作為一個新時代黑低，我認為互聯(lián)網(wǎng)時代有以下四大特征。
（一）互聯(lián)互通商業(yè)民主時代
互聯(lián)網(wǎng)時代是一個人與社會挽拔、人與組織辆脸、人與人、現(xiàn)實世界與虛擬世界都形成相互關(guān)連螃诅、彼此交融啡氢、互聯(lián)互通的零距離時代。在這樣一個時代州刽，信息的對稱和零距離的溝通空执，使得商品交易中各相關(guān)利益者都可以自由、瞬時表達自已的價值訴求與價值主張穗椅，靠信息的不對稱和黑箱運作獲取利益的盈利模式及股東價值優(yōu)先的思維定勢被徹底顛覆辨绊，取而代之的是以客戶價值與人力資本價值優(yōu)先,相關(guān)利益者價值平衡基礎(chǔ)上的盈利模式。
對“屌絲”匹表、“粉絲”價值訴求的重視與話語權(quán)的尊重门坷，折射出商業(yè)交易過程中的廠商價值訴求主導(dǎo)讓位于消費者及相關(guān)利益者價值訴求主導(dǎo)。從某種意義上說袍镀，互聯(lián)網(wǎng)時代實現(xiàn)了真正的商業(yè)民主默蚌。
（二）大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代
人與人之間低成本、零距離苇羡、無障礙的互動绸吸、互聯(lián)的交流與溝通必然會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)、信息與知識，這些數(shù)據(jù)背后隱含著人的需求锦茁、個性特征攘轩、情感變化、以及深度溝通與思想沖撞所產(chǎn)生的新信息與新知識码俩。企業(yè)的經(jīng)營決策將日益依賴大數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)背后的知識度帮，誰擁有大數(shù)據(jù)，誰能對大數(shù)據(jù)進行有效的分析稿存、挖掘與應(yīng)用笨篷，誰就擁有未來。
這是因為瓣履，第一率翅，大數(shù)據(jù)看似是動態(tài)和不精確的，但其實它能從小樣本中推測到大趨勢袖迎，從不確定的數(shù)據(jù)中獲得確定的事實安聘。第二，基于大數(shù)據(jù)瓢棒，向客戶既可以提供標(biāo)準(zhǔn)化，又可以提供個性化的服務(wù)丘喻，真正把標(biāo)準(zhǔn)化跟個性化融為一體脯宿。第三，大數(shù)據(jù)使企業(yè)可以成為一個資源配置與整合平臺泉粉。它使股東连霉、客戶、員工等各利益相關(guān)者在一個公共的平臺上圍繞客戶價值去獲取各其適得其所的資源與利益嗡靡。
第四跺撼，大數(shù)據(jù)使企業(yè)知識的積累、應(yīng)用讨彼、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新的速度更快歉井、更直接、更有效哈误，真正使人類社會進入到知識經(jīng)濟時代哩至，也使企業(yè)最大的財富不再是簡單的擁有人才，而是其所擁有的數(shù)據(jù)與知識蜜自。
（三）客戶價值至上
網(wǎng)狀價值時代菩貌、人力資本價值優(yōu)先
信息的對稱和透明，客戶重荠、員工互動參與箭阶、交融,無障礙表達價值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶價值與人力資本價值為關(guān)鍵連接點的網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)。在這一網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)中,客戶價值是各利益相關(guān)者價值創(chuàng)造的起點和終點仇参，誰違背了客戶價值的準(zhǔn)則嘹叫，誰將在網(wǎng)狀價值體系中失去位置和價值創(chuàng)造的機會。而在客戶價值的創(chuàng)造要素中冈敛，人才資源要素是最活躍待笑、最具價值創(chuàng)造潛能的要素，又處于優(yōu)先的位置抓谴，這種優(yōu)先體現(xiàn)在人才資源的優(yōu)先投資和優(yōu)先發(fā)展暮蹂。
（四）開放、共享“有機生態(tài)圈”時代
我們過去的組織也好癌压，價值鏈也好仰泻，基本上是串聯(lián)關(guān)系，到互聯(lián)網(wǎng)時代則進入了一個串聯(lián)滩届、并聯(lián)并行的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)關(guān)系集侯。在網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)中，各個網(wǎng)的節(jié)點帜消、節(jié)點背后的分支棠枉，互聯(lián)互通成為一個有機的生態(tài)圈；有機生態(tài)圈各有機體之間泡挺，既競爭又合作,既獨立生存又開放包融辈讶。開放、合作娄猫、共享是有機生態(tài)圈良性循環(huán)的基本生存法則贱除。
企業(yè)和社會之間、各個利益相關(guān)者之間媳溺，組織內(nèi)各價值創(chuàng)造體之間形成彼此獨立月幌、相互依存、相互影響和互動交流的有機生命體悬蔽。它們之彼此之間深度聯(lián)系扯躺、互聯(lián)互通；既競爭又合作蝎困，誰也離不開誰缅帘；任何一方要挑起爭端，對自身都是一種傷害难衰。在開放的有機生態(tài)圈中钦无，沒有了絕對的贏家,也難以通吃和利益獨享。
互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維
互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)盖袭，同時也給企業(yè)人力資源注入了新活力失暂，帶來了新思維彼宠。
（一）員工與顧客共創(chuàng)價值
互聯(lián)網(wǎng)時代，員工跟客戶之間的界限模糊了弟塞。員工是客戶凭峡，客戶是員工，兩者之間角色互換,價值創(chuàng)造無邊界决记，共同為客戶創(chuàng)造價值摧冀，為企業(yè)創(chuàng)造價值,為員工創(chuàng)造價值。如小米的粉絲軍團就成為小米的產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新與品牌傳播的生力軍,美國維基百科的數(shù)十萬編輯系宫，既是客戶索昂，又是具有專業(yè)化知識與技能的員工。
此外扩借，人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴展了椒惨，企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價值鏈上的客戶,如在基于價值鏈經(jīng)營的飼料企業(yè)、牛奶企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)將養(yǎng)殖戶的能力提升與管理納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中潮罪。同時企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)與設(shè)計康谆，通過員工社區(qū)讓員工和業(yè)務(wù)經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)、設(shè)計與體驗嫉到，實現(xiàn)人力資源管理的B2E 沃暗。基于互聯(lián)網(wǎng),員工與客戶可以隨時何恶、隨地互動交流描睦，隨時隨地為企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新和管理的改進與提升提出建議，使價值創(chuàng)造無時不在导而，無處不在。
（二）數(shù)據(jù)化人力資源決策
互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù),并用數(shù)據(jù)說話和決策成為可能,使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑隔崎。人與組織之間今艺、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)爵卒，人力資源管理真正基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話虚缎。
企業(yè)隨時隨地收集關(guān)于工作現(xiàn)場、員工個人和員工互動互聯(lián)數(shù)據(jù)钓株，將員工行為與情感數(shù)據(jù)化实牡，如從大數(shù)據(jù)分析中進行選人決策；從大數(shù)據(jù)中分析員工價值訴求與期望從而制定薪酬策略轴合；從大數(shù)據(jù)分析中尋求職位系統(tǒng)與能力系統(tǒng)的最佳效能匹配關(guān)系创坞，剔除人力浪費凉唐，從而提升人才匹配決策的科學(xué)性;從大數(shù)據(jù)中分析勞資關(guān)系與沖突的臨界點減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾與沖突,降低管控與交易成本,減少內(nèi)耗桨仿。
通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以對組織的價值創(chuàng)造過程及經(jīng)營績效進行客觀公正的定量化評價，使人力資源的價值計量化管理成為可能筑辨。因此,未來的企業(yè)人力資源部要有計量專家和數(shù)據(jù)挖掘分析專家,強化人力資源價值量化管理。
（三）員工自主經(jīng)營與管理
互聯(lián)網(wǎng)改變了人與組織的關(guān)系纲堵，改變了人與組織的力量對比巡雨。個體借助于組織平臺，其價值創(chuàng)造能量和效能被極度放大席函。組織與個人關(guān)系不再是簡單依附與絕對服從關(guān)系,在網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)中,CEO 不再是組織的唯一指揮命令中心铐望，或者說沒有首席指揮官，CEO只是一個象征的存在茂附，猶如蜂巢中的蜂王正蛙，每一個成員都高度自治、自主經(jīng)營何之。
組織不再界定核心員工跟畅，每一個員工都可以在自己的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用。正如張瑞敏在海爾所倡導(dǎo)的“企業(yè)無邊界溶推、管理無領(lǐng)導(dǎo)徊件、供應(yīng)鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”就是基于互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維蒜危。同時虱痕，組織的話語權(quán)在互聯(lián)網(wǎng)時代是分散的，過去組織的話語權(quán)在上辐赞，是自上而下的單一的話語權(quán)鏈部翘，但在互聯(lián)網(wǎng)時代誰最接近客戶，誰最接近企業(yè)價值最終變現(xiàn)的環(huán)節(jié)响委，誰就擁有話語權(quán)新思，誰就可能成為組織的核心。
比如現(xiàn)在微軟放棄員工分級制赘风，認為任何層級的人將來都可以變成組織運行的中心夹囚，都可以變成組織的資源調(diào)配中心；在華為倡導(dǎo)讓聽得見炮聲的人做決策;小米科技提出的合伙人組織邀窃，扁平化管理,去KPI驅(qū)動荸哟，強調(diào)員工自主責(zé)任驅(qū)動。海爾提出的人單合一瞬捕、自主經(jīng)營模式,就是所謂的去中心化與員工自主化經(jīng)營的具體體現(xiàn)鞍历。
（四）小人物創(chuàng)造大貢獻
互聯(lián)網(wǎng)時代實際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命肪虎、人的價值創(chuàng)造的革命劣砍。一方面,在網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)中，老板和CEO不再是組織的唯一核心,組織的真正核心是客戶扇救。誰最貼近客戶秆剪，最了解客戶赊淑，誰擁有更多的話語權(quán)和資源調(diào)配權(quán),如騰迅的項目制管理，小米的合伙人負責(zé)制與去KPI都是在淡化組織自上而下的權(quán)力中心意識仅讽，使組織整體面對市場和客戶需求的反應(yīng)最快陶缺、距離最短，內(nèi)部交易成本最低洁灵。
同時強調(diào)組織的資源調(diào)配不再簡單依據(jù)KPI指標(biāo)的權(quán)重進行預(yù)先設(shè)計饱岸，而是依據(jù)客戶與市場需求動態(tài)配置；另一方面徽千，隨著組織扁平化苫费、流程化、數(shù)據(jù)化双抽，組織中人的價值創(chuàng)造能力和效益能能被放大百框，一個小人物或非核心部門的微創(chuàng)新就可能帶來商業(yè)模式的顛覆式創(chuàng)新,如微信這一創(chuàng)新產(chǎn)品的產(chǎn)生就不是來自騰訊的核心部門與核心人才。
企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計不僅要關(guān)注核心人才的價值訴求牍汹，而且要關(guān)注小人物如“屌絲”铐维、“意見領(lǐng)袖”的心聲，否則小人物所攪動的群體行動會使企業(yè)的勞資矛盾與沖突陷入困境慎菲，最終影響企業(yè)經(jīng)營績效嫁蛇。
（五）提升人才價值體驗
互聯(lián)網(wǎng)時代使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對稱與信息的透明露该，使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求睬棚，并在員工社區(qū)形成共識和意見領(lǐng)袖,企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)設(shè)計與提供要更關(guān)注員工的情感需求和價值實現(xiàn)需求，并增加人才對人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的價值體驗解幼。增加體驗并不意味著更大的資金投入,而是要將人力資源產(chǎn)品更精益化抑党、更個性化。
人力資源管理更需要對人性有透徹的了解撵摆。在某種意義上我們從事人力資源管理的人底靠，既是數(shù)字大師，又是人性大師台汇。既要尊重數(shù)據(jù)事實，同時對人性要有感悟篱瞎，要有理解苟呐。所以，在這么一個時代俐筋，人力資源很重要的任務(wù)是實現(xiàn)情感的鏈接牵素，去提升人才的價值體驗。
（六）打造人才供應(yīng)鏈
互聯(lián)網(wǎng)時代是一個高速成長的時代澄者，互聯(lián)網(wǎng)思維是“能人”邏輯笆呆，優(yōu)秀的人才對互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)來說至關(guān)重要请琳。所以，企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代更強調(diào)的是如何快速赠幕、精準(zhǔn)選擇聰明俄精、能干、合適的人榕堰，去滿足企業(yè)高速成長的需要竖慧。這就需要企業(yè)強調(diào)精準(zhǔn)選人，全面發(fā)展人逆屡，要打造人力資源的供應(yīng)鏈圾旨，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，為組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要提供源源不斷的人才支持魏蔗。
具體來說要做好以下幾項基礎(chǔ)工作：完善企業(yè)人才發(fā)展體系砍的，建立員工能力目錄式、模塊式莺治、標(biāo)準(zhǔn)化管理體系廓鞠，建設(shè)崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)庫，建立標(biāo)準(zhǔn)能力與標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)優(yōu)化配置模型产雹，建立應(yīng)急事件與重大項目人力資源供給流程诫惭，做好基于戰(zhàn)略的長期人才培養(yǎng)與儲備等。
（七）全面認可激勵
員工的內(nèi)在潛能激發(fā)與有效激勵蔓挖，是人力資源效能提升的動力源泉夕土。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求瘟判，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量怨绣。如激勵手段太過單一，激勵過程缺乏員工的互動參與拷获，績效考核滯后導(dǎo)致激勵不及時篮撑、激勵失效以及無法吸引、保留人才等匆瓜。
將員工激勵體系由周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵赢笨，是解決這些問題和困惑的有效途徑。認可激勵是指全面承認員工對組織的價值貢獻及工作努力驮吱，及時對員工的努力與貢獻給予特別關(guān)注茧妒、認可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能左冬、創(chuàng)造高績效桐筏。
互聯(lián)網(wǎng)一方面使員工的需求和價值訴求的表達更快捷、更全面拇砰、更豐富梅忌，另一方面狰腌，移動互聯(lián)也使企業(yè)對員工的價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配可以做到更及時牧氮、更全面琼腔。因此，互聯(lián)網(wǎng)時代呼喚全面認可激勵蹋笼，并且也為全面認可激勵的實施提供了技術(shù)基礎(chǔ)展姐。企業(yè)可以通過移動互聯(lián)讓組織對員工的績效認可與激勵無時不在，無處不在剖毯。
員工所做的一切有利于組織發(fā)展圾笨、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認可和激勵。全面認可激勵可給組織帶來良好的組織氛圍逊谋、更高的績效產(chǎn)出擂达，提高員工對組織的滿意度，為員工提供優(yōu)秀的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)平臺胶滋，實現(xiàn)激勵措施的多元化與長期化板鬓，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業(yè)帶來更多的協(xié)作究恤、關(guān)愛和共享俭令，維護員工工作與生活的平衡，有利于公司文化和制度的落實和推進部宿。
（八）企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠
互聯(lián)網(wǎng)時代是一個真正的人才主權(quán)時代抄腔，是一個員工隨時有可能炒老板魷魚的時代。雖然很多老板都試圖通過文化來解決價值觀的認同問題理张、凝聚力的問題赫蛇。但也必須認識到，這個時代不再簡單強調(diào)組織忠誠了雾叭，而要更強調(diào)職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠悟耘。企業(yè)最大的財富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識织狐，能夠使用多少人才暂幼，人才以用為本，不才不再是企業(yè)所有制而是價值創(chuàng)造圈歸屬制移迫。
也即是說旺嬉，在互聯(lián)網(wǎng)時代，人才由企業(yè)所有起意，轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造圈所有鹰服，企業(yè)應(yīng)該從封閉式的人才平臺到開放式的人才平臺病瞳，更強調(diào)不求人才所有揽咕，但求人才所用悲酷；不追求絕對擁有，但求絕對所用亲善。
同時设易，互聯(lián)網(wǎng)時代的人才不再簡單忠誠于企業(yè)或老板，而是更強調(diào)忠誠于客戶蛹头，忠誠于自身的職業(yè)使命和專業(yè)顿肺，對一些特殊的專業(yè)人才，他可以同時被多家企業(yè)所用渣蜗。這也正是為什么在互聯(lián)網(wǎng)時代屠尊，會出現(xiàn)大量的個體知識勞動者，這些個體知識勞動者不再依附于任何一個組織耕拷，他可以同時為四家讼昆、五家企業(yè)提供服務(wù)。
他依靠的是專業(yè)化生存骚烧，他所忠誠的是職業(yè)化忠誠浸赫，而不再是企業(yè)忠誠。他所需要的是客戶忠誠赃绊，把企業(yè)當(dāng)成一個客戶既峡，用他的專業(yè)能力為這個企業(yè)提供服務(wù)，是以客戶為本碧查。因此运敢，在互聯(lián)網(wǎng)時代，我們所講的職業(yè)能力么夫、職業(yè)道德的概念者冤，也是顛覆了我們過去的所謂企業(yè)忠誠的概念。
（九）人力資本優(yōu)先貨幣資本
互聯(lián)網(wǎng)時代是基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代档痪，是真正的人力資本優(yōu)先發(fā)展涉枫，人力資本與貨幣資本共治、共享腐螟、共贏時代愿汰。在基于互聯(lián)網(wǎng)的知識經(jīng)濟時代，在企業(yè)價值的創(chuàng)造要素中乐纸，人力資本成為價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素衬廷，一方面人才資源要素是最活躍、最具價值創(chuàng)造潛能的要素汽绢，處于優(yōu)先的位置吗跋，另一方面人才資本與貨幣資本具有同等的公司治理、資源調(diào)配和剩余價值分配的話語權(quán)。
從某種意義上說跌宛，從資本結(jié)構(gòu)的角度酗宋，阿里巴巴、騰訊疆拘、百度等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)均是外資企業(yè)蜕猫，但通過人力資本合伙人制度等制度創(chuàng)新，實現(xiàn)了人力資本與貨幣資本對企業(yè)的共治哎迄、共享與共贏回右。具體來說，人力資本優(yōu)先體現(xiàn)在:第一漱挚，人力資本的投資與發(fā)展要優(yōu)先于貨幣資本翔烁；第二，人力資本對剩余價值具有索取權(quán),要參與企業(yè)利潤分享旨涝；第三租漂，人力資本憑借靠它的智慧要參與企業(yè)的治理與經(jīng)營決策〖彰樱互聯(lián)網(wǎng)時代將真正迎來人力資本合伙人制度哩治。
（十）跨界思維，無邊界管理
互聯(lián)網(wǎng)時代是一個“有機生態(tài)圈”的時代衬鱼，從金字塔式业筏、命令式的協(xié)同方式到自動交互協(xié)同，流程化鸟赫、團隊化會變得更重要蒜胖。人與崗位之間、人與人之間在以組合交互的方式進行勞動方式和合作方式的創(chuàng)新抛蚤。它可能是圍繞客戶的一個問題台谢、圍繞客戶的價值創(chuàng)造來形成不同的團隊，打破部門界限和崗位職責(zé)界限岁经，管理也相應(yīng)的要轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒坦芾砗蛨F隊管理朋沮。
這就需要人力資源管理具有跨界思維，向上缀壤，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變革的需求樊拓，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，并站在越來越戰(zhàn)略性的角度來管理人力資源塘慕，規(guī)劃人力資源管理活動筋夏，引導(dǎo)人力資源管理行為,成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動者。向下图呢，人力資源管理必須密切關(guān)注員工的需求和目標(biāo)条篷，尤其面對工作場所新生代員工的挑戰(zhàn)骗随。要關(guān)注員工的需求，成為員工支持者赴叹。
向左向右蚊锹，人力資源管理正尋求更有效地支撐企業(yè)主要業(yè)務(wù)活動的方式，扮演業(yè)務(wù)部門的合作伙伴（Partnership）稚瘾，要幫助一線經(jīng)理帶隊伍，創(chuàng)造高績效姚炕，向內(nèi)摊欠，人力資源管理朝縱深發(fā)展必然帶來越來越高的專長化、精細化和獨特化柱宦。向外些椒，跨越傳統(tǒng)邊界與外界組織、社會進行交換掸刊；無論跨越的邊界是有形的組織邊界免糕、地區(qū)邊界、國家邊界忧侧、家庭邊界石窑，還是無形的文化邊界、力量邊界蚓炬。
總之松逊，應(yīng)認識到，互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源的變化肯夏，核心還在于人的變化经宏，人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快驯击、人對組織的粘度降低烁兰、人的價值創(chuàng)造能力能夠放大，小人物能夠創(chuàng)造大價值徊都。這些變化要求組織重新審視人這個最重要沪斟、最核心的資源，真正從人力資本至上角度重構(gòu)管理理念和模式暇矫。
文／創(chuàng)業(yè)說事（簡書作者）
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