一缎谷、標(biāo)準(zhǔn)（standards ）
人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一看能力灶似，即有沒有能力干好這個(gè)工作列林，能不能適應(yīng)瑞你；二看潛力，即值不值得培養(yǎng)希痴，有沒有上進(jìn)的欲望和成長的空間者甲。
1、能力其實(shí)包含兩個(gè)內(nèi)容：專業(yè)能力和核心能力润梯。專業(yè)能力是指本職工作相關(guān)的專業(yè)技術(shù)能力过牙，核心能力是指圍繞公司戰(zhàn)略和文化提練出來的一些素質(zhì)。
2纺铭、潛力。什么樣的人有潛力刀疙？一般來講舶赔，不安于現(xiàn)狀、有企圖心的人發(fā)展?jié)摿?huì)比較大谦秧，這樣的人成就動(dòng)機(jī)比較大竟纳，會(huì)有比較強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力，驅(qū)動(dòng)他不斷去學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)疚鲤。面試時(shí)如何考察呢锥累？一是可以了解他的長期職業(yè)規(guī)化和目標(biāo)；二是看他的學(xué)習(xí)能力集歇，比如工作轉(zhuǎn)換桶略，不同的行業(yè)或職能，如何快速的適應(yīng)和融入诲宇，解決新問題時(shí)际歼，思路是否清楚、能不能抓到重點(diǎn)等姑蓝，三是面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)是如何應(yīng)對(duì)的鹅心。
對(duì)潛力的要求因崗位而異，比如一個(gè)普通的文員崗位纺荧，侯選人如果有強(qiáng)烈的發(fā)展意愿旭愧，公司又沒有暢通的晉升渠道和機(jī)制，離職的概率會(huì)比較大宙暇；同樣如果一個(gè)銷售崗位输枯，侯選人是只求安穩(wěn)的環(huán)境的，肯定也是做不好的客给。
二用押、尋找（sourcing）
人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)確定好后，接下來就是要考慮通過哪些渠道去尋找符合這些要求的人靶剑。常規(guī)的招聘渠道有：招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘蜻拨、51job等全國性的池充；浙江人才網(wǎng)等區(qū)域性的、拉鉤網(wǎng)等垂直性的）缎讼、線下招聘會(huì)收夸、校園招聘、獵頭等血崭，這類招聘一般是比較被動(dòng)的等待應(yīng)聘者來投遞簡歷卧惜。除此之外，招聘還可以主動(dòng)點(diǎn)夹纫，比如：
1咽瓷、內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦人員舰讹，相對(duì)來講比較穩(wěn)定茅姜，質(zhì)量一般也比較好，因?yàn)橥扑]的員工對(duì)公司和被推薦的人員比較熟悉和了解，不合適的一般不會(huì)隨意推薦，我們要做的就是建立好內(nèi)推的激勵(lì)機(jī)制柏副。
2艺玲、內(nèi)部獵頭。投遞的簡歷不合適，可以主動(dòng)通過招聘網(wǎng)站的人才庫去搜索，發(fā)現(xiàn)有合適的人選可以主動(dòng)聯(lián)系；另外头遭，針對(duì)本行業(yè)的企業(yè)，可以通過網(wǎng)站退腥、業(yè)務(wù)渠道（比如展會(huì)任岸、推薦會(huì)等渠道，收集同行的名片）狡刘、中高層人脈等享潜，獲取同行的信息，主動(dòng)接觸挖人嗅蔬。
3剑按、實(shí)習(xí)。通過校企合作澜术、競賽艺蝴、提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)或獎(jiǎng)學(xué)金等方式，與意向的院校和學(xué)生建立聯(lián)系鸟废，對(duì)優(yōu)秀學(xué)生提供工作機(jī)會(huì)猜敢。通過實(shí)習(xí)，學(xué)生和公司都有比較長的時(shí)間來考察彼此，選擇到合適的優(yōu)秀學(xué)生的概率比較高缩擂。
三鼠冕、篩選（screening）
一般來講，專業(yè)能力比較容易評(píng)估胯盯，但是核心的能力一般隱藏在冰山之下懈费，是難以準(zhǔn)確測評(píng)到的，我們在篩選人員時(shí)博脑，會(huì)借用一些測評(píng)工具憎乙。
1、MBTI叉趣、PDP泞边、DISK等個(gè)性和心理測評(píng)，都是國外運(yùn)用比較成熟的工具疗杉，但缺點(diǎn)是不一定適合國內(nèi)繁堡，因?yàn)樗臄?shù)據(jù)庫參照的是西方，另外就是報(bào)告解讀需要經(jīng)過訓(xùn)練的專業(yè)人員乡数，有一定難度。
2闻牡、結(jié)構(gòu)化面試净赴。這是面試時(shí)用的比較多的一種方法，針對(duì)面試崗位罩润，事先設(shè)計(jì)好考察的維度和問題玖翅，在溝通時(shí)按提綱的問題來提問。
3割以、行為事件法或情景模擬金度。以具體的行為事件或未來真實(shí)的工作場景，設(shè)置相應(yīng)的情景性問題來考察严沥。
4猜极、背景調(diào)查。面試時(shí)應(yīng)聘者講的不一定是真實(shí)的消玄，或者有夸大的成份跟伏，所以我們有必要進(jìn)行背景調(diào)查來驗(yàn)證，特別是一些核心的崗位或中高層翩瓜，背景調(diào)查是必不可少的受扳。背景調(diào)查可以與侯選人之前的單位的人事、上下級(jí)兔跌、同事等人選了解：侯選人的基本情況勘高、工作績效、人際關(guān)系等。
四华望、鞏固（securing）
1蕊蝗、薪酬
薪酬是最直接的因素，但如果公司提供給侯選人的薪資立美，和其他公司提供的薪資都一樣匿又，那么侯選人為什么一定要選你？所以建蹄，光講薪酬的話碌更，要保持你的薪酬具有競爭力。但這個(gè)時(shí)候洞慎，很多公司就會(huì)面臨一個(gè)問題：即你給侯選人的工資比較高痛单，可能已經(jīng)比公司老員工的工資還高了，老員工不滿意劲腿；如果給低了旭绒，沒有競爭力，就招不到人焦人。這種情況挥吵，最好是按公司的薪酬體系來定薪，但可以和侯選人溝通花椭，設(shè)置靈活的津貼忽匈，比如在公司服務(wù)滿一年，一次性給予多少津貼矿辽、或工資按公司標(biāo)準(zhǔn)丹允，但額外給多少標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)補(bǔ)貼；或給股權(quán)或期權(quán)等等袋倔，保證公司薪資體系不被破壞雕蔽，但通其他方法靈活彌補(bǔ)，保證侯選人總的待遇達(dá)到他的期望宾娜。
2批狐、獨(dú)特的價(jià)值主張，即差異化
如果一個(gè)商品碳默，不能為顧客提供差異化價(jià)值贾陷，那么顧客選擇的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是價(jià)格。同樣人才招聘也是一樣嘱根，如果公司不能為侯選人提供更高的價(jià)值髓废，那侯選人只能考慮薪資：公司提供年薪15萬，其他公司年薪16萬该抒，那為什么不去其他公司呢慌洪？
那么公司能提供的其他差異化的價(jià)值有哪些？這個(gè)需要根據(jù)公司的實(shí)際來定，比如：靈活的工作時(shí)間冈爹、離家近涌攻、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、透明的晉升機(jī)制频伤、沒有辦公室政治恳谎、提供住宿、不需要加班等等憋肖。不同層次的人才需求點(diǎn)是不一樣的因痛，我們在跟人才溝通時(shí)，要先了解他的需求岸更，針對(duì)性的去描述我們差異化的一些價(jià)值鸵膏。
