我們要從管理上下手：不僅要告訴員工這新業(yè)務(wù)對公司發(fā)展有什么幫助的問題，還要解決新業(yè)務(wù)與員工有什么關(guān)系受裹？深挖員工不愛干的真正原因是什么才好對癥下藥碌补，不然事倍功半。

我們?yōu)槭裁匆鲂聵I(yè)務(wù)棉饶？

管理者習(xí)慣跟員工講“要做什么厦章，怎樣做”，卻往往把“為什么這樣做”的原因給忽略了照藻，但管理者確實有要告訴員工做新業(yè)務(wù)的必要：

1.與企業(yè)的愿景強(qiáng)相關(guān)

新業(yè)務(wù)區(qū)別于舊業(yè)務(wù)闷袒，它源于對客戶的細(xì)分化，這類客戶是以前舊客戶很少具備的需求岩梳，但公司了為經(jīng)營的多元化，以及能服務(wù)更多不同類型的客戶晃择，在營業(yè)額冀值、毛利、市場份額上想更進(jìn)一步宫屠，而這個新業(yè)務(wù)與愿景是相關(guān)聯(lián)的列疗，并不是為了賺錢才開的，畢竟企業(yè)愿景牽引著企業(yè)經(jīng)營的方向浪蹂，引導(dǎo)業(yè)務(wù)的開展抵栈。同時用這個來篩選出和你志同道合的人，少一些只為錢而工作坤次、只為打發(fā)時間而工作的人進(jìn)來古劲。

舉例：阿里巴巴的使命是讓天下沒有難做的生意，無論是發(fā)展阿里云業(yè)務(wù)缰猴、支付寶業(yè)務(wù)产艾、淘寶業(yè)務(wù)等，都是圍繞著這個使命來，但這幾個業(yè)務(wù)對于彼此來說闷堡，都是新業(yè)務(wù)隘膘。

2.使企業(yè)保持市場競爭力

能讓企業(yè)在短時間內(nèi)持續(xù)不斷地以有競爭力的成本，向客戶交付高質(zhì)量的價值杠览，這價值是在客戶經(jīng)歷變化后也認(rèn)可的弯菊。

這個觀察可能來源于競爭對手，也可能是自我發(fā)現(xiàn)踱阿，為什么管钳？

只有在管理上做到精益求精：在保持同等效率、質(zhì)量的前提下扫茅，把成本降下來蹋嵌，產(chǎn)出的價值更有競爭力，所以管理工作無止境葫隙，不僅要在意識上有栽烂，更在行動上踐行出來。

3.注入新的企業(yè)文化

員工為什么守舊恋脚？有可能是企業(yè)文化的原因腺办，而面對企業(yè)文化，不能是一成不變糟描，必須要跟得上時代的發(fā)展怀喉，但員工還停留在舊的企業(yè)文化上，你要想下屬轉(zhuǎn)去做新業(yè)務(wù)船响，就得做一些新企業(yè)文化注入躬拢，包括對敢為人先、已轉(zhuǎn)型并做好新業(yè)務(wù)的員工進(jìn)行贊揚(yáng)和鼓勵见间，且工作結(jié)果達(dá)到預(yù)期要求的聊闯，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。在轉(zhuǎn)向新業(yè)務(wù)時米诉，上司必先身先士卒菱蔬，自己先說到做到，用行動來影響下屬史侣。在這不得不說一個例子——秦國商鞅徙木立信

商鞅變化初期拴泌，商鞅想要實施變法圖強(qiáng)政策，法令已經(jīng)完備惊橱，但沒有公布蚪腐，商鞅恐怕百姓不信任，于是在國都市場南門立下一根三丈長的木桿李皇，招募百姓有能夠搬到北門的就賞給十鎰黃金削茁。百姓對此感到驚訝宙枷，沒有人敢去搬木桿。商鞅就又宣布命令說：“有能夠搬過去的就賞給五十鎰黃金茧跋∥看裕”有一個年輕的小伙，想著自己等著錢去救家里人瘾杭，就算自己把木桿搬到北門诅病，商鞅不給自己賞賜，自己也沒損失什么粥烁，于是就出來試一下贤笆，于是把搬木桿到北門讨阻，在這過程中芥永，很多圍觀的老百姓都圍觀著這位小伙子，并隨他一起到北門埋涧，等木桿被搬到北門了，商鞅立即賞給他五十鎰黃金奇瘦，以表明自己說到做到棘催，是講信用的，同期頒布變法的政令耳标，表明自己是說到做到醇坝，請大家遵守法令，只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)次坡，賞賜會兌現(xiàn)呼猪；要是犯法了，自然會受到相應(yīng)的刑罰砸琅。

那管理者應(yīng)該要怎樣引導(dǎo)員工干好新業(yè)務(wù)郑叠？

在思想動員上下功夫

1.尊重團(tuán)隊里面每一個員工

當(dāng)每位員工能發(fā)揮自己的主觀能動性，積極做事明棍，輸出每個人的價值時，那么整個團(tuán)隊的價值就會發(fā)揮到最大寇僧，而人在這之前首先是要感覺到被尊重和認(rèn)可摊腋，而不是否定、責(zé)罵和命令嘁傀。

2.價值驅(qū)動

我們不要呆在自己的世界里面閉門造車兴蒸，自己想當(dāng)然地認(rèn)為做到某個功能/服務(wù)使客戶認(rèn)可價值，必須打通業(yè)務(wù)的前端和后端细办，甚至讓后端的人到前端去橙凳，把供應(yīng)鏈后端做出來的東西呈現(xiàn)給客戶蕾殴，讓客戶確認(rèn)給他帶來什么價值，這樣就能讓更清醒地意識到岛啸，哪些是必須要做的钓觉，哪些是不必要做的，從而調(diào)整了團(tuán)隊行動計劃坚踩。當(dāng)自己的工作結(jié)果輸出能得客戶認(rèn)可時荡灾，員工的工作積極性、成就感就會油然而生瞬铸，更加深入了解客戶批幌，而不是靠想象和他人的調(diào)研報告。

3.在團(tuán)隊內(nèi)部提倡擁抱變化嗓节。

現(xiàn)在的世界千變?nèi)f化荧缘，信息更新的速度越來越快，業(yè)務(wù)和市場的變化會更加快了拦宣，過去的知識被證明失效的速度也越來越快截粗，但工作一段時間的人會喜歡規(guī)律感，這樣自己的薪水收入才能看得到保障恢着，而變化的新業(yè)務(wù)讓人感覺到不安：我做這么多不是能力范圍內(nèi)的嘗試桐愉，自己要是沒做好，我的薪水也會對應(yīng)減少掰派？

所以管理者要做的从诲，先是從思想上開始做動員，讓他們先對“轉(zhuǎn)變”這個認(rèn)知靡羡，能持續(xù)保持職場競爭力也是靠這種意識系洛，不然會呆在自己的狹隘思想中不想出來，卻慢慢地被其它人略步、其它公司的所淘汰描扯。

在選人用人上下功夫

1.選擇有意愿改變的人，想做事且有能力的更好趟薄。

在團(tuán)隊里面绽诚，物色一些容易接受新事物且有干勁的人，有現(xiàn)成的能力就更好杭煎；如果沒有就自己親自帶恩够，幫他們建立新業(yè)務(wù)開展的認(rèn)知框架，讓其在這提出自己的觀點(diǎn)與看法羡铲，如果前期沒有蜂桶，不重要，那么就讓他們?nèi)硗度氲叫聵I(yè)務(wù)中也切，從實干中總結(jié)自己建議扑媚，奔著怎樣把這事做成的目的去做腰湾，然后一邊補(bǔ)充和調(diào)整原來的新業(yè)務(wù)框架，力爭做到高效率且以合理成本去運(yùn)轉(zhuǎn)疆股，這并不是一次做到位费坊，而是持續(xù)改善。

2.對于固收舊業(yè)務(wù)的人做思想上的開通工作押桃。

做舊業(yè)務(wù)的人并不是沒有能力葵萎，而是沒法一時轉(zhuǎn)變過來，所以針對他們這些群體唱凯，我們不僅要正在把新業(yè)務(wù)做好的案例給他們講解羡忘，還要知道他們的顧慮：你們不轉(zhuǎn)型，到底是在顧慮什么磕昼？這些顧慮能還說一下卷雕，看看公司是否可以有新方案幫你解決它？而解決這個顧慮票从，你認(rèn)為可以全力以赴去做好新業(yè)務(wù)嗎漫雕？

不僅如此，還得告訴他們做好新業(yè)務(wù)的同事峰鄙，從中收獲了什么浸间，除了開心和被認(rèn)可外，在薪水上的變化和思想上的變化吟榴，公司現(xiàn)在是上下一心去做新業(yè)務(wù)的魁蒜，現(xiàn)在想你們也轉(zhuǎn)型跟上來，你們要試一下把新業(yè)務(wù)做好嗎吩翻？

3.提供新業(yè)務(wù)的技能培訓(xùn)和新業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)

不僅要對他們進(jìn)行新業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)（讓轉(zhuǎn)型到新業(yè)務(wù)中比較出色的員工來做培訓(xùn)）兜看，請外面的專家來授課，還要讓他們在新業(yè)務(wù)中實操狭瞎，針對每個人的實操給予反饋细移，使他們不僅知道自己離目標(biāo)的差距，還能感受到你在幫他們克服擺在他們面前的困難熊锭，轉(zhuǎn)向新業(yè)務(wù)弧轧，自然更愿意把剩下的轉(zhuǎn)型之路積極走下去。

作為牽頭做新業(yè)務(wù)的管理者碗殷，要在一定的時間內(nèi)（比如一個月）對這些下屬有耐心和講明白楚新業(yè)務(wù)的邏輯劣针，還要重復(fù)跟他們溝通，解答他們在新業(yè)務(wù)執(zhí)行中遇到的疑問亿扁，搶奪他們的注意力，讓他們意識潛移默化地向新業(yè)務(wù)靠攏鸟廓，管理者也要用自己的身體力行來說明自己也在與大家一起轉(zhuǎn)向新業(yè)務(wù)从祝，這次執(zhí)行是堅決到底的襟己，并不是半途而廢。

前期要盡快做出小成效牍陌，且專注為客戶提供的價值

畢竟新業(yè)務(wù)擎浴，大家之前沒有干過，包括高層對這個業(yè)務(wù)也是七上八下的毒涧，為了給高層信心贮预，同時也早點(diǎn)把一些石頭摸清楚，早日把河給過了契讲，畢竟時間仿吞、效率、成本三要素影響著投資回報率捡偏，而通過跟成交客戶的溝通唤冈、確認(rèn)我們能提供的價值，盡可能地將其量化银伟，將它們整合起來并呈現(xiàn)給參與項目的人員和管理高層你虹，強(qiáng)化價值、效率和投資回報率彤避，加速推進(jìn)新業(yè)務(wù)的快展傅物，可按以下邏輯來思考：

在這新業(yè)務(wù)作業(yè)中，把以上的關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)盡可能地量化琉预，專注于提供大價值董饰，而不是在眉毛胡子一把抓，同時讓在一線的業(yè)務(wù)人員反饋工作中遇到的障礙現(xiàn)場直接反饋模孩，大家討論用什么方法和資源去解決尖阔，若解決這障礙后，在新業(yè)務(wù)設(shè)立的目標(biāo)就要想方設(shè)法達(dá)成榨咐，而不能再找理由來做托辭了介却。

管理流程固化

讓新業(yè)務(wù)再跑一段時間，期間我們一邊總結(jié)歸納块茁，一邊調(diào)整齿坷，就能把新業(yè)務(wù)的管理流程固化下來，考慮的邏輯如下：

1.當(dāng)下條件和環(huán)境下数焊，成本最優(yōu)化且時效能讓客戶接受永淌？

2.哪些是關(guān)鍵步驟，一點(diǎn)也不能省佩耳，一方面是這里面要有業(yè)務(wù)作業(yè)遂蛀，同時能做好企業(yè)的風(fēng)控？

3.讓新業(yè)務(wù)的人參與管理流程的制作干厚，大家先把整個業(yè)務(wù)流程畫出來李滴，討論每步的必要性和當(dāng)下可優(yōu)化的程度螃宙，然后讓系統(tǒng)開發(fā)的人評估怎樣做能助新業(yè)務(wù)一臂之力其，以及出一份系統(tǒng)上線解決方案所坯，確認(rèn)沒問題就如期進(jìn)行開發(fā)谆扎，早日上線提升效率和降低人力成本。

人員激勵考核及時跟上

在定流程后芹助，崗位職責(zé)也就定下來了堂湖，這時你要針對崗位職責(zé)來做人員激勵考核，其邏輯也應(yīng)如下：

1.前期給的激勵可以高一些状土，讓成本高一些也無所謂无蜂，從激勵員工轉(zhuǎn)向新業(yè)務(wù)、做好新業(yè)務(wù)的角度上為主声诸，同時讓客戶的滿意度提升上來酱讶，員工會拼勁讓客戶滿意，但越往后面彼乌，特別在業(yè)務(wù)上了軌道后泻肯，則要質(zhì)量高要求但激勵就要降到合理的成本內(nèi)，不能再以高激勵來驅(qū)動下屬慰照；

2.提煉各崗位的三個核心績效灶挟，并把它們盡可能量化，用指標(biāo)去體現(xiàn)毒租，如果不能量化稚铣，則用定性的條件劃出相應(yīng)范圍，對范圍設(shè)立分值墅垮，根據(jù)估到的程度來打分惕医，這樣做的目的是要知道當(dāng)下的新業(yè)務(wù)服務(wù)水平，更要持續(xù)不斷地改良業(yè)務(wù)的水平算色；

3.有正（獎）激勵就有負(fù)（罰）激勵抬伺，做之前說好每個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，做到了就該給就給灾梦，做到出色的峡钓，看120%的績效獎勵去打分，做得差勁的若河，自然要扣績效能岩，屢次沒達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的且沒改善過來的，自然要離開這個團(tuán)隊萧福，可以從外面招或重新培養(yǎng)新的人做好拉鹃，但不能讓這些人長時間留在團(tuán)隊里面——優(yōu)秀的人不想與這些人長期為伍，并且證明他們的能力不適合當(dāng)下的崗位，及時地優(yōu)化人員也很重要膏燕。

4.要盯著績效指標(biāo)但也不要過度看重指標(biāo)——不要讓你的員工為了完成指標(biāo)而不擇手段炭庙，從而傷害了客戶滿意度和透支未來，這時不僅要在平時的教導(dǎo)煌寇、員工價值觀上多次宣揚(yáng)這觀念和教導(dǎo)，更重要的是要多維度看待這個完成的結(jié)果逾雄，多問是用什么辦法來完成阀溶，從多個角度看這結(jié)果是否在合情合理、符合公司的做人做事價值觀鸦泳，而不是唯結(jié)果論银锻。

這樣去開拓新業(yè)務(wù)，你學(xué)會了嗎做鹰？