一 本書簡(jiǎn)介
本書的作者是領(lǐng)英（LinkedIn）的資深產(chǎn)品經(jīng)理壹哺、前雅虎設(shè)計(jì)總監(jiān)——克里斯蒂娜?沃特克（Christina Wodtke）十偶。她根據(jù)自己在領(lǐng)英等諸多硅谷知名公司的工作經(jīng)驗(yàn)荠察，在本書中詳細(xì)闡述了OKR的基本概念悍及，目標(biāo)的制定方法，實(shí)行 OKR 的常見誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法割以。
二 什么是OKR？
OKR最早是由英特爾公司發(fā)明的一種管理工具和工作方法写妥，而后在谷歌被發(fā)揚(yáng)光大拳球，最后在臉書审姓、領(lǐng)英等硅谷科技企業(yè)被廣泛使用珍特，而如今這些公司的持續(xù)高增長(zhǎng)都得益于此。
OKR 中的 O 表示目標(biāo)（Objectives) 魔吐，KR代表關(guān)鍵結(jié)果（Key Results)扎筒。OKR 是一套明確目標(biāo)并跟蹤完成情況的管理工具和方法。它是由一個(gè)明確的目標(biāo)和可以量化該目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果組成酬姆。目標(biāo)就是你想做什么事情嗜桌，而關(guān)鍵結(jié)果就是如何判斷你做成了這件事。比如辞色，健身是你的目標(biāo)骨宠，而練出幾塊腹肌或者練出馬甲線就是你的關(guān)鍵結(jié)果。
三 如何制定 OKR?
- 明確公司的核心愿景相满，確定并只確定一個(gè)公司層面的目標(biāo)层亿，把公司的精力都聚焦到這件事情上。
- 根據(jù)公司的目標(biāo)制定部門和個(gè)人的目標(biāo)立美。
- 設(shè)定好目標(biāo)后匿又，針對(duì)目標(biāo)設(shè)置3~4個(gè)能衡量目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵結(jié)果。
- 給每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果附加一個(gè)信心指數(shù)建蹄，一開始假設(shè)有50%的把握能夠完成碌更，畢竟這些目標(biāo)都是具有挑戰(zhàn)性的。
- 確定關(guān)鍵結(jié)果的優(yōu)先級(jí)洞慎，把時(shí)間用在刀刃上痛单。
- 在每周的例會(huì)上，對(duì) OKR 進(jìn)行復(fù)盤劲腿，看看大家都為實(shí)現(xiàn) OKR 做了哪些事情旭绒。同時(shí)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的信心指數(shù)的變化，及時(shí)做出調(diào)整谆棱。
- 不要在中途去更改OKR快压，對(duì)于設(shè)定好的OKR，要么成功垃瞧，要么失敗蔫劣。如果失敗，從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)个从，爭(zhēng)取下次做的更好脉幢。
四 常見誤區(qū)和OKR 的四象限
實(shí)行 OKR 的常見誤區(qū)
- 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)過(guò)多歪沃，團(tuán)隊(duì)成員沒法聚焦到主要目標(biāo)上；
- 團(tuán)隊(duì)沒有把時(shí)間花在重要的事情上嫌松，過(guò)度關(guān)注與關(guān)鍵結(jié)果無(wú)關(guān)的業(yè)務(wù)沪曙，沒有區(qū)分優(yōu)先級(jí)；
- 團(tuán)隊(duì)成員沒有積極承擔(dān)自己應(yīng)盡的職責(zé)萎羔；
- 團(tuán)隊(duì)缺乏充分有效溝通液走，導(dǎo)致沒能準(zhǔn)確理解目標(biāo)；
- 團(tuán)隊(duì)沒有做好計(jì)劃贾陷，定期圍繞目標(biāo)展開承擔(dān)-慶祝-盤點(diǎn)缘眶。
四象限
- 第一象限，目標(biāo)和至少一個(gè)關(guān)鍵性結(jié)果髓废。每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果都要設(shè)定一個(gè)信心指數(shù)巷懈，在開始設(shè)定為50%。每周定期討論反饋信心指數(shù)的變化慌洪，是高了還是低了顶燕，幫助團(tuán)隊(duì)及時(shí)跟進(jìn)和反思調(diào)整。
- 第二象限冈爹，本周關(guān)注的重要事情涌攻。列出3-5件最重要的事情，并且明確這些事情的優(yōu)先級(jí)犯助。圖中的的 P 就是 plan癣漆。P1 的優(yōu)先級(jí)大于 P2。
- 第三象限剂买，未來(lái)四周的計(jì)劃惠爽。也稱之為“推進(jìn)計(jì)劃“，需要其他團(tuán)隊(duì)成員協(xié)助完成的事情瞬哼，也列在這個(gè)象限婚肆，有助于所有團(tuán)隊(duì)成員都聚焦來(lái)推進(jìn)目標(biāo)的完成。
- 第四象限坐慰，狀態(tài)指標(biāo)较性。在推進(jìn)OKR的過(guò)程中要經(jīng)常關(guān)注這些事情，因?yàn)檫@些事情是團(tuán)隊(duì)完成OKR的保障结胀≡蘖可以簡(jiǎn)略地用三種色彩表示狀態(tài)指標(biāo)的變化。例如：綠色表示良好糟港，正常攀操，黃色表示需要注意、引起關(guān)注秸抚；紅色表示這個(gè)非常糟糕速和，急需改進(jìn)和調(diào)整歹垫。
通過(guò) OKR 的四象限方法，確定工作的優(yōu)先級(jí)和重要性颠放，把團(tuán)隊(duì)的精力都聚焦到核心目標(biāo)上來(lái)排惨，及時(shí)了解短期目標(biāo)完成情況并推進(jìn)長(zhǎng)期目標(biāo)的執(zhí)行，同時(shí)關(guān)注團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)以便及時(shí)做出改進(jìn)和調(diào)整碰凶。
五 讀后思考：OKR 與 KPI
相對(duì)于 OKR暮芭，我們可能更熟悉 KPI。那么 OKR 和 KPI 到底有什么區(qū)別呢痒留？
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KPI 是自上而下的谴麦，而 OKR 是雙向互動(dòng)的
由于 KPI 都是上級(jí)制定指標(biāo)蠢沿，下級(jí)只負(fù)責(zé)執(zhí)行伸头。這就使得管理層需要對(duì)每一個(gè)崗位有足夠的了解，才能制定出更合適的 KPI舷蟀。同時(shí)恤磷，由于下級(jí)往往無(wú)法參與到 KPI 的制定中，導(dǎo)致他們無(wú)法準(zhǔn)確地理解制定這些 KPI 的原因野宜，最終在執(zhí)行得過(guò)程中可能會(huì)與上級(jí)制定 KPI 的初衷背道而馳扫步。
而 OKR 鼓勵(lì)下級(jí)員工與管理層一起思考，公司制定總的目標(biāo)匈子，各部門根據(jù)公司的 OKR 再制定出部門的 OKR河胎，員工根據(jù)上級(jí)的 OKR 再結(jié)合自己的崗位制定出自己的 OKR。這就讓公司各個(gè)部門和每一個(gè)員工都參與到如何實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)的思考中來(lái)虎敦，使得大家的工作有了更明晰的方向游岳。同時(shí)也對(duì)員工的能力和積極性提出了更高的要求。
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KPI 對(duì)員工的要求較低其徙，而 OKR 對(duì)員工的要求較高
KPI 作為績(jī)效考核的工具胚迫，員工只需要專注于自己的指標(biāo)，不需要關(guān)心企業(yè)的發(fā)展方向和理念唾那。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)访锻，KPI 對(duì)員工的能力要求較低，更加容易推行闹获。
而 OKR 在將目標(biāo)（O) 拆解為關(guān)鍵結(jié)果（KRs）時(shí)期犬，需要員工對(duì)自己的業(yè)務(wù)有深入的理解，對(duì)員工的能力要求更高避诽。
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KPI 是一種被動(dòng)的模式龟虎，而 OKR 是一種主動(dòng)的模式
KPI 是一種被動(dòng)的模式，更強(qiáng)調(diào)“要我做的事”茎用，是公司在背后推著員工向前走遣总。
而 OKR 是一種主動(dòng)的模式睬罗， 更強(qiáng)調(diào) “我要做的事”，鼓勵(lì)員工制定自己的目標(biāo)旭斥，提高了每一位員工的參與感和價(jià)值感容达，更容易提升員工的積極性。
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KPI 與薪資掛鉤垂券，OKR 與績(jī)效脫鉤
KPI 作為績(jī)效考核工具花盐，與員工的升職加薪掛鉤，員工會(huì)因?yàn)楹ε旅髂甑?KPI 指標(biāo)太高無(wú)法完成而在今年的工作中保留實(shí)力菇爪。而員工與員工之間算芯、部門與部門之間也可能因?yàn)樽约旱?KPI，而忽視團(tuán)隊(duì)的協(xié)作凳宙。這樣熙揍，從公司層面來(lái)說(shuō)，每年就僅僅是達(dá)成了 KPI氏涩，并不會(huì)創(chuàng)造更多的可能届囚。而從員工的角度來(lái)說(shuō)，各種繁多的 KPI 又讓他們感覺到壓力太大是尖，疲于應(yīng)付意系。
OKR 作為目標(biāo)管理工具，與績(jī)效脫鉤饺汹，使得員工不會(huì)因?yàn)閷?duì)于績(jī)效的擔(dān)憂而不敢做出大膽的嘗試和創(chuàng)新蛔添。因此 OKR 的目標(biāo)也更具有挑戰(zhàn)性。OKR 也更容易促進(jìn)員工與員工之間兜辞、部門與部門之間的合作和溝通迎瞧。
總的來(lái)說(shuō)，KPI 與 OKR 都只是企業(yè)管理的工具弦疮，并無(wú)高下之分夹攒，也不是一山不容二虎。選擇哪一種工具胁塞，跟公司的業(yè)務(wù)類型咏尝、人員構(gòu)成、組織架構(gòu)相關(guān)啸罢。在我看來(lái)编检，KPI 更加適合流水線作業(yè)的制造企業(yè)對(duì)一線員工的管理，或者金字塔式組織架構(gòu)的公司扰才。而 OKR 更適合創(chuàng)新型的創(chuàng)業(yè)公司允懂，或者扁平化組織的企業(yè)。在同一家公司衩匣，KPI 和 OKR 是可以共存的蕾总，OKR 可以用于公司績(jī)效的拆解和執(zhí)行粥航，而 KPI 可以用于績(jī)效的評(píng)估。
南塘小苑 記于2020年3月4日
