fā)對方的動力竞帽，讓對方主動承擔(dān)目標(biāo)的意愿和價值扛施。
知識小貼士——SMART原則：在教練領(lǐng)域，有一個非常重要的目標(biāo)框架屹篓，簡稱SMART原則疙渣。SMART原則由具體、可衡量堆巧、可達(dá)成妄荔、有價值、有時限等五個部分組成谍肤。
具體的（Specific）啦租。如果對方的理想目標(biāo)太大，可以讓對方進(jìn)行詳細(xì)的解釋荒揣。比如說：“你說的……具體是指什么篷角？”
可衡量的（Measurable）。比如員工的積極性系任、團(tuán)隊(duì)的凝聚力等都是很難衡量的恳蹲，所以領(lǐng)導(dǎo)者可以問：“如何知道/衡量達(dá)成了目標(biāo)虐块？”、“如果用1-10分來衡量……10分是你最理想的狀態(tài)嘉蕾，你想要幾分贺奠？”
可達(dá)成的（Achievable）。教練只教練那些愿意改變的人错忱，教練只去教練那些可以達(dá)成的目標(biāo)儡率。所以教練要跟對方說：“通過你的努力可以影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)嗎？”
有價值的（Rewarding）航背。有價值的目標(biāo)能夠激發(fā)人的內(nèi)在動力喉悴，有價值的目標(biāo)也有助于人站在更高的角度理清思路，找到自己真正關(guān)心的問題玖媚』啵可以問對方：“實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)對你有什么價值/意義呢？還有呢今魔？”
有時限的（Time Bound）勺像。如果一個目標(biāo)沒有時間線的話，就會一直拖下去错森。同時吟宦，不同的時限的目標(biāo)的解決方案也是不一樣的，因此要把目標(biāo)的時限界定清晰涩维。比如可以對對方說：“你想要在什么時間內(nèi)完成這個目標(biāo)殃姓？”
確認(rèn)目標(biāo)
確認(rèn)目標(biāo)的目的是與對方達(dá)成一致，讓對方朝著目標(biāo)行動瓦阐。因此可以說：“所以蜗侈，你想在……時間內(nèi)，提升……睡蟋，想要達(dá)成……分的狀態(tài)踏幻，是嗎？”
2. 了解現(xiàn)狀
了解現(xiàn)狀是了解影響目標(biāo)達(dá)成的要素戳杀、資源该面，大概有分析事實(shí)、探索因素信卡、尋找資源三步隔缀。
分析事實(shí)
分析事實(shí)可以問對方：“針對你提到的目標(biāo)，目前的情況是怎樣的呢坐求？”蚕泽、“如果用1-10分來衡量……10分是你最理想的狀態(tài)，那么你的現(xiàn)實(shí)情況可以打幾分桥嗤？”须妻、“你的感受又是怎樣的呢？”等泛领。
探索因素
要盡量窮盡所有的因素荒吏，因?yàn)閷τ诒澈蟮囊蛩靥剿鞯迷缴睿接兄诩ぐl(fā)對方去探索行動方案渊鞋。
比如可以問對方：“影響目標(biāo)達(dá)成的因素有哪些呢绰更？還有呢？”锡宋、“其中儡湾，你可以影響的是哪些呢？”执俩、“為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)徐钠，除了你剛才提到的那些，還需要關(guān)注哪些因素呢役首？”尝丐、“從……角度來看，你覺得還有什么關(guān)鍵因素呢衡奥？”等爹袁。
尋找資源
第三步是問一下對方認(rèn)為自己有什么資源，以激發(fā)對方的信心矮固。比如可以問：“你有哪些資源呢失息？”、“你有哪些優(yōu)勢呢档址？”盹兢、“可以把握的機(jī)會是什么？”等辰晕。
3. 探索行動方案
探索行動方案的任務(wù)是擴(kuò)大對方的思考領(lǐng)域蛤迎，讓對方能夠制定出非常詳實(shí)的可以落地的行動計劃，分直接探索含友、啟發(fā)引導(dǎo)替裆、具體行動三步走。
直接探索
這里可以簡單直接地問：“為了實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)窘问，你會如何行動呢辆童？”、“你具體會做些什么惠赫？還有呢把鉴？”、“你打算什么時候做？”等庭砍。
啟發(fā)引導(dǎo)
在啟發(fā)引導(dǎo)階段场晶，教練可以問：“前面你提到……，針對這一點(diǎn)怠缸，你會如何做呢诗轻？”、“假如……揭北，你會做些什么呢扳炬？”、“做到了以上面幾點(diǎn)搔体，你覺得可以達(dá)成目標(biāo)嗎恨樟？”、“如果還不可以疚俱，你還可以做些什么呢劝术？還有呢？”等计螺。
還可以用上個課時學(xué)習(xí)過的“T+ C”模式來做啟發(fā)夯尽，比如可以說：“針對這個問題我給你提供兩點(diǎn)補(bǔ)充，我覺得還可以從……角度來開展我們的工作登馒。你覺得我剛剛的兩點(diǎn)匙握，對你有什么新的啟發(fā)呢？對此你又會怎么做呢陈轿？”
具體行動
在教練的對話結(jié)束之后圈纺，行動方案還要記得落地。這時候可以說：“今天談話結(jié)束后麦射，你的第一步行動是什么蛾娶？”、“你打算什么時候做潜秋？在哪里做蛔琅？”等。
4. 強(qiáng)化意愿
第四個階段是要通過總結(jié)成果峻呛、慶祝成功罗售、積極肯定來強(qiáng)化意愿。
總結(jié)成果
在對話結(jié)束后钩述，要讓被指導(dǎo)者總結(jié)寨躁，也就是承諾。這時候可以說：“你能簡單總結(jié)一下剛才的對話內(nèi)容嗎牙勘？”职恳、“通過這樣的對話，你有什么樣的收獲和啟發(fā)？”等放钦。
慶祝成功
自我激勵才有自驅(qū)力色徘。所以領(lǐng)導(dǎo)者可以問：“目標(biāo)達(dá)成后，你會如何獎勵你自己呢最筒？”贺氓、“目標(biāo)達(dá)成后蔚叨，你會如何慶祝一下呢床蜘？”等。
積極肯定
教練還需要做對被指導(dǎo)者進(jìn)行積極性反饋蔑水、向被指導(dǎo)者提供必要的支持邢锯、約定跟進(jìn)的時間和方式等。
比如給對方的積極性反饋時可以說：“小李搀别，剛剛二十分鐘的對話丹擎，你提到了……也制定了……看得出你是一個特別有思路而且特別有想法的好同事。所以我希望下一步能夠繼續(xù)支持到你歇父，也期待你能夠達(dá)成目標(biāo)”蒂培。
5. 關(guān)于教練對話流程的告誡
在教練對話的過程中，需要注意以下幾句話：
教練的過程中沒有失敗榜苫，只有成長护戳。教練的技能會在對話的過程中慢慢得到提升，因此不必糾結(jié)于自己的水平高低垂睬。
來自專業(yè)領(lǐng)域的驕傲自滿會破壞教練的效果媳荒。當(dāng)有專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀技能時，往往想代替對方去解決問題驹饺，快速給出答案钳枕，教練這時候要把自己的專業(yè)技術(shù)往下降，把教練能力往上提赏壹，更好地支持對方的成長鱼炒。
教練是一種實(shí)踐，不在于知蝌借，而在于行昔瞧。全世界所有的教練都是在不斷實(shí)踐中提升的。沒有足夠的練習(xí)骨望，教練能力就不會得到提高硬爆。
教練原則貫穿教練始終。支持擎鸠、期待缀磕、信任的教練原則要貫穿教練的整個過程。
請享受教練過程。授人以魚不如授人以漁袜蚕，授人以漁不如授人以欲糟把。教練是助人自助的，可以極大地賦能于對方牲剃，讓對方能夠獨(dú)立解決問題遣疯，最后帶來組織的成長。
在你成為領(lǐng)導(dǎo)者之前凿傅，成功只屬于你自己缠犀。是你在職權(quán)范圍之內(nèi)所表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻(xiàn)度和問題解決能力等等聪舒。
在你成為領(lǐng)導(dǎo)者之后辨液，你的成功就取決于如何幫助他人成功。領(lǐng)導(dǎo)者的成功指的不是你在做什么箱残，而是你領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)能取得什么樣的成果滔迈。■
