書籍|《高績效教練》
作者|約翰·惠特默
第一部分《教練的原理》
筆記|燕子
一屋厘、什么是績效
×要求某人完成某項任務(wù)薯鳍。
真正的績效是設(shè)定自己的最高標準咖气，且超越他人的要求或者期待的標準。
充分展現(xiàn)潛能←承擔(dān)對應(yīng)全部責(zé)任←擁有完全的自主權(quán)。
升職應(yīng)該是源于擔(dān)任教師崩溪、教練浅役、促進者的能力，而不是因為傳統(tǒng)的管理或解決問題的能力伶唯。
欲達到更好的績效 觉既，思維和經(jīng)營方式必須要改變，且需持續(xù)到目標實現(xiàn)乳幸。
績效也包含學(xué)習(xí)和快樂瞪讼。教練管理方式的采用就是改變的開始。
二粹断、學(xué)習(xí)與快樂
不要追求把事情做正確符欠。
不帶判斷持續(xù)監(jiān)測在做的事情→【輸入←→反饋循環(huán)】→帶來高質(zhì)量的學(xué)習(xí)和績效改善。
充分運用感官去體驗瓶埋，了解自己的感受背亥，平凡小事或日常普通的感情也會帶來極大的快樂。
2種快樂來源
①形成改變的過程對即時發(fā)生事情的體驗悬赏。
②對潛能充分發(fā)揮的體驗狡汉。
提升自我覺察的方式
剝奪或奉獻。
冥想或藥物闽颇。
運動或迷幻盾戴。
簡單、無風(fēng)險的自我教練方式兵多。
感尖啡、觸、聽剩膘、看衅斩、聞、嘗怠褐、想到了什么畏梆？→對應(yīng)尋找答案。
三奈懒、激勵與自信
自我實現(xiàn)是一個永無止境的旅程奠涌。
激勵機制越符合被激勵人的需求層次，被激勵對象就會越快樂磷杏。
很多管理行為失敗的主要原因是他們的控制欲不能幫助下屬建立“自信”溜畅。
當(dāng)人有選擇時，自信才會隨之建立极祸。
自信可以是一個標準慈格，從增強還是損害他人自信的角度來我看我們對他人的干預(yù)怠晴。
傳統(tǒng)管理行為中，最上層的是時間壓力浴捆，其次是恐懼龄寞，接著是工作或產(chǎn)品質(zhì)量，最后才是員工發(fā)展汤功。
領(lǐng)導(dǎo)者需不時反省“自己為什么成為領(lǐng)導(dǎo)？”溜哮，且兼顧他人的感受和想法滔金，引導(dǎo)團隊所有成員發(fā)揮其特長，調(diào)動其積極性茂嗓，一起完成目標餐茵，才能給團隊帶來激勵與自信。
人需要被接受和喜歡述吸，所以會運用能實現(xiàn)這個結(jié)果的行為和策忿族，甚至包括玩弄權(quán)術(shù)和運用不恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。
需求的變動蝌矛，會導(dǎo)致行為的變動道批。
同一時間里，人不會完全處于馬斯洛的某一需求層次入撒。需求的交叉隆豹，會導(dǎo)致行為難以被人揣測。
只有真誠才會讓自信感覺良好茅逮。
利他主義價值觀→為他人而領(lǐng)導(dǎo)璃赡，而不是為自己的領(lǐng)導(dǎo)。{服務(wù)級}---服務(wù)往往是意義和目的一的歸宿献雅。
要想成為名副其實的領(lǐng)導(dǎo)者碉考，必須超越對地位和認可，以及自我利益實現(xiàn)的需求挺身。
一個領(lǐng)導(dǎo)者在低級別磨煉領(lǐng)導(dǎo)才能侯谁，一旦成熟起來，對他人的控制權(quán)應(yīng)加以限制章钾。
馬斯洛需求梯形結(jié)構(gòu)中的位置與年齡無關(guān)良蒸。
四、反饋和評價
最差的反饋：針對個人伍玖、批判式的反饋嫩痰。
最有效的反饋：主觀、描述性的反饋窍箍。
5種反饋形式:
人格化的批評：摧毀對方的自尊和自信 串纺，造成未來績效的下滑丽旅，不含任何有益的成分。
對結(jié)果的批評：摧毀執(zhí)行者的自尊纺棺，程度比人格化批評稍輕榄笙。
不批評+改善方法：導(dǎo)致執(zhí)行者沒有自主權(quán)。
引導(dǎo)價值判斷：”你覺得XXXX怎么樣祷蝌？“→執(zhí)行者有自主權(quán)茅撞，但回答可能是無意義的。
引導(dǎo)描述性回答：讓執(zhí)行者一起參與對結(jié)果的審閱巨朦，執(zhí)行者擁有自己的績效米丘，并進行負責(zé)任的評價，在評估過程中產(chǎn)生學(xué)習(xí)糊啡，重新發(fā)現(xiàn)更好的改善方法拄查，讓目標績效更優(yōu)。
↓
最佳反饋教練標準棚蓄。
反饋時必須避免喚起執(zhí)行者的防衛(wèi)心理堕扶，防衛(wèi)出現(xiàn)，事實和真理就會湮沒在不準確的借口和辯解中梭依，甚至溝通雙方也可能信以為真稍算，不利于績效的改善。
反饋的類型
①前饋→規(guī)劃役拴。
問題的質(zhì)量決定了前饋或者規(guī)劃的質(zhì)量邪蛔。
問題的選擇依賴于尋求的結(jié)果。
改變的困難
放棄強迫糾正扎狱，就會使糾正毫不費力侧到、下意識地發(fā)生。
注意力集中在行為以及對行為結(jié)果的記錄上淤击，比關(guān)注于結(jié)果的好壞更重要匠抗。
真正、持續(xù)的變化必須達到誘因?qū)哟挝厶В瑢W(xué)員內(nèi)心高質(zhì)量的反饋是帶來改變的必要條件汞贸。
②贊揚
贊揚是另外一種形式的反饋，但不真誠的印机、毫無理由地贊揚會太過空洞矢腻，危害＞益處，甚至影響后續(xù)真誠贊揚被接受射赛。
放棄自我評價轉(zhuǎn)向依賴贊揚給予者多柑，不利于員工自主、自立的建立楣责。
贊揚必須是大方的竣灌、真誠的聂沙、明智的。
③自我評價
是最有效的評價方式初嘹。
把別人的評價看作一種反饋及汉，而不是事實或評判。
某一刻的信息只是反映了當(dāng)下的事情屯烦，信息應(yīng)用于提供和溝通坷随，而不是評價他人。
通過對【現(xiàn)實-目標】的評分驻龟，可以優(yōu)化行動步驟温眉，比采用新的行為模式更有效。
避免了批評的消極影響迅脐，維護了有效行為和自我改善所需的責(zé)任心。
自我評價原則必須和制度豪嗽、整體反饋原則保持一致谴蔑，才會更有效。
④團隊評價
可用于自我龟梦、個人或者團隊隐锭，也是一種彌補缺陷的方法。
工作場所有壓力←缺乏控制力计贰，教練培養(yǎng)個人的控制力钦睡。
五、團隊發(fā)展
領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)：充分了解團隊發(fā)展要經(jīng)歷的階段→鼓勵和加快這一章程躁倒。
團隊發(fā)展階段
融合階段
團隊成員主要焦點在自我情感的需求上荞怒。
好的領(lǐng)導(dǎo)者會嘗試解決和滿足個人的被關(guān)注需求。
具有強烈安全感和已經(jīng)上升到領(lǐng)導(dǎo)崗位的人秧秉，會對那些不夠幸運的人表現(xiàn)出容忍度和支持度褐桌。
主張階段
展現(xiàn)能力和拓展邊界的階段，也是角色和職能建立的階段象迎。
團隊成員內(nèi)部由不認同→認同荧嵌。
成員需要先在內(nèi)部表達意愿，才能在以后用于團隊外部時更有效砾淌。好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)提倡并鼓勵團隊成員承擔(dān)職責(zé)啦撮，滿足他們的主張需求。
合作階段
危險：過份強調(diào)團隊的發(fā)展→團隊變得安于現(xiàn)狀汪厨，不容許任何異議赃春。
最有成效的團隊應(yīng)當(dāng)是高度合作的，但仍保留有動態(tài)的緊張程度劫乱。
三個階段的邊界是彼此滲透和重疊的聘鳞，團隊地位和狀態(tài)隨團隊成員的變動而產(chǎn)生波動薄辅。
教練可以幫助人們很好的協(xié)同工作，比如幫人們確定是否以及何時需要團隊環(huán)境抠璃。
六站楚、教練團隊
比以下達指令為主的團隊，教練過程可能需要更長的時間搏嗡。
團隊教練問題
對你來說窿春，這項任務(wù)最困難/最耗時/壓力最大的是哪一部分。
它要花費你多長時間采盒？
難在哪里旧乞？
下次在遇到的話，你會有什么不同的處理方法磅氨？
誰需要指導(dǎo)你會做出的改變尺栖？
你需要什么幫助？什么幫助烦租？怎么才能得到幫助延赌？
如果你這么做，會對結(jié)果/其他人/質(zhì)量/時間產(chǎn)生何種影響叉橱？
團隊成員分享自己的想法挫以，解決變更措施中的矛盾。
要求細節(jié)窃祝，確保清晰度和理解→提取所有團隊的資源→促進權(quán)利和義務(wù)→建立自尊和自我激勵掐松。
榜樣教練
領(lǐng)導(dǎo)的行為會被團隊成員當(dāng)成行為模式。
如果領(lǐng)導(dǎo)者希望建立公開和誠實的團隊粪小，他需要一開始就表現(xiàn)出公開和誠實大磺。
如果領(lǐng)導(dǎo)希望隊員們信任他病相互信任，就必須表現(xiàn)出信任和守信探膊。
如果領(lǐng)導(dǎo)希望團隊成員共同參與決策量没，領(lǐng)導(dǎo)者最好第一天就開門見山的描述自己的管理方式，并歡迎大家提問突想。
如果領(lǐng)導(dǎo)認為工作以外的團隊的社會接觸會帶來益處殴蹄，就需要自己親自并激發(fā)這種接觸。
經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)也需要明確自己愿意投入時間和精力去發(fā)展團隊猾担，以期獲得高質(zhì)量的長期關(guān)系和成效袭灯。
如何實現(xiàn)團隊合作
①討論并同意團隊應(yīng)完成的一套共同目標的定義。
②制定一套章程绑嘹。
必須是所有成員都接受并參與意見的稽荧，所有人必須同意遵守這些章程。
如果隊員想要自己的意見被寫入章程工腋，就也要尊重其他人的意愿姨丈。
章程應(yīng)定期修改畅卓，檢查是否有必要修改或更新。
如果成員誠心認同并秉持良好動機蟋恬，那即便有失誤也不能隨便的進行苛責(zé)翁潘，除非失誤太頻繁。
例如
定期預(yù)留出時間用于團隊互動歼争，通常是配合定期工作會議拜马，比如討論章程。
隊員一起討論團隊的聯(lián)誼時間的意見沐绒。
適當(dāng)采用支持體系處理個人問題或麻煩俩莽，確保每個成員都有一個伙伴成員，如果有需要可秘密進行乔遮。
發(fā)展工作以外的共同興趣扮超。
一起學(xué)習(xí)新技能。
一起實踐素質(zhì)鍛煉蹋肮。
舉行小組討論讓成員發(fā)表對于個人和集體的意義和目的的看法出刷。
七、克服教練障礙
為什么抵觸括尸？
習(xí)慣于接受巷蚪，不習(xí)慣提出意見而抵觸病毡”舴→耐心和同情的態(tài)度是最好的促進方法。
有真正抵觸的其他東西啦膜∮兴停→覺察對方真正抵觸的事什么。
益處：學(xué)會思考+提高覺察力→有助于改善績效僧家、學(xué)習(xí)和享受→帶來更多的選擇和更強的責(zé)任感雀摘。
教練需要的是誠實的回答，而不是正確的答案八拱。
逐步導(dǎo)入阵赠，使對方覺察不到自己正在接受教練。
障礙分類
外部障礙
內(nèi)部障礙
如果我們能承認肌稻，抵觸來自于自身清蚀，是自己投射到事物上的，改變就有可能發(fā)生爹谭。
消除舊例往往比采用新例更有建設(shè)性枷邪。
八、教練的多重益處
命令式的指導(dǎo)會產(chǎn)生干預(yù)诺凡。
益處有哪些东揣？
績效和生產(chǎn)力的提高践惑。
員工培養(yǎng)。
學(xué)習(xí)的改善嘶卧。
人際關(guān)系的改善尔觉。
個人生活質(zhì)量的改善。
更具創(chuàng)造性的思想脸候。
經(jīng)理自由支配時間的增多穷娱。
人力、技術(shù)运沦、資源的更好利用泵额。
更快、更有效的緊急響應(yīng)携添。
更大的靈活性和對變化的適應(yīng)性嫁盲。
員工更有動力。
文化的改變烈掠。
生活技能羞秤。
讀書是一件趣事，也是一件有意義的事左敌。但若可以因讀書遇見更多愛讀書瘾蛋、會讀書、有思想的朋友矫限，那讀書這件事或許才算圓滿哺哼。
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