要談對(duì)人的管理吠卷，必須先談人的需求。而在所有的人類需求模型中祭隔，我最推崇和喜歡的是如下圖所示的馬斯洛需求模型（圖片來(lái)自百度百科）疾渴。
得益于中國(guó)這些年的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)于中國(guó)的企業(yè)搞坝，尤其是創(chuàng)新型企業(yè)員工而言，模型最低兩層基于生存層面提及的生理需求和安全需求基本已經(jīng)容易滿足了敦第。
當(dāng)然店量，那種把員工往死了用的企業(yè)，無(wú)論開(kāi)出多高的待遇师幕，都是需要反省的。當(dāng)然霹粥，如果能把員工虐死還能讓員工甘之如飴的企業(yè)，是傳說(shuō)中的神管理庙曙，一切管理理論在它面前都將成為浮云浩淘，不在本書(shū)討論范圍之內(nèi)。
另外砂蔽，如果規(guī)模以上的企業(yè)（不含初創(chuàng)性企業(yè)）署惯，自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)還被同行業(yè)的甩出去幾條街，那老板也可以將企業(yè)打包打包诡右，趁早賣掉了。因?yàn)榍岵^(guò)低的薪酬會(huì)讓企業(yè)員工的整體素質(zhì)越來(lái)越低帆吻。大家都不傻，剛畢業(yè)不好找工作咙边，先找家要求低的企業(yè)鍛煉鍛煉猜煮，積累經(jīng)驗(yàn)，該走就走样眠，絕不猶豫友瘤。這樣的企業(yè)，最終往往會(huì)淪落為職業(yè)新人培訓(xùn)場(chǎng)檐束，成為同行業(yè)其它企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的后花園辫秧，會(huì)面臨人才斷層的尷尬局面。所以盟戏，最好的選擇是打包賣掉，趁早抽身甥桂。
好吧柿究，談完最低兩層，談?wù)勀茏屓水a(chǎn)生歸屬感的中間兩層黄选，社會(huì)需要和尊重需要蝇摸。這對(duì)企業(yè)而言婶肩，要求的其實(shí)是一套順暢的溝通機(jī)制及一個(gè)良好的交流平臺(tái)。談到這兒貌夕，又有兩類企業(yè)將被排除在本書(shū)的討論范圍之內(nèi)了律歼。
第一類，等級(jí)制度森嚴(yán)且拒絕改變的企業(yè)啡专。老板認(rèn)為自己是無(wú)所不能的神险毁，只需要被膜拜，不需要被改變们童。下級(jí)只需要服從畔况，不能對(duì)上級(jí)說(shuō)不，整個(gè)企業(yè)處處體現(xiàn)的都是領(lǐng)導(dǎo)意志慧库。這類企業(yè)跷跪，有可能成為執(zhí)行力超強(qiáng)的企業(yè)，但永遠(yuǎn)無(wú)法成為創(chuàng)造力一流的企業(yè)齐板。因?yàn)橛虮樱谶@樣的企業(yè)中，員工不需要?jiǎng)?chuàng)新覆积，只需要服從，成為螺絲釘是最好的選擇熟呛。
好吧宽档，坦白的講，很多70后及之前的員工的確是把上級(jí)當(dāng)天的庵朝，老板和領(lǐng)導(dǎo)的話就是金科玉律吗冤；80后的員工則更多的是將上級(jí)視為值得尊敬的朋友，希望得到的是地位平等的交流九府；到90后員工椎瘟，自我意識(shí)則進(jìn)一步加強(qiáng)，在他們心中侄旬，其實(shí)還真不一定在乎上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)肺蔚，他們更多的遵從的是自我意志，也許儡羔，上司更多的是阻礙他們發(fā)展的天花板吧宣羊。
所以，如何管理好80/90后乃至今后的00后員工汰蜘，的確是這類企業(yè)需要認(rèn)真考慮的一個(gè)問(wèn)題仇冯。
第二類，將員工當(dāng)成資源族操，將雇傭關(guān)系視為交易來(lái)管理的企業(yè)苛坚。我付你報(bào)酬，你為我工作，這是一種公平合理泼舱，你情我愿的交易等缀，需要的是等值交換。
不是說(shuō)上述兩類企業(yè)有什么問(wèn)題柠掂，也不是說(shuō)他們采用的管理方式不對(duì)项滑，只是它們不在本書(shū)的討論范圍之內(nèi)而已。
表面看起來(lái)涯贞，將企業(yè)和員工之間看成交易的確是合理的枪狂，但真的是這樣嗎？
我始終認(rèn)為宋渔，在一個(gè)上規(guī)模的企業(yè)內(nèi)州疾，始終存在三種人：賣命的、賣藝的及賣笑的皇拣。
賣命的人是對(duì)企業(yè)有深厚感情的一批人严蓖，是把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事業(yè)來(lái)干的，一心為了企業(yè)好氧急，不計(jì)回報(bào)的付出颗胡。他們往往會(huì)干出一些超出本身職能范圍內(nèi)的事情，因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)內(nèi)所有的事情都是我的事情吩坝，我都應(yīng)該管毒姨，喜歡“瞎操心”，所以也更容易得罪人钉寝。這類人弧呐，在金錢(qián)回報(bào)上可能不是太在意，但是在感情需求上更加敏感嵌纲，更需要被企業(yè)理解和尊重俘枫。這種人，可以全心付出逮走、無(wú)私奉獻(xiàn)鸠蚪，一旦心寒了，那就是到了倦了累了該離開(kāi)的時(shí)候了言沐。而這種人離開(kāi)任何一個(gè)邓嘹，都是企業(yè)的重大損失。
賣藝的人應(yīng)該是最多的一類人险胰，他們是屬于既聰明又理性的那種人汹押，愿意付出、愿意拼搏,但會(huì)不時(shí)衡量自己的回報(bào)和付出是否成正比起便。一旦發(fā)現(xiàn)自己的付出沒(méi)有得到預(yù)期的回報(bào)棚贾，他們就會(huì)變得消極或者選擇離開(kāi)窖维。而且他們會(huì)不時(shí)張望外面，看是否能獲取回報(bào)更高的機(jī)會(huì)妙痹，很難對(duì)一家企業(yè)產(chǎn)生真正的歸屬感铸史。如果企業(yè)將雇傭關(guān)系當(dāng)成一種公平的交易，和這類人其實(shí)是很合拍的怯伊，就請(qǐng)認(rèn)真琢磨怎么管理這種人吧琳轿，多請(qǐng)精算師也許是一種不錯(cuò)的方法。
賣笑的人是不拿工作當(dāng)?shù)谝灰獎(jiǎng)?wù)的人耿芹，他們其實(shí)也不大在乎金錢(qián)回報(bào)（有可能是家境優(yōu)越崭篡，根本不缺）。他們的工作目標(biāo)是面子上能過(guò)的去就行吧秕，追求的是輕松愜意琉闪。對(duì)他們而言，工作職位聽(tīng)起來(lái)高端大氣上檔次砸彬，工作內(nèi)容輕松自由不加班是主要訴求颠毙，至于收入多少，哥還真不太計(jì)較砂碉。當(dāng)有一天蛀蜜，需要加班加點(diǎn)卯足勁干的時(shí)候，也許就到了他們選擇離開(kāi)的時(shí)候增蹭。
好的管理方法是將所有人都變成第一種人涵防，都為企業(yè)賣命嗎？
答案是否定的沪铭，任何一種好的管理方法都不應(yīng)當(dāng)試圖強(qiáng)行的去改變一個(gè)人的本性。而是應(yīng)當(dāng)充分尊重每一個(gè)人的特質(zhì)及選擇偏瓤，讓所有的人都能按其特點(diǎn)一展所長(zhǎng)杀怠。用其長(zhǎng)處、規(guī)避其短處厅克，讓所有人都能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生基本的歸屬感赔退，這才是好的管理方法。
不能要求所有的人都死心塌地证舟，和企業(yè)患難與共硕旗，只要員工在企業(yè)期間，是以一種積極向上的心態(tài)參與工作女责，對(duì)企業(yè)不反感漆枚、不抵觸，能產(chǎn)生一種基本的歸屬感抵知，就算的上是一個(gè)溝通順暢墙基，管理基本成功的企業(yè)软族。
就上述三種人而言，第一種固然是好的残制，但如果一個(gè)上規(guī)模的企業(yè)內(nèi)全是這樣的人立砸，估計(jì)會(huì)是死的最快的。其實(shí)上面第二類人往往是最能干實(shí)事初茶，最容易被激勵(lì)的一種人颗祝，而第三類人，往往是最有見(jiàn)地恼布，遇事最為冷靜的人螺戳。三種人，各有所長(zhǎng)桥氏，能夠合理驅(qū)動(dòng)温峭，才是領(lǐng)導(dǎo)的能力。
至于如何讓員工能在企業(yè)內(nèi)盡可能的實(shí)現(xiàn)自我并超越自我字支，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一凤藏，這正是本書(shū)后面部分試圖去解決的問(wèn)題。
附：
因?yàn)楹?jiǎn)書(shū)目前還無(wú)法直接上傳整本書(shū)籍堕伪，所以我只能分章節(jié)整理后上載揖庄。等不急的同學(xué)可以先點(diǎn)擊如下鏈接下載完本：游戲式管理2.0。
