這本書是在去年上組織行為學(xué)時(shí)教授推薦的卒废，所以馬上加入了書單，但是慚愧的是今年才開始看宙地。但是看完之后就感到確實(shí)值得推薦摔认，馬上又轉(zhuǎn)身推薦給了自己的同事！拉斯洛讓我看到了企業(yè)挖掘員工潛能宅粥，提升員工工作幸福度的可能性和必要性参袱，而且讓我感到其實(shí)很多做法都是可以借鑒的，不單單適用于谷歌秽梅。

有關(guān)谷歌我也是有一些刻板印象的抹蚀。一群有著稀奇古怪想法的工程師，在布置得如同游樂園一樣的工作場地企垦，開發(fā)出來一連串新奇的軟件环壤，是一個(gè)比較另類的公司〕睿看完這本書之后才明白郑现，并不是所有公司將工作場所布置成谷歌那樣就可以創(chuàng)造谷歌那樣的奇跡的，促使谷歌不斷進(jìn)步荧降，在高科技產(chǎn)業(yè)一路高歌的懂酱，是谷歌人的文化：使命、透明和發(fā)聲的權(quán)利誊抛，以及維系文化的一系列人力運(yùn)營策略。

谷歌人的文化：

谷歌的使命是“整合全球信息整陌，使人人都能訪問并從中受益”拗窃。拉斯洛聲稱谷歌的使命宣言與其他公司的不同之處在于一是簡潔易懂，二是賦予了每一個(gè)谷歌人工作不言自明的意義泌辫，這個(gè)意義無關(guān)乎利潤随夸，市場，股東或是顧客震放，不是一種商業(yè)目標(biāo)而是一種道德目標(biāo)宾毒。史上最有影響力的運(yùn)動(dòng)都要有道德動(dòng)機(jī)，或是追求獨(dú)立殿遂，或是追求平等權(quán)利诈铛，這個(gè)觀點(diǎn)我是贊同的，所謂“信仰的力量是無窮的”墨礁，找到契合每一位員工價(jià)值觀的使命幢竹，會(huì)讓員工自發(fā)地去努力《骶玻“地球上最有才華的人才需要能夠激勵(lì)人心的抱負(fù)焕毫。領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的挑戰(zhàn)就是要?jiǎng)?chuàng)造出這樣一個(gè)目標(biāo)蹲坷。”

谷歌很在意信息的透明邑飒。默認(rèn)開放循签，相信自己的員工，主動(dòng)與員工分享信息疙咸，是谷歌文化的第二塊基石县匠。所分享的信息，不單單是各種產(chǎn)品的源代碼罕扎，還包括公司管理方面的信息聚唐。拉斯洛寫道，每周的全員會(huì)議上腔召，拉里和謝爾蓋主持會(huì)議杆查，向全公司的員工通報(bào)過去一周的最新情況，做產(chǎn)品展示臀蛛，歡迎新員工亲桦，而且有30分鐘的現(xiàn)場問答時(shí)間，公司的任何員工都可以提問浊仆，問題類型也不限客峭。看到這里我也是十分震驚抡柿。公司的最高領(lǐng)導(dǎo)每周開全員會(huì)議舔琅，可以看到管理層身體力行“透明”這一信念。有太多的老總在自己繁忙的日程中無法找出來時(shí)間去和員工交流洲劣，基層員工極少有機(jī)會(huì)能看到最高領(lǐng)導(dǎo)备蚓，更不要提現(xiàn)場問答環(huán)節(jié)了。員工所接收到的信息囱稽，也是一層層傳達(dá)下來的郊尝，可能在過程中已經(jīng)扭曲或者殘缺的信息了。不要說老總战惊，就算是某個(gè)部門的主管流昏，都沒可能每周和自己的所有員工溝通一次了，對(duì)此我也深表慚愧吞获。

維系文化的人力運(yùn)營策略：

1况凉、收回經(jīng)理的權(quán)力，放手讓員工去做：

谷歌主張各拷，經(jīng)理從負(fù)責(zé)提供直覺的人轉(zhuǎn)變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑?dǎo)者茎刚，每個(gè)決定都依據(jù)最有用的事實(shí)做出，利用數(shù)據(jù)——證據(jù)——規(guī)避流言撤逢、偏見和舊式的剛愎自用膛锭。重視數(shù)據(jù)和事實(shí)粮坞，從某種程度上來講，就收回了經(jīng)理們做主觀判斷的一些權(quán)力初狰。

此外莫杈，拉斯洛指出，決策應(yīng)該在組織中盡可能低的層級(jí)中做出奢入。只有那些匯報(bào)上去之后筝闹，在同樣的數(shù)據(jù)和信息之下，更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)做出與下級(jí)不同決策的問題才值得上報(bào)腥光。這也是我們經(jīng)常聽到的关顷，權(quán)力下放，讓員工有自己做決定的空間武福，讓員工有機(jī)會(huì)塑造自己的工作议双。

收回經(jīng)理的權(quán)力，放手讓員工去做捉片，體現(xiàn)出管理者對(duì)員工的信任和高水平的期望平痰。那么高期望將會(huì)收獲高收益，因?yàn)闆]有人會(huì)故意去辜負(fù)別人對(duì)自己的信任和期待伍纫。此外宗雇，經(jīng)理們每一次放棄一些控制權(quán)，都意味著為自己的下級(jí)創(chuàng)造出一些嘗試新事物的機(jī)會(huì)莹规，幫助他們進(jìn)一步提升自己赔蒲，同時(shí)也為自己省出更多的時(shí)間來面對(duì)新的挑戰(zhàn)。

2良漱、關(guān)注個(gè)人成長而不是評(píng)分和獎(jiǎng)勵(lì)

谷歌在確编诼模績效考評(píng)的公平性和有效性方面做了很多努力。有關(guān)目標(biāo)的設(shè)定债热，谷歌采用了OKR系統(tǒng)，即設(shè)定目標(biāo)(objective)幼苛，并界定達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果(key results)窒篱。設(shè)定目標(biāo)要有野心，并要目標(biāo)眾所周知舶沿。拉里和謝爾蓋認(rèn)為墙杯，設(shè)定一個(gè)有野心的目標(biāo)，就算最終沒有達(dá)成括荡，最后所取得的成績也好過設(shè)立一個(gè)平庸的目標(biāo)所達(dá)成的結(jié)果高镐。在考評(píng)時(shí)，收集同事的反饋意見畸冲，并引入校準(zhǔn)流程嫉髓，讓經(jīng)理們可以坐在一起探討观腊，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同審評(píng)員工。

谷歌將員工發(fā)展談話和績效評(píng)分分離算行，而不是像大部分公司一樣一次性完成梧油。績效評(píng)分是對(duì)過往成績的一種評(píng)判州邢，而員工發(fā)展談話則是面向未來的儡陨，希望員工能進(jìn)一步有成長。如果放在一起量淌，一方面使得經(jīng)理們絞盡腦汁需要說服員工接受給他的分?jǐn)?shù)骗村，另一方面員工也會(huì)極力爭取更高的分?jǐn)?shù)，這樣雙方的聚焦點(diǎn)就只是分?jǐn)?shù)而無法靜下心來去探討未來應(yīng)該怎么做得更好呀枢。這也是為什么無論是經(jīng)理還是員工都“憎恨"績效評(píng)估胚股。但是將這兩個(gè)過程分離，就會(huì)在一定程度上規(guī)避這個(gè)問題硫狞。此外信轿，為了提高經(jīng)理們的效率，谷歌還整理出一份《績效和發(fā)展討論指南》残吩，供經(jīng)理們使用财忽，幫助他們集中注意力在員工的發(fā)展上面。這一點(diǎn)也是十分值得借鑒的泣侮。特別對(duì)于新晉升的經(jīng)理即彪，對(duì)他們進(jìn)行績效考評(píng)的培訓(xùn)是至關(guān)重要的。這種培訓(xùn)不單單是告訴他們考評(píng)的整個(gè)流程活尊，最重要的是隶校，告訴他們應(yīng)該如何與員工討論他們的發(fā)展。

拉斯洛總結(jié)道：將關(guān)注點(diǎn)放在真正重要的事情上：依據(jù)目標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行公正的校準(zhǔn)蛹锰，開誠布公地指導(dǎo)員工學(xué)會(huì)如何提高深胳。我們每個(gè)人身體中的麗薩 辛普森都渴望得到別人的評(píng)價(jià)，因?yàn)樗胍蔀樽詈玫耐ＫＭ砷L舞终。你需要做的就是告訴她如何成長。

3癣猾、關(guān)注最優(yōu)秀和最差的員工：

每個(gè)組織中都有處于兩端的員工：最好的和最差的敛劝。通常我們的理解是對(duì)于最好的員工，要給他們獎(jiǎng)勵(lì)：晉升纷宇，獎(jiǎng)金夸盟，同事的仰慕和管理層的器重；對(duì)于最差的員工像捶，我們需要解雇他們上陕。

然而拉斯洛告訴我們桩砰，我們需要做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此。

對(duì)于最差的員工唆垃，我們的目的不是解雇他們五芝，而是將他們視作需要幫助的人。我們需要找出他們辕万，然后幫助他們改進(jìn)績效枢步。想想看，如果位于團(tuán)隊(duì)最后10%的員工渐尿，都能達(dá)到行業(yè)中的中等水平醉途，那對(duì)于團(tuán)隊(duì)來講是多么大的收獲！

員工表現(xiàn)不佳砖茸，可能是因?yàn)槟芰Σ蛔惆妫赡苁且驗(yàn)橐庠覆蛔悖部赡苁撬旧聿⒉贿m合這份工作凉夯。如果他們未能弄清如何工作货葬，谷歌首先會(huì)為他們提供一系列的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助他們構(gòu)建工作能力劲够。如果依然沒有效果震桶，會(huì)嘗試給他換一個(gè)崗位。余下的一些員工征绎，有的選擇主動(dòng)辭職蹲姐，有的只能是解雇了。但是這樣可能對(duì)他們來講是更好的選擇人柿，因?yàn)樗麄冇锌赡軙?huì)找到更適合自己的工作機(jī)會(huì)柴墩。如同韋爾奇所講的，最殘酷的事情不是現(xiàn)在解雇一名員工凫岖，而是以仁慈之名江咳，允許員工停留在一個(gè)差的水平，然后等到公司經(jīng)營狀況出現(xiàn)了問題哥放，將這些埋頭苦干數(shù)十年但已屆中年表現(xiàn)糟糕的員工叫到辦公室歼指，告訴他，對(duì)不起婶芭，他的表現(xiàn)一直很差，現(xiàn)在必須解雇他了着饥。因?yàn)榈搅四莻€(gè)時(shí)候犀农，他只能進(jìn)入一個(gè)比以往競爭都更加激烈的人才市場。

對(duì)于最好的員工宰掉，拉斯洛指出我們需要將他們放到顯微鏡下面去觀察呵哨，從他們身上學(xué)習(xí)赁濒，研究他們成功的原因。以谷歌的氧氣項(xiàng)目為例孟害，該項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理對(duì)于團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要拒炎，“就像呼吸一般。如果我們能使經(jīng)理變得更好挨务，就好似帶來一縷清新的空氣”击你。氧氣項(xiàng)目通過研究優(yōu)秀經(jīng)理們的表現(xiàn)，發(fā)掘出8個(gè)氧氣項(xiàng)目特性谎柄，然后設(shè)計(jì)出一份調(diào)查問卷丁侄，請(qǐng)員工為自己的經(jīng)理匿名打分，然后將調(diào)查結(jié)果反饋給經(jīng)理們朝巫。這份調(diào)查本身就是一個(gè)檢查清單鸿摇，如果你實(shí)現(xiàn)了清單中的每一種行為，你就會(huì)成為了不起的經(jīng)理劈猿。調(diào)查結(jié)果是為了經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展拙吉，并不會(huì)直接影響經(jīng)理的績效考評(píng)結(jié)果或薪酬福利，因此也從很大程度上杜絕了人們玩弄手段的動(dòng)機(jī)揪荣。

在調(diào)查結(jié)果出來后筷黔，谷歌會(huì)根據(jù)經(jīng)理的需要提供針對(duì)性的培訓(xùn)。另外变逃，谷歌也鼓勵(lì)經(jīng)理們將結(jié)果與員工分享必逆，然后針對(duì)如何提升表現(xiàn)展開討論，獲取團(tuán)隊(duì)成員的建議揽乱。想要提高名眉，最好的方法是與那些提供反饋意見的員工進(jìn)行交談，詢問他們希望自己做出哪些改變凰棉。

4损拢、打造學(xué)習(xí)型組織：

俗話說，活到老學(xué)到老撒犀。在現(xiàn)在這樣一個(gè)瞬息萬變的時(shí)代福压，終身學(xué)習(xí)不再是需要提倡的一種習(xí)慣或意識(shí)，而是每個(gè)人必須具備的一種能力或舞。然而并不是所有人都懂得如何高效學(xué)習(xí)荆姆，我也是正在探索這個(gè)話題，苦惱于如何讓自己的學(xué)習(xí)更加高效映凳。對(duì)于組織來講胆筒，如果想立于不敗之地，也必須通過不斷地學(xué)習(xí)來更新迭代。打造學(xué)習(xí)型組織仆救，是這個(gè)時(shí)代的要求抒和。

然而是不是給員工提供大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)就可以打造學(xué)習(xí)型組織呢？答案是否定的彤蔽。很多公司是無法驗(yàn)證自己在培訓(xùn)上的投入是否產(chǎn)生了預(yù)期的回報(bào)摧莽。如果想要員工有所提升，拉斯洛給出三個(gè)建議顿痪。

一是必須給他們進(jìn)行刻意練習(xí)的機(jī)會(huì)镊辕。將所需要的學(xué)習(xí)的內(nèi)容分成易于消化的小塊，給出明晰的反饋意見员魏，并不斷重復(fù)這個(gè)過程丑蛤。拉斯洛在麥肯錫工作的時(shí)候，每一次拜訪客戶之前撕阎，他的上司就會(huì)問他：你這次會(huì)議的目標(biāo)是什么受裹？你覺得每位客戶會(huì)如何回應(yīng)？你打算如何引入一個(gè)難解決的話題虏束？在開完會(huì)后棉饶，他又會(huì)問一些問題迫使拉斯洛學(xué)習(xí)：你采用的方式有效嗎？你學(xué)到了什么镇匀？下次你想試試哪些新的手段照藻？類似這樣的有意識(shí)的訓(xùn)練及反饋——問問題，嘗試新方法汗侵，觀察效果幸缕，然后再次嘗試，會(huì)促使團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)提高晰韵。

二是讓員工自己成為培訓(xùn)師发乔。每一項(xiàng)技能最擅長的人應(yīng)該教授這項(xiàng)技能。對(duì)于學(xué)習(xí)者來說雪猪，由真正的從業(yè)人員授課更加有效栏尚，培訓(xùn)師可以舉出活生生的例子，也更了解學(xué)習(xí)者所處的環(huán)境只恨，能即時(shí)反饋意見译仗。對(duì)于培訓(xùn)師來說，這也使得他們?cè)诠ぷ魃汐@得更大的成就感和意義官觅。

三是只對(duì)能夠改變行為的課程作投入纵菌。谷歌會(huì)對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行調(diào)查，詢問學(xué)生對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)休涤，評(píng)估學(xué)生知識(shí)或者態(tài)度的改變咱圆，調(diào)查學(xué)生行為的改變程度，并評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際結(jié)果。此外闷堡，谷歌還會(huì)比對(duì)對(duì)照組（沒有參加該項(xiàng)培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)）研究是否對(duì)員工的行為產(chǎn)生了影響。

助推：

谷歌采取了很多“助推”的方法疑故，來引導(dǎo)員工走向健康杠览、富有和快樂。例如引導(dǎo)員工在走進(jìn)廚房的時(shí)候吃更多的健康食品而不是甜食纵势，引導(dǎo)員工投入更多的養(yǎng)老金儲(chǔ)蓄踱阿。谷歌所采取的助推并不是限制員工的選擇，替他們做決策钦铁，而是通過提供更多的數(shù)據(jù)來提醒員工（退休金儲(chǔ)蓄數(shù)據(jù)）软舌，改變食品擺放的方式（將糖果裝在不透明的盒子里），增加一些選擇項(xiàng)（在餐廳同時(shí)擺放大盤子和小盤子）牛曹，提供一些參考清單（例如新人5項(xiàng)行動(dòng)）等方式佛点，來減少員工的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，輔助他們做出對(duì)自己更有利的決策黎比。

谷歌的人力團(tuán)隊(duì)參考馬斯洛層次理論超营，設(shè)計(jì)出來拉斯洛層次理論。我們每一個(gè)經(jīng)理人阅虫，都應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)極樂天堂而奮斗演闭。正如書中所說，能夠得到要求的東西颓帝，人們會(huì)很高興米碰。如果你能預(yù)想到人們未曾想到要求的東西，他們會(huì)異常欣喜购城，此舉能夠證明你將他們看作是一個(gè)完整的人吕座，而不僅僅是可以壓榨生產(chǎn)力的工人。蓋洛普路徑中也揭示了經(jīng)理人的重要性工猜。一名優(yōu)秀的經(jīng)理米诉，會(huì)幫助一個(gè)團(tuán)隊(duì)里的人工作得更加開心，獲得更大的成就和價(jià)值篷帅，這等于把他一個(gè)人的能力放大了數(shù)倍史侣、數(shù)十倍、數(shù)百倍魏身。我們應(yīng)該努力讓工作成為開心又有意義的事情惊橱，而不是僅僅為了薪水。讓每個(gè)人更有尊嚴(yán)箭昵、更快樂的工作税朴，是經(jīng)理們的職責(zé)。