績(jī)效評(píng)估或考核會(huì)議是對(duì)員工在考核期間的表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)和強(qiáng)調(diào)的機(jī)會(huì)。

自我評(píng)估是大多數(shù)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)部分佩捞。通過(guò)使用績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表作為指導(dǎo)，員工可以評(píng)估自己的績(jī)效蕾哟，為考核會(huì)議做準(zhǔn)備一忱。這一過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)員工的自我認(rèn)知與管理者的觀點(diǎn)之間的差距，并可以在會(huì)議期間對(duì)這些業(yè)績(jī)點(diǎn)進(jìn)行更深入的討論谭确。

管理者應(yīng)審查其全年產(chǎn)生的績(jī)效管理筆記和文件帘营，以便更有效地評(píng)估員工的績(jī)效。只有已經(jīng)與員工討論過(guò)的問(wèn)題才應(yīng)該成為評(píng)估文件和會(huì)議的一部分逐哈。這將確保管理者在出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題時(shí)進(jìn)行處理芬迄，并確保在績(jī)效評(píng)估會(huì)議上不會(huì)出現(xiàn)意外。

在績(jī)效評(píng)估會(huì)議上昂秃，員工和管理者需要做以下工作：

總結(jié)上一年相對(duì)于績(jī)效期開(kāi)始時(shí)設(shè)定的目標(biāo)所完成的工作禀梳。這包括抓住每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果、成就和不足肠骆。

記錄一年中遇到的挑戰(zhàn)算途，并確定需要培訓(xùn)和/或發(fā)展的領(lǐng)域。

識(shí)別并討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的任何不可預(yù)見(jiàn)的障礙哗戈。

員工和主管應(yīng)在表格上簽字郊艘。這表示員工參與了這一過(guò)程荷科，但并不一定同意評(píng)估的內(nèi)容唯咬。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的任何部分有異議纱注，應(yīng)提供機(jī)會(huì)讓他或她附上意見(jiàn)，并與績(jī)效評(píng)估表一起存檔胆胰。

管理人員必須確保員工收到一份評(píng)估表的副本狞贱，并將簽字后的文件放入員工的檔案中。

處理考核異議

即使有一個(gè)精心設(shè)計(jì)和實(shí)施的績(jī)效管理程序蜀涨，也可能出現(xiàn)員工與經(jīng)理對(duì)其績(jī)效評(píng)估有嚴(yán)重意見(jiàn)分歧的情況瞎嬉。應(yīng)該建立一個(gè)程序，讓員工討論對(duì)程序的不同意見(jiàn)厚柳。

處理績(jī)效考核異議的一些方案有：

階梯式審查制度

不同意見(jiàn)由更高層次的管理層如主管的經(jīng)理聽(tīng)取氧枣，必要時(shí)再由執(zhí)行董事聽(tīng)取。在小組織中别垮，可能沒(méi)有更高層次的管理層可以申訴便监。

同行評(píng)審制度

由同等數(shù)量的雇員和管理人員組成的小組審查不同意見(jiàn)。(注意碳想，這一制度在工會(huì)工作場(chǎng)所可能不會(huì)受到制裁)烧董。

監(jiān)察員

雇員可以向組織內(nèi)被指定為公正的監(jiān)察員的個(gè)人尋求幫助。

避免評(píng)分者的偏見(jiàn)或評(píng)估錯(cuò)誤

我們對(duì)很多事物的判斷都會(huì)受到我們認(rèn)知的影響胧奔。當(dāng)一個(gè)人對(duì)別人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)逊移，評(píng)價(jià)既反映了被評(píng)價(jià)者，也反映了評(píng)價(jià)者的內(nèi)在偏見(jiàn)龙填。管理者應(yīng)該意識(shí)到自己可能存在的評(píng)價(jià)偏見(jiàn)胳泉，從而在評(píng)價(jià)過(guò)程中盡量消除這些偏見(jiàn)。

一些常見(jiàn)的偏見(jiàn)包括：

1.對(duì)員工形成普遍的正面印象的傾向岩遗，即對(duì)員工的所有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都給予很高的評(píng)價(jià)胶背，而不是對(duì)每個(gè)項(xiàng)目都單獨(dú)給予評(píng)價(jià)。

2.與光環(huán)效應(yīng)偏差相反喘先，對(duì)員工的印象普遍負(fù)面钳吟，導(dǎo)致人為地降低評(píng)分。如果管理者普遍不喜歡或?qū)T工信心不足窘拯，就可能出現(xiàn)這種偏差红且。

3.在應(yīng)用評(píng)分表時(shí)，傾向于將大多數(shù)員工評(píng)價(jià)為 “平均”涤姊。例如暇番，給定一個(gè)從1(差)到7(優(yōu)秀)的評(píng)分表，4分是平均分思喊，有些經(jīng)理拒絕使用兩端的分?jǐn)?shù)壁酬。趨勢(shì)是幾乎所有的評(píng)級(jí)都在3-5的范圍內(nèi)。較短的評(píng)級(jí)尺度（例如，那些只有3分舆乔，而不是7分的尺度）往往會(huì)導(dǎo)致較少的中心傾向偏差岳服，但它們也變得不那么精確。

4.當(dāng)一個(gè)管理者在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)時(shí)希俩，有比她或他的同行更寬松或更嚴(yán)格的傾向吊宋，或者對(duì)一個(gè)員工比對(duì)另一個(gè)員工更寬松或更嚴(yán)格。

5.傾向于對(duì)被評(píng)價(jià)者認(rèn)為相似的員工的評(píng)價(jià)比對(duì)不相似的員工的評(píng)價(jià)更有利颜武。