排除了上下級的決策和執(zhí)行干擾梁钾，合弄制強(qiáng)調(diào)“每個(gè)員工都有自己的決策權(quán)”。在合弄制之下，每個(gè)員工都可以按照自己的決意行事土童，除非他們的行為太過糟糕導(dǎo)致公司蒙受損失……不過大部分試過的都說好唯袄？你的公司要不也試試弯屈？

硅谷上下開始流行一種新的管理思路：CEO 正式放棄在公司決策和管理中相當(dāng)大部分的權(quán)利，并且賦予每一位員工充分的施行自己創(chuàng)意靈感的權(quán)利和足夠的保護(hù)恋拷。這種新的管理思路名為「合弄制」(Holacracy) 资厉。名字蠻奇怪，但是這種思路已經(jīng)開始流行了有半年多了蔬顾，而且不少硅谷優(yōu)秀初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人已經(jīng)開始在自己的公司中施行合弄制的管理制度宴偿。

Twitter 聯(lián)合創(chuàng)始人 Evan Williams 已經(jīng)在自己的新創(chuàng)業(yè)公司Medium施行合弄制管理方法。而這種制度最開始由于Zappos的 CEO 謝家華宣布施行而獲得了大量關(guān)注诀豁。Zappos——這家營收十億美元窄刘，擁有 1500 名員工的鞋類電商公司，即將在今年年底之前完成向合弄制的管理制度轉(zhuǎn)換舷胜。

我們不禁思考：給員工放權(quán)的程度這么高娩践，能行嗎？

我們和謝家華以及高管團(tuán)隊(duì)烹骨、中層管理員工以及一線員工進(jìn)行了多次訪談翻伺，并且在工作時(shí)間結(jié)束之后一同前往酒吧放松，了解了 Zappos 內(nèi)部對于合弄制的期待和焦慮沮焕。

合弄制是什么吨岭？

合弄制是一種著重于試驗(yàn)的委員會式管理方式。CEO 在這種管理模式中將正式放棄管理的權(quán)威峦树，將權(quán)威轉(zhuǎn)交給一個(gè)通過公司內(nèi)部「憲法」成立的管理委員會未妹，并轉(zhuǎn)而承擔(dān)重組公司員工小團(tuán)隊(duì)的職責(zé)。在合弄制之下空入，公司組織架構(gòu)「去中心化」络它，公司員工重新自由組合成一個(gè)一個(gè)的小組。在小組當(dāng)中歪赢，每人選擇自己的職務(wù)和自己的目標(biāo)化戳。

那為什么會有管理者愿意施行這種方案？

合弄制的支持者認(rèn)為權(quán)力集中化的管理模式抹殺了公司的創(chuàng)新能力。

當(dāng)下点楼，事物變化的速度比十年前要快的多扫尖，幅度要夸張的多。因此我認(rèn)為在這個(gè)年代掠廓，工作制度的彈性和適應(yīng)性對于一家創(chuàng)新公司來說將會是其競爭力的來源换怖。合弄制賦予了我們（Zappos）更大的彈性和適應(yīng)性。

——謝家華, CEO, Zappos

謝家華

得克薩斯州的一名管理人士 Stephen Courtright 認(rèn)為蟀瞧，合弄制是未來公司機(jī)構(gòu)決策制定走向「去管理人員化」的潮流的一部分沉颂。

不光是合弄制，傳統(tǒng)公司的執(zhí)行能力不斷增強(qiáng)也是由于在內(nèi)部形成了一個(gè)又一個(gè)小型作戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)悦污。根據(jù) Courtright 提供的數(shù)據(jù)铸屉，在上世紀(jì) 80 年代，財(cái)富 1000 企業(yè)中使用團(tuán)隊(duì)作為工作架構(gòu)的企業(yè)僅占 20%切端。這個(gè)數(shù)字到了 90 年代彻坛，增加到了 50%，而在本世紀(jì)初踏枣，比例已經(jīng)高達(dá) 80%昌屉。

特別是在一些競爭激烈的行業(yè)當(dāng)中，合弄制能夠在以 CEO 行使權(quán)力的代價(jià)下鼓勵(lì)創(chuàng)新茵瀑，進(jìn)而促進(jìn)發(fā)展怠益。

合弄制是一種管理方法論，是一套專為適應(yīng)性而推出的操作方式瘾婿。

——Evan Williams蜻牢，CEO，Medium

但是偏陪，Boss 還是 Boss抢呆，對吧……？

呃笛谦，還算是吧抱虐。CEO 可以單方面決定由誰來領(lǐng)導(dǎo)小團(tuán)隊(duì)，但顯然在合弄制的形態(tài)下饥脑，這種行為會嚴(yán)重影響到新的團(tuán)隊(duì)對于 CEO 的信任恳邀，甚至整個(gè)新的決策機(jī)構(gòu)。合弄制的法則就好像某些還在雛形階段的君主立憲制國家的制度：君主依然「至高無上」灶轰，但如果他是一位開明的君主的話谣沸，他的國家運(yùn)轉(zhuǎn)會好很多。

也就是說笋颤，對于一個(gè)準(zhǔn)備施行合弄制的公司 CEO 來說乳附，他接下來唯一需要做出的單方面選擇就是：獨(dú)裁還是自制。

合弄制和普通的團(tuán)隊(duì)管理有什么不同？

在傳統(tǒng)的公司管理結(jié)構(gòu)中赋除，幾乎每一位員工都會或多或少地做一些他們職責(zé)之外的事情：組織社交活動阱缓、幫助 HR 作出決策，甚至設(shè)計(jì)新的市場戰(zhàn)略举农。合弄制的目的在于將每一位員工未經(jīng)確認(rèn)的額外角色「明確」下來荆针，并且按照他們的角色創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)的小隊(duì)（也叫「圈子」）。

傳統(tǒng)的公司組織層次結(jié)構(gòu)下颁糟，員工各自具有非常多的角色航背，但所有角色中大多數(shù)并未被直接或非直接領(lǐng)導(dǎo)給出清晰的定義，而合弄制則強(qiáng)迫員工清晰問責(zé)滚停，確定自己在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的角色、權(quán)力和職責(zé)粥惧。

Fred Mossler, Zappos

在 Zappos 的合弄制下键畴，一名來自呼叫中心的員工可能擁有多達(dá) 5 個(gè)不同的職責(zé)，比如策劃社會化營銷活動突雪、公司社會化公關(guān)起惕、午餐菜單設(shè)計(jì)，甚至是公司廣告文案咏删。

說了這么多惹想，這個(gè)合弄制跟促進(jìn)創(chuàng)新到底有什么關(guān)系？

在 Zappos督函，沒有任何一個(gè)人能夠打消或拒絕另一個(gè)公司員工的想法嘀粱、點(diǎn)子，即便是 CEO 也不能辰狡，除非這個(gè)想法或點(diǎn)子被已知的數(shù)據(jù)證明不可實(shí)行锋叨，或者被明確地證明在實(shí)行之前會對公司的現(xiàn)有基礎(chǔ)造成嚴(yán)重的破壞。

也就是說宛篇，如果某個(gè)員工被分配到某個(gè)職責(zé)上娃磺，Ta 可以隨意按照自己的想法來完成所分配的職責(zé)，除非 Ta 的執(zhí)行方式必然帶來惡果叫倍。

Zappos 敢于這樣做的原因在于：他們認(rèn)為傳統(tǒng)的架構(gòu)會使得新奇的點(diǎn)子被拖延偷卧、被質(zhì)疑，最終被遺忘吆倦，因?yàn)槿藗儜峙氯招略庐愄睿瞧诖裉焐晕⒈茸蛱焐晕⒑媚敲匆稽c(diǎn)點(diǎn)，哪怕不好也不要更差的細(xì)微變化蚕泽。

如果你有一個(gè)更好地點(diǎn)子蛇更，為什么不這樣執(zhí)行下去呢？我們不希望你被共識阻擋，被某個(gè)決策委員會阻擋派任。如果嘗試一下沒有什么惡果砸逊，也不會對整個(gè)公司造成損失，那么為什么不堅(jiān)持執(zhí)行下去呢掌逛？

Kelly Wolske, HR Associate, Zappos

誰管事兒师逸？怎么決定？

在施行合弄制的公司內(nèi)豆混，員工會偶爾召開「治理」會議篓像，在這個(gè)會議上，員工的職責(zé)將被清晰的劃定出來皿伺。在新的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部將沒有「經(jīng)理」(Manager)员辩，而是選舉出一名「主要鏈接」(Leadlink)，這個(gè)人將指定另一個(gè)人來控制會議的進(jìn)行鸵鸥，然后所有人按照順時(shí)針的順序來提出自己的想法奠滑，針對一件事情給出意見，申請成為某一個(gè)職責(zé)的人員妒穴，或者討論其他人的職責(zé)和目標(biāo)應(yīng)該是什么樣的宋税。

聽起來還是上下級的感覺

實(shí)際操作中，所有的小團(tuán)隊(duì)還是需要一個(gè)「委員會」（或一個(gè)圈子）來管理讼油，這種管理模式恰好和合弄制想要替代掉的陳舊的層級管理模式相仿杰赛。在公司層面上，仍然需要一個(gè)大部分組成人員為公司高管的「超級委員會」（超級圈子）來做出公司最主要的重大決策矮台。

也就是說乏屯，合弄制仍然在非常大的程度體現(xiàn)的是傳統(tǒng)的上下級制度，而且出現(xiàn)了一個(gè)非常奇怪而有趣現(xiàn)象：一個(gè)人可以成為另一個(gè)人的上級瘦赫，同時(shí)也是這個(gè)人的下級……

圖 1：D 和 B 是一群員工中的兩人瓶珊；圖 2：根據(jù)不同的技能和目標(biāo)設(shè)定，所有的員工被分配到不同的圈子中耸彪，而每個(gè)圈子中根據(jù)任務(wù)的細(xì)分還有可能包含自己的二級圈子伞芹；圖 3：D 是大圈的領(lǐng)導(dǎo)，而 B 是大圈中的二級圈領(lǐng)導(dǎo)蝉娜，同時(shí) D 也是這個(gè)二級圈中的成員唱较。因而，即便 B 把 D 從二級圈中除名召川，D 仍然是大圈的領(lǐng)導(dǎo)南缓。

這就是 Zappos 的人力關(guān)系部總監(jiān) Hollie Delaney 正在面臨的情況，在她的圈子中荧呐，她既是同一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)汉形，也是同一個(gè)人的手下纸镊。

也就是說，如果她的這位手下 Michael Bailen 認(rèn)為在他所管轄的二級圈子中概疆，把 Delaney 除名有助于圈子的交流溝通的話逗威，他完全可以有權(quán)限將其除名。但 Delaney 仍然在人力關(guān)系的超級圈子中保持坐位 Bailen 的上級的地位岔冀。

如果合弄制是為了實(shí)現(xiàn)民主決策的話……那為什么不搞個(gè)投票凯旭，非得弄那么復(fù)雜呢？

首先使套，合弄制不是民主罐呼。

這是因?yàn)椋兇獾拿裰魇鞘澜缟献畹托实墓芾矸绞健?/p>

在一個(gè)人數(shù)無法精確控制的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部尋求共識是一件浪費(fèi)時(shí)間的事情侦高。投票嫉柴？怎么投票？是過半數(shù)奉呛，還是三分之二计螺？

——Kelly Wolske，HR Associate侧馅，Zappos

合弄制其實(shí)是一種強(qiáng)調(diào)先斬后奏的管理制度危尿，能夠在免除員工向其他員工以及領(lǐng)導(dǎo)尋求意見及認(rèn)可的時(shí)候呐萌，增強(qiáng)這名員工的擔(dān)任執(zhí)行力和執(zhí)行效率馁痴。當(dāng)然，如果這名員工完全搞砸了的話肺孤，大家還是要回來開會……說不定這次的論題不只是怎樣止損了罗晕，還包括決定這名員工的前途。

合弄制比較接近政治學(xué)家所稱的「認(rèn)知民主」（epistemic democracy）赠堵，在這種民主制度下小渊，人們基于單個(gè)人的說服力而非大多數(shù)人的認(rèn)可來做出決策。如果你的公司施行合弄制茫叭，那你們每天肯定有討論不完的大小會議酬屉，但每個(gè)人都會保有高度的自治力，能夠按照自己的意愿行事揍愁，除非有一天搞砸呐萨。

那么，合弄制為 Zappos 帶來什么進(jìn)展了嗎莽囤？

為時(shí)尚早谬擦。

不過我在所有的圈子里發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的姐們兒：她是 Zappos 的「畢業(yè)舞會」頁面的管理員，負(fù)責(zé)頁面上所有 Zappos 美麗的年輕女性顧客可能會青睞的高跟鞋的內(nèi)容維護(hù)朽缎。

但誰能想到惨远，在閑暇時(shí)間里谜悟，她是一個(gè)完完全全的硬件極客，喜歡自己研究電腦和游戲機(jī)的電路板北秽。

時(shí)尚是我的第一要?jiǎng)?wù)葡幸，我也很喜歡技術(shù)，周末的閑暇時(shí)間我整個(gè)人都投入到電路板當(dāng)中羡儿。我認(rèn)為我們的網(wǎng)頁技術(shù)方面存在可以改進(jìn)的空間礼患，但他們告訴我「這不是你應(yīng)該管的÷庸椋」

而現(xiàn)在 Zappos 公司上下采取了合弄制缅叠，謝家華認(rèn)為，像這位女孩一樣的員工虏冻，將能夠在保證工作效率和員工滿意度的情況下肤粱，為公司貢獻(xiàn)更多。

合弄制是為那些喜愛在高風(fēng)險(xiǎn)的邊緣游走的創(chuàng)業(yè)者準(zhǔn)備的厨相。

人類是非常不擅長做規(guī)劃的動物领曼。如果一個(gè)管理者要求自己的職員按照計(jì)劃行事的話，他最好確保自己的規(guī)劃做的是正確的蛮穿。

Evan Williams, CEO, Medium

Williams 認(rèn)為 90 年代末期和本世紀(jì)初期因科技泡沫破裂而觸礁的大多數(shù)科技初創(chuàng)公司庶骄，最主要的失敗原因就是過度的自信和提前計(jì)劃〖酰「我認(rèn)為他們最重大的錯(cuò)誤就在于以為自己把問題都解決了单刁。而當(dāng)科技泡沫破裂的時(shí)候，他們才發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了府适，太晚了羔飞。」Williams 說道檐春。

合弄制只有一個(gè)「提前的計(jì)劃」逻淌，也就是合弄制的最基本假設(shè)。合弄制假設(shè)所有的員工都「不傻疟暖、不邪惡卡儒、不 2B」……因而整個(gè)公司都對于每個(gè)個(gè)體員工抱有極高的信任，相信他們能夠做出合理的判斷俐巴，并且按照它執(zhí)行骨望。

把公司轉(zhuǎn)型到合弄制需要多久？

Zappos 的 IT 部門忍受相對不足窜骄，他們表示花費(fèi)了 5 個(gè)工作日锦募，看了幾個(gè)視頻，就學(xué)會了邻遏。

盡管 IT 部門的彈性時(shí)間非常小糠亩，但部門的經(jīng)歷 Ryan Quinn 還是希望合弄制的圈子模式帶來的團(tuán)隊(duì)溝通透明化虐骑，能夠幫助他分析清楚究竟自己的團(tuán)隊(duì)在人手不足的情況下多做了多少工作。

然而赎线，對于人員眾多的大團(tuán)隊(duì)來說廷没，實(shí)施的時(shí)間會更長。呼叫中心的經(jīng)歷 Moria Daily 表示呼叫中心大約花費(fèi)了 9 個(gè)月的時(shí)間才完全轉(zhuǎn)型為合弄制垂寥。

感覺還是有點(diǎn)怪

對于大部分熟悉了傳統(tǒng)的上下級負(fù)責(zé)制的員工來說颠黎，的確有點(diǎn)怪。

合弄制絕非適合每一家公司滞项，也并非適合每一個(gè)員工狭归。Zappos 需要到今年年底才能夠完成向合弄制的轉(zhuǎn)型，到時(shí)候我們才能看出這個(gè)新的制度到底效果究竟怎么樣文判。

呃……怎樣解雇員工过椎？

除非你完全搞砸了你的主要職責(zé)，讓公司蒙受損失戏仓，或者在你所承擔(dān)的絕大多數(shù)職責(zé)上都表現(xiàn)低迷疚宇，一般你不會被解雇的。

如果你真的到了被解雇的時(shí)候……恩赏殃，大家會再次召開一個(gè)會議敷待，討論應(yīng)該執(zhí)行什么樣的紀(jì)律，是否需要終結(jié)你的用工合同仁热。

合弄制太復(fù)雜了榜揖，大家怎樣夠記住所有的東西？

和團(tuán)隊(duì)協(xié)同軟件一樣股耽，網(wǎng)上有專門的軟件用于支持合弄制公司結(jié)構(gòu)的梳理和日常會議的協(xié)調(diào)安排根盒，比如Glass Frog钳幅。